550. Obligations de l’employeur. Au sein de l’entreprise, la sécurité est l’affaire de tous; tant l’employeur que le salarié ont un intérêt immédiat à ce que les normes soient respectées. Un rôle prédominant revient cependant à l’employeur (section 1), en tant que chef d’entreprise, les responsabilités des salariés étant moindres (section 2), mais l’employeur pouvant exercer à leur égard son pouvoir disciplinaire dans le but de garantir la sécurité et de sanctionner les fautifs. Un rôle spécifique revient aux délégués du personnel (titre 3). Du côté des administrations, les principaux acteurs sont l’Inspection du travail (titre 4) et l’Association d’assurance accident (titre 5).
551. Plan. L’employeur est le premier responsable en matière de sécurité au travail (titre § 1er) Pour garantir qu’il prenne cette mission au sérieux, il est en principe obligé de charger un ou plusieurs salariés des aspects sécuritaires dans l’entreprise (§ 2). Si plusieurs employeurs interviennent sur un même lieu de travail, des règles complémentaires s’appliquent (§ 3).
552. Principe de responsabilité patronale. D’un point de vue civil et administratif, l’employeur (chef d’entreprise) reste toujours responsable lui-même de la mise en œuvre des règles de sécurité et de santé. S’il peut en déléguer certains aspects, il reste cependant obligé de veiller à la bonne exécution de la délégation et en cas d’incident, sa responsabilité peut être recherchée. L’employeur n’est dès lors déchargé de ses responsabilités : (a) ni s’il fait appel à des services ou compétences extérieurs (L. 312-1 al. 2) ; (b) ni s’il nomme un salarié désigné ou charge autrement un de ses subordonnés de l’exécution des missions de sécurité ; (c) ni du fait que, sur les chantiers, il ait fait appel à un coordinateur en matière de sécurité et de santé1 ; (d) le fait que les salariés aient quelques responsabilités propres n’affecte pas non plus le principe de responsabilité de l’employeur (L. 312-1 al. 2). (e) La seule exception est celle dans laquelle l’employeur met à disposition de ses salariés, dans les conditions légales, donc soit en tant qu’intérimaires, soit – cas exceptionnel – par une mise à disposition temporaire. Dans ce cas, les responsabilités sont transférées à l’entreprise utilisatrice (🡪 II.472).
En matière pénale, la situation est différente en raison du principe de personnalité des peines : il s’agit de punir la personne qui était effectivement fautive, par action ou omission. Dès lors, si en principe la responsabilité pénale (pour violation des normes de sécurité ou en cas d’accident de travail) remonte au chef d’entreprise, celui-ci peut cependant s’en décharger en démontrant qu’il y a eu une délégation sérieuse et effective (🡪 II.659).
553. Obligation de résultat. Certaines décisions luxembourgeoises affirment que l’employeur a une « obligation de résultat »2. A notre sens, il serait cependant excessif d’admettre que l’employeur soit d’office responsable de tout accident de travail survenant dans son entreprise ; il existe des cas d’espèce dans lesquels les juges arrivent à la conclusion que l’employeur a pris toutes les mesures qu’il pouvait et devait prendre, de sorte qu’aucune responsabilité (pénale) n’a été retenue à son encontre ; un accident peut le cas échéant être imputable au comportement absolument imprévisible d’un salarié. Le médecin du travail Alain CARRÉ note que la prévention est souvent un compromis entre la volonté de modifier le comportement du travailleur pour qu’il agisse ‘comme il faut’ et l’impossibilité de prévoir la totalité des situations possibles ; son corollaire est que le comportement du travailleur est la seule variable qui permette de pallier cette imprévisibilité3. La question est donc de savoir ce que l’employeur pouvait et devoir prévoir.
554. Financement. Pour la surveillance médicale des salariés, l’employeur devra soit financer son propre service par l’embauche d’un médecin du travail, soit payer les frais d’affiliation au service de médecine du travail. Pour le Service de Santé au Travail Multisectoriel ces frais sont fixés à 0,11 % de la masse salariale. En ce qui concerne les mesures de sécurité au travail, elles sont intégralement à charge de l’employeur, qui doit, à ses frais, acheter l’équipement nécessaire, procéder aux aménagements requis, organiser les formations, etc.. Toutes ces mesures ne doivent en aucun cas entraîner des charges financières pour les salariés (L. 312-2 (6)).
555. Mise en place des mesures requises. L’employeur, en tant que chef d’entreprise, est la personne responsable pour mettre en œuvre les mesures de sécurité et de santé requises. Il doit acheter, mettre en place les installations et équipements requis, organiser le déroulement du travail de manière sécuritaire et se charger des mesures d’information et de formation requises. Il doit donner les ordres et les délégations nécessaires. Il lui incombe ensuite de surveiller de manière continue ses salariés et de prononcer des sanctions adéquates, en usant des pouvoirs de contrôle et de sécurité qui lui sont reconnus. Dans certains cas, la délégation du personnel peut cependant avoir un pouvoir de codécision. Rappelons aussi que l’employeur doit tenir un registre et déclarer les accidents de travail (🡪 II.625).
556. Surveillance des salariés. En 1895, la Cour a précisé que l’employeur satisfait à ses obligations s’il met à disposition des moyens de protection et que l’ouvrier est seul responsable s’il s’abstient de les utiliser4. Dès 1901, elle revient cependant sur sa position en précisant que « le patron doit protéger l’ouvrier contre sa propre imprudence (…) il doit, dans la mesure du possible, veiller (…) à ce que les mesures tutélaires prescrites et rendues accessibles à l’ouvrier soient effectivement exécutées »5. Ce principe est actuellement cimenté dans la jurisprudence : l’employeur doit non seulement mettre à disposition le matériel nécessaire, mais il doit encore veiller à ce qu’il soit correctement et systématiquement utilisé par ses salariés. Il en est de même pour le respect de toute autre norme ou procédure de sécurité.
Le fait d’avoir fourni une formation ou des informations aux salariés, même à plusieurs reprises, ne suffit pas. L’employeur doit s’assurer que ces instructions sont effectivement respectées. Par exemple, il ne suffit pas de mettre à disposition des casques de sécurité et de fixer sur le chantier des panneaux rappelant que le port du casque est obligatoire, mais l’employeur doit encore surveiller si ses salariés respectent la consigne.
Une forme particulière de surveillance est la surveillance électronique sur le lieu de travail. On le sait, la législation va prochainement changer profondément. Rappelons cependant que pour l’instant, les « besoins de sécurité et de santé des salariés » sont un des cas permettant d’obtenir une autorisation de la part de la CNPD (L. 261-1).
En matière de surveillance, la question des dépistages de la consommation d’alcool ou de drogues est particulièrement délicate (voir ci-dessus).
557. Notion. Pour que les questions de sécurité et de santé ne deviennent pas des questions annexes, qui s’oublient parmi le stress du travail quotidien et des autres obligations légales à respecter, l’employeur doit en principe désigner un ou plusieurs salariés pour s’occuper des activités de protection et des activités de prévention des risques professionnels dans son entreprise (L. 312-3).
L’employeur doit dans de nombreux cas désigner un salarié en charge de la sécurité. Le « salarié désigné » est en effet défini comme étant un travailleur désigné par l’employeur pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels6 ; pour assumer ses tâches, le salarié désigné doit disposer d’un temps approprié et ne peut subir de préjudice en raison de son activité7.
Pour les entreprises dont le nombre de salariés ne dépasse pas le nombre de 49, l’employeur (le chef d’entreprise) peut assumer la fonction de salarié désigné, à condition de disposer de la formation, du temps et de l’expérience professionnelle exigés de tout salarié désigné8. Au-delà de ce seuil, au moins un salarié désigné est obligatoire.
L’employeur doit veiller à ce qu’il n’y ait pas de vacance de poste. En cas de départ9 du salarié désigné, il doit en désigner un nouveau endéans les 2 mois et s’assurer qu’il remplisse toutes les conditions dans les 12 mois de sa désignation10. Dans l’intervalle, l’employeur doit lui-même assurer la fonction de travailleur désigné. Le délégué à la sécurité et à la santé doit être consulté et informé sur la nomination des salariés désignés (L. 414-4 (7) pt 5), étant rappelé que par consultation il faut entendre une concertation préalable à la prise de décision.
558. Temps approprié. Les salariés désignés doivent disposer d’un temps approprié pour s’occuper de leur mission (L. 312-3 (2)). La désignation de plusieurs salariés désignés est obligatoire, soit si ce temps minimal dépasse la durée de travail normale d’un salarié, soit si l’entreprise exerce ses activités sur plusieurs sites occupant plus de 200 salariés chacun.
Un règlement grand-ducal définit différents groupes d’entreprises en fonction de leurs effectifs et de leur activité. Sur cette base se calcule ensuite le temps dont doit disposer le(s) salarié(s) désigné(s). Par exemple, dans une entreprise de 30 personnes, le salarié désigné doit disposer de presque 3 heures par semaines. Dans une entreprise de transport de 150 salariés dont 80 postes à risques, le salarié désigné devra disposer de quelque 12 heures par semaine.
559. Capacités et formation. Les travailleurs désignés doivent aussi disposer des capacités et aptitudes nécessaires, détaillées dans le prédit règlement grand-ducal (p.ex. capacité de définir une stratégie de sécurité, d’organiser des exercices d’évacuation). Cette réglementation fixe des seuils minima de qualification, d’expérience professionnelle et de formation. Par exemple, un salarié dans une petite entreprise d’une trentaine de salariés doit avoir une expérience professionnelle d’au moins un an dans un domaine assimilable et avoir suivi une formation de base de 4 heures et une formation spécifique aux risques de l’entreprise de 8 heures. Outre cette formation initiale, les salariés désignés doivent aussi se soumettre périodiquement à une remise à niveau de leurs connaissances (L. 312-8 (3)). Ces formations sont à charge de l’employeur et doivent se dérouler durant le temps de travail (L. 312-8 (7)).
Si l’employeur ne dispose pas des compétences requises dans son entreprise, il peut recourir aux compétences de personnes ou de services extérieurs (L. 312-3 (3)), donc par exemple des prestataires externes, mais aussi des services centralisés au sein de groupes de sociétés. Le salarié désigné doit disposer d’une certaine liberté d’action et il ne peut subir de préjudice en raison de ses activités (L. 312-3 (2) al. 1), ce qui implique notamment qu’il doit être rémunéré durant sa mission comme s’il avait normalement travaillé. Il ne peut pas non plus être sanctionné par l’employeur pour des décisions qu’il a prises dans l’intérêt de la sécurité des salariés. Cette protection contre les représailles n’est cependant pas très explicitement réglée dans la législation. En particulier, il ne bénéficie d’aucune protection spéciale contre le licenciement.
Ce salarié devra aussi disposer des moyens requis. A notre avis, puisque son rôle n’est pas purement consultatif, mais exécutif sur le terrain, il doit disposer du pouvoir de décision et financier nécessaire, par exemple pour décider de l’arrêt d’un chantier, pour ordonner la mise en place d’une mesure de sécurité, pour commander des équipements de sécurité, etc.. On peut cependant aussi admettre qu’il ne dispose pas nécessairement du pouvoir de réaliser des transformations ou investissements importants sans concertation avec l’employeur. Il faut également s’interroger dans quelle mesure il devra recevoir mandat pour donner des ordres ou pour prononcer des sanctions ; si tel n’est pas le cas, il faut qu’il soit garanti pour le moins que sur son intervention, les décisions afférentes soient rapidement prises. Enfin, le Code ne l’énonce pas explicitement, mais au vu de ses missions, le salarié désigné semble être un interlocuteur privilégié pour la délégation du personnel et le délégué à la sécurité et à la santé, du moins pour les problématiques du quotidien.
560. Missions. Le salarié désigné est celui qui est en charge de « s’occuper des activités de protection et des activités de prévention des risques professionnels de l’entreprise et/ou de l’établissement » (L. 311-2 pt. 4). Sa mission est des plus large et consiste donc à veiller, pour compte de l’employeur, à l’ensemble des règles de sécurité qui sont détaillées dans ces pages, que ce soit le régime général ou le régime particulier de certains salariés (femmes enceintes, adolescents, etc.). La présence concrète sur le terrain est importante pour le salarié délégué, qui ne peut se contenter d’un simple travail administratif. Le règlement grand-ducal définit de manière plus précise les responsabilités du salarié désigné11 :
Le travailleur désigné doit connaître la législation relative à la sécurité et à la santé des travailleurs au travail, applicable à l’entreprise dans laquelle il est occupé et il doit disposer des connaissances techniques nécessaires pour évaluer les problèmes de sécurité et de santé des travailleurs au travail. Il doit être capable:
- d’assumer et d’organiser la surveillance générale du respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur en matière de sécurité et de santé des travailleurs;
- de définir une stratégie de l’entreprise pour développer la sécurité et la santé de ses travailleurs;
- de surveiller les méthodes de travail et les moyens mis en oeuvre, l’évaluation et les études des risques et les dispositions relatives aux préventions des accidents;
- d’accomplir des visites régulières de sécurité;
- de gérer les registres de sécurité et de tenir les livres d’entretien;
- d’élaborer, de tenir à jour et de communiquer les plans de sécurité et de santé, d’alerte, d’alarme, d’intervention et d’évacuation;
- de préparer, d’organiser et de diriger les exercices d’évacuation;
- d’évaluer la situation de l’entreprise ou de l’établissement en matière de sécurité et de santé au travail;
- d’entretenir les relations avec l’Inspection du travail et des mines, les organismes de contrôle et le service de santé au travail auquel l’entreprise est affiliée et avec les autres autorités de contrôle en matière de sécurité et de santé ainsi qu’avec les services de secours en cas d’accident et d’incendie.
561. Responsabilité. (a) Sur le plan de la responsabilité pénale, la responsabilité remonte en principe au chef d’entreprise, mais si le salarié désigné a été correctement formé et dispose du temps, des moyens et compétences décisionnelles suffisantes, l’argument d’une délégation de responsabilité effective (🡪 II.659) se plaide, afin que ce soit le salarié désigné et non le chef d’entreprise qui soit déclaré pénalement responsable des fautes et omissions, le cas échéant suite à un accident de travail. Dans un arrêt de 2014, la Cour a retenu qu’il ne relève pas de la mission du salarié désigné de réaliser un contrôle continu de tous les aspects sécuritaires d’un chantier, mais qu’il devait faire des visites de sécurité régulières. Sur base de ce raisonnement, le travailleur désigné a été acquitté au pénal bien qu’un salarié ait fait une chute de 5 mètres en raison d’un garde-corps mal fixé12. (b) Sur le plan disciplinaire, le salarié désigné peut être sanctionné pour avoir mal exécuté sa mission, à condition bien-entendu d’avoir réellement disposé de la formation, des compétences et du temps nécessaires pour accomplir sa mission. • Un salarié désigné a été valablement licencié parce qu’il effectuait un nombre insuffisant de visites sur les chantiers, ne dressait pas les rapports requis et avait omis de signaler à l’employeur des faits d’ivresse au travail13. • Dans une autre affaire, un responsable de sécurité a pu être licencié pour insuffisance professionnelle puisqu’il avait négligé l’organisation des rendez-vous auprès de la médecine de travail, de sorte que 25 salariés se trouvaient en situation irrégulière et étaient donc également exposés à un risque pour leur santé14. • De même, peut être licencié le salarié délégué qui, malgré une formation suffisante et l’absence de surcharge de travail, prend de mauvaises décisions en matière de sécurisation et d’évacuation et manque, de manière générale, de sensibilité pour la sécurité15. • La même solution a été retenue pour un salarié désigné qui affichait de multiples retards et erreurs dans l’exécution de ses missions, notamment en matière de formation, d’équipements de sécurité, d’évaluation des risques, d’achat de matériel et de rédaction de procédures et de consignes de sécurité16. (c) Sur le plan civil, le salarié désigné reste un salarié et bénéficie ainsi de la limitation de responsabilité afférente (🡪 II.772) ; ce n’est donc qu’exceptionnellement, en cas de négligence grave, que l’employeur ou le salarié-victime pourraient rechercher sa responsabilité. En cas de faute simple dans l’exercice de ses fonctions, la responsabilité reste auprès de l’employeur.
562. Principes généraux. Lorsque plusieurs entreprises travaillent ensemble, cette interaction génère des risques nouveaux que les employeurs individuels ne peuvent nécessairement prévoir. Pour cette raison, l’article L. 312-2 (5) précise que si, dans un même lieu de travail, les salariés de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs doivent coopérer à la mise en œuvre des dispositions relatives à la sécurité, à l’hygiène et à la santé. Compte tenu de la nature des activités, ils devront coordonner leurs activités, en vue de la protection et de la prévention des risques professionnels, s’informer mutuellement de ces risques et en informer leurs salariés ou leurs représentants. De même, tout patron doit fournir aux employeurs des salariés qui interviennent dans son entreprise des informations adéquates concernant les mesures de sécurité prises (L. 312-6 (2)). Il doit aussi veiller à ce que ces salariés intervenant dans son entreprise aient effectivement reçu des instructions appropriées (L. 312-8 (2)).
Citons à titre d’illustration une affaire dans laquelle un salarié d’une entreprise tierce était entré dans un four électrique 14 heures après un arrêt non-planifié de celui-ci pour effectuer des réparations ; il y a subi de graves brûlures étant donné que la croûte en surface, qui piégeait des gaz inflammables, s’est rompue et a laissé s’échapper une flamme17. L’ingénieur responsable du four et le chef de secteur ont été poursuivis. Ils ont été acquittés sur tous les points, sauf celui d’avoir omis de s’assurer que les travailleurs de l’entreprise qui intervenait avaient effectivement reçu des instructions appropriées. Ils ont été condamnés à une amende de 1.500 euros. Cette faute n’a pas été considérée comme étant en lien causal direct avec les blessures subies.
563. Coordinateurs sécurité-santé. Un règlement grand-ducal de 200818 applicable aux chantiers de construction temporaires ou mobiles où sont effectués des travaux du bâtiment et de génie civile, instaure l’obligation pour le maître d’ouvrage de désigner un ou plusieurs coordinateurs en matière de sécurité et de santé dès lors que deux ou plusieurs entreprises interviennent sur le même chantier (Art. 3). Cette profession de coordinateur fait l’objet d’un agrément ; la formation fait l’objet d’une réglementation détaillée19. La mission des coordinateurs consiste, en somme, à analyser les risques de sécurité et de santé du chantier, en particulier ceux qui découlent de l’interaction de plusieurs entreprises. Il est indifférent à cet égard si les entreprises interviennent en même temps ou l’une après l’autre ; même dans ce dernier cas, des risques sont engendrés du fait que souvent des installations (grues, silos à béton, etc.) restent sur le chantier ou que des travaux en cours doivent être sécurisés dans l’intervalle. Ils exercent leur travail en toute indépendance (Art. 12) tant durant la phase d’élaboration du projet (Art. 7) que durant la réalisation de l’ouvrage (Art. 10). A ces fins, ils dressent un plan général de sécurité et de santé, puis coordonnent la mise en œuvre des mesures de sécurité. Ils doivent notamment coordonner la succession d’intervention des entreprises et la coordination des activités de protection des travailleurs. Le recours à un coordinateur sécurité et santé ne décharge pas l’employeur de ses responsabilités (Art. 13).
564. Responsabilité du coordinateur. (a) En ce qui concerne la responsabilité pénale du coordinateur, un arrêt de 2010 a pu retenir qu’au Luxembourg, aucune sanction pénale n’est prévue à l’encontre du coordinateur qui ne respecte pas les tâches qui lui sont assignées20. Dans cette affaire, une grue de chantier commandée à distance était tombée sur une voiture, une maison et un silo de chantier. Les premiers juges avaient retenu sa responsabilité en faisant valoir que le coordinateur n’avait pas recueilli suffisamment d’informations pour établir un plan particulier de sécurité et de santé détaillé et utile, mais qu’il s’était contenté de formules standard et générales. Si la législation afférente ne prévoit pas d’incrimination spécifique, on peut toutefois argumenter qu’une inexécution des missions du coordinateur est une faute, qui, si elle est en lien causal avec l’accident, peut être sanctionnée à titre de coups et blessures ou d’homicide involontaire en vertu des dispositions générales du Code pénal. (b) Sur le plan civil, il a été retenu que la responsabilité du coordinateur ne peut être recherchée que pour les aspects liés à la sécurité et à la santé, dans la mesure où il n’assume pas de responsabilité pour l’exécution technique des travaux21.
565. Devoirs du salarié Recopié de la directive européenne22, l’article L. 313-1 précise qu’il incombe à chaque salarié de prendre soin, selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail, conformément à sa formation et aux instructions de son employeur. Afin de réaliser ces objectifs, les salariés doivent en particulier, conformément à leur formation et aux instructions de leur employeur: • utiliser correctement les machines, appareils, outils, substances dangereuses, équipements de transport et autres moyens; • utiliser correctement l’équipement de protection individuelle mis à leur disposition et, après utilisation, le ranger à sa place; • ne pas mettre hors service, changer ou déplacer arbitrairement les dispositifs de sécurité propres notamment aux machines, appareils, outils, installations et bâtiments, et utiliser de tels dispositifs de sécurité correctement; • signaler immédiatement, à l’employeur et/ou aux salariés désignés et aux délégués à la sécurité et à la santé, toute situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave.
En pratique, la sanction encourue par le salarié sera généralement de nature disciplinaire (voir ci-après). Les tribunaux du travail ont tendance à prendre au sérieux les incidents liés aux règles de sécurité et se montrent peu indulgents envers les salariés23. Il est clairement précisé que les obligations des salariés n’affectent pas le principe de responsabilité de l’employeur (L. 312-1 al. 3). Les sanctions pénales contre les salariés sont plutôt rares (voir ci-après).
566. Obligation et droit d’alerte. Un salarié est obligé de signaler immédiatement, à l’employeur et/ou aux salariés désignés et aux délégués à la sécurité, toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et immédiat pour la sécurité et la santé ainsi que toute défectuosité constatée dans les systèmes de protection (L. 313-1 (2) pt. 4). Il a le droit de signaler à ses supérieurs ou personnes en charge tout autre problème de sécurité et peut faire toutes propositions afférentes à l’employeur (L. 312-7 (1) pt. 2). Plus délicates sont les affaires dans lesquelles le salarié s’adresse, soit directement, soit après ne pas avoir obtenu satisfaction en interne, à des autorités extérieures : • En cas de contact des organes de presse, il faut mettre en équilibre le devoir de loyauté et de réserve du salarié et sa liberté d’opinion et d’expression. • Tout salarié peut s’adresser à son syndicat pour prendre conseil ; dans ce cadre, il est aussi en droit de confier au syndicat certaines informations confidentielles24. Le même principe vaut évidemment pour les avocats. • Il faut aussi admettre que ne commet pas de faute qui pourrait être sanctionnée, le salarié qui s’adresse, sans intention malveillante, directement à une autorité publique. Il a par exemple été jugé que n’agit pas de manière fautive le salarié qui contacte les services sanitaires (à propos de l’arrivée au crématoire du cadavre d’une personne décédée depuis plus de 72 heures, la porte du four crématoire n’ayant pas été fermée, bien que les règles internes obligent de passer par la hiérarchie25 ; ou encore à propos de conditions d’hygiène déplorables sur un site de production alimentaire26). • Ne commet pas de faute grave le salarié qui tient une ‘liste noire’ reprenant tous les dysfonctionnements et dangers qu’il reproche à l’employeur27. • De même, ne constitue pas une faute le fait pour un responsable pour la sécurité de menacer de contacter l’ITM ou de la contacter si la direction ne réagit pas à ses mises en garde28. • Dans des cas de danger grave, le salarié est en droit d’exercer son droit de retrait.
567. Droit de retrait. Le droit de retrait est le droit du salarié de s’éloigner de son poste ou d’une zone dangereuse en cas de danger grave, immédiat et qui ne peut être évité; l’exercice de ce droit est légitime, de sorte que le salarié ne peut en subir aucun préjudice29. Ni sa responsabilité civile ni sa responsabilité disciplinaire ne peuvent dès lors être engagées. Un licenciement prononcé par l’employeur serait abusif (L. 312-4 (4)).
Le salarié, confronté à un danger grave et immédiat pour sa propre sécurité ou celle d’autres personnes peut encore, en cas d’impossibilité de contacter le supérieur hiérarchique, prendre les mesures appropriées pour éviter les conséquences d’un tel danger ; il ne pourra être tenu pour responsable d’un éventuel préjudicie que s’il a agi de manière inconsidérée ou a commis une négligence lourde (L. 312-4 (5)).
Les affaires en justice traitant du droit de retrait sont rarissimes. • Une affaire qui avait fait couler beaucoup d’encre concernait un pilote qui invoquait son droit de retrait pour refuser de survoler le territoire irakien en 2008. Après une longue analyse des règles applicables et de la situation concrète, la Cour est arrivée à la conclusion que le risque pour des vols volant à haute altitude était quasiment nul et n’était pas sensiblement différent des risques inhérents à tout vol aérien, de sorte que le refus n’était pas justifié mais constituait au contraire une insubordination justifiant un licenciement30. • Citons encore le cas d’un salarié qui refusait de se rendre au travail au motif que sa santé n’y serait pas garantie (problèmes liés au transport de charges et aux bruits) et qui décidait de rester chez lui pour travailler31. Le Tribunal du travail a estimé que le salarié n’avait pas établi ces risques pour sa santé et que de toute manière, ce ne serait que dans des conditions exceptionnelles qu’un salarié pouvait refuser de travailler ; le licenciement pour faute grave du salarié était dès lors justifié. • Dans une autre affaire, un salarié s’était mis en maladie en alléguant une origine professionnelle de sa maladie due à une allergie à un tapis dans le bureau ; les juges ont estimé que la preuve n’était pas rapportée et que le salarié n’avait pas suffisamment dénoncé ses problèmes de santé32.
568. Consultation et participation. Le Code du travail, conformément aux exigences européennes, pose un principe de forte implication des salariés et de leurs représentants en matière de sécurité et de santé au travail (L. 312-7, L. 312-2 (4) pt. 4). A lire ces textes, l’employeur devrait consulter sur de nombreuses questions non seulement la délégation dans son ensemble et le délégué à la sécurité et à la santé à part, mais encore en plus les salariés individuellement. Le texte ne prévoit pas quelle forme une telle consultation individuelle des salariés devrait prendre, et il s’agit à notre avis d’un exemple de transposition peu réfléchie d’une directive européenne33, alors que cette obligation ne fait de sens que dans les entreprises de moins de 15 salariés ; dans les autres, le rôle des délégués consiste précisément à faire l’intermédiaire entre l’employeur et les salariés et à relayer les doléances et les informations.
A notre avis, on peut donc considérer que normalement, le dialogue social en matière de sécurité et de santé au travail a lieu avec les délégués du personnel. Dans les entreprises de moins de 15 salariés, un dialogue direct et équivalent devra toutefois s’installer avec les salariés. La situation n’est pas exceptionnelle puisque dans d’autres domaines, la loi prévoit également une consultation directe des salariés dans les petites entreprises, donc une sorte de « référendum d’entreprise » (🡪 I.229).
569. Plan. Le premier devoir de l’employeur et des supérieurs hiérarchiques consiste à montrer l’exemple, entre autres en portant eux-mêmes systématiquement les casques et autres équipements de protection. S’il est préférable que la sécurité soit assurée par des instructions appropriées de la part de l’employeur et des mesures incitatives (titre 1), le recours à des sanctions disciplinaires peut cependant s’avérer nécessaire (titre 2).
570. Possibilité pour le salarié de démissionner. Le tableau dressé serait incomplet sans considérer la situation inverse dans laquelle l’employeur faillit à ses obligations et que le salarié veut en tirer des conséquences sur le plan ‘disciplinaire’, c’est-à-dire au niveau de la relation de travail.
Sous contrat à durée indéterminée, le salarié est à tout moment libre de démissionner avec préavis sans devoir donner de motif. Sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, une démission avec effet immédiat est possible si elle se base sur une faute grave de la part de l’employeur. Une violation par l’employeur de ses obligations en matière de sécurité et de santé au travail peut constituer une telle faute grave, tel par exemple le fait de ne pas mettre à disposition le matériel nécessaire ou le refus de donner une formation adéquate. Certaines conventions collectives disposent que le salarié peut démissionner « si l’employeur ne respecte pas les dispositions concernant la sécurité sur le lieu de travail, malgré le constat et l’injonction du délégué à la sécurité ou de l’Inspection du Travail et des Mines ». En pratique, les démissions motivées par le non-respect des règles de sécurité sont cependant rarissimes.
571. Donner des consignes. En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut et doit donner des consignes pour faire respecter les règles de sécurité. Il peut également déléguer une partie des pouvoirs afférents et doit même dans la plupart des cas confier une partie de ces missions à un « salarié désigné » (🡪 II.557). Il peut s’agir d’ordres individuels adressés aux salariés. Plus généralement, il s’agira cependant de consignes données de manière collective, par le règlement intérieur ou d’autres formes de circulaires. En cas d’accident, la forme écrite aura l’avantage que l’employeur pourra prouver qu’il n’a pas pris la sécurité à la légère et qu’il a ordonné les mesures nécessaires. Tel que le rappelle l’article L. 313-1 (2), le salarié est obligé de se conformer aux consignes de sécurité qui lui sont données.
Les consignes ne doivent pas être abstraites, mais compréhensibles pour les salariés, proches de la réalité du travail et accessibles. Des images et schémas, voire des vidéos, s’ils sont bien faits, facilitent la compréhension. La communication de sécurité doit s’adresser aussi à ceux qui ont le niveau de formation le plus bas. Au Luxembourg, la problématique de la compréhension des langues est particulièrement accentuée.
572. Motivation des salariés. Dans un but de motivation commune, l’entreprise peut aussi fixer des objectifs chiffrés, par exemple une réduction de 20 % des accidents de travail sur l’année. Les responsables d’un département peuvent être incités à tenir compte des normes de sécurité, par exemple par des amputations budgétaires de leur service en fonction du nombre d’accidents ou, inversement, par une reconnaissance des efforts fournis. Une sensibilisation de l’ensemble du personnel se fait parfois par des tableaux affichant le nombre de jours sans accident, respectivement le nombre d’accidents depuis le début de l’année.
573. Primes liées au respect des règles de sécurité. Au lieu de sanctionner le salarié, il est aussi possible de l’inciter au respect des règles de sécurité en prévoyant des avantages qui sont liés au respect de ces règles. Des primes ou autres formes d’intéressement peuvent ainsi être prévues et liées à des critères de sécurité, par exemple l’absence d’accidents de travail. Si la prime est liée à une équipe, elle peut avoir pour effet que les salariés contribuent à surveiller le respect des normes de sécurité par leurs collègues. Si par contre l’équipe est trop grande, voire inclut tout le personnel, l’effort incitatif risque de se diluer, l’effort de chaque salarié individuel n’ayant plus de réelle influence.
Par exemple, la convention collective des couvreurs, charpentiers et ferblantiers prévoit une prime de fin d’années, réduite en cas d’absence du salarié, mais ne sont pas prises en compte comme absences « les périodes d’incapacité de travail dues à un accident de travail dûment constaté par le chef d’entreprise ou son représentant, sauf si l’accident est dû au non-respect par l’ouvrier des consignes de sécurité » ; une disposition similaire existe pour les menuisiers. Dans le secteur du nettoyage de bâtiments, l’article 22.5.4. de la convention collective prévoit qu’ « en cas d’un accident de travail suite au non-respect des consignes de sécurité la prime d’assiduité est supprimée. De même, en cas de manquement grave aux consignes de sécurité, la prime d’assiduité est supprimée ».
574. Généralités. Même si les règles de sécurité sont prescrites dans leur intérêt, on observe pour certains salariés une résistance à les mettre en œuvre. Celle-ci peut provenir d’une insouciance face au danger, du fait que les équipements de protection sont peu agréables à porter (d’où l’exigence d’ergonomie), que les règles de sécurité coûtent du temps dans un environnement de travail dont le rythme et les exigences sont déjà élevés, etc.. Néanmoins, le respect des règles de sécurité n’est pas la seule affaire des salariés.
L’employeur doit faire respecter les consignes de sécurité en usant de son pouvoir disciplinaire. A notre sens, il n’a pas seulement la faculté, mais même l’obligation de sanctionner les salariés ne respectant pas les règles de sécurité, et ce tant pour protéger les autres salariés contre le risque d’accident que pour se protéger lui-même contre des actions en responsabilité. De même, le fait de sanctionner l’inobservation des règles de sécurité peut être vu comme faisant partie des mesures de prévention et de sensibilisation et valoir exemple pour les autres salariés, même si l’employeur n’est pas censé rendre les sanctions disciplinaires excessivement publiques. Ainsi par exemple, un licenciement avec effet immédiat a été reconnu justifié pour un salarié qui refusait de porter la tenue de sécurité obligatoire ; pour les juges, « le fait pour un salarié de ne pas observer délibérément et intentionnellement les instructions formelles de son employeur constitue (…) une indiscipline grave. L’employeur responsable de la bonne marche de l’entreprise est en droit de considérer le fait pour son salarié de ne tenir aucun compte de ses ordres formels et le fait de lui manquer de respect comme des manquements graves à ses obligations, et ceci non seulement à l’égard de l’entreprise, mais également à l’égard de ses collègues de travail et de nature à saper la discipline indispensable au bon fonctionnement de son entreprise. (..) Le refus d’ordre relatif au port de la tenue de sécurité est d’autant plus grave que [l’employeur] a clairement rendu attentifs ses salariés quant à la nécessité de porter cette tenue »34.
575. Principe de proportionnalité. Dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, le chef d’entreprise doit respecter un certain nombre de principes généraux, le plus important étant celui de la proportionnalité de la sanction par rapport au manquement du salarié. La gravité du manquement du salarié s’appréciera en fonction d’une pluralité de critères, tels que : est-ce que le salarié a volontairement violé les règles de sécurité ou a-t-il agi par négligence ? L’incident a-t-il causé un accident ou mis en danger le salarié ou ses collègues ? S’agit-il d’un fait unique ou d’un problème répété, ayant fait, le cas échéant, l’objet d’avertissements antérieurs ? Est-ce que l’employeur est de son côté irréprochable pour avoir fourni le matériel, la formation et les informations nécessaires ?
Il appartient aussi à l’employeur d’assurer un suivi des sanctions : quelles sanctions ont déjà été prononcées ? le salarié se conforme-t-il désormais aux instructions reçues ?
576. Sanctions disciplinaires – résumé (voir en détail 🡪 II.700). Le droit du travail luxembourgeois n’est pas très explicite au niveau des sanctions disciplinaires que l’employeur pourrait prononcer : (a) En bas de l’échelle, l’avertissement est reconnu par la jurisprudence ; il ne produit pas d’effet juridique immédiat, mais peut être pris en compte lorsqu’un incident similaire se reproduit. (b) La question des amendes internes est délicate. Historiquement, ces amendes figurant au règlement intérieur des entreprises avaient pour objectif d’imposer la discipline à une main-d’œuvre non habituée à l’organisation industrielle du travail, minutée et réglementée; les amendes servaient tout particulièrement à faire respecter les consignes de sécurité. Si le Code du travail français prohibe explicitement toute forme de sanction pécuniaire, l’article L. 244-3 de notre Code prévoit à ce jour les amendes encourues par le salarié en vertu du règlement intérieur. Bien que la pratique soit peu répandue, quelques récentes décisions de justice font croire que les sanctions pécuniaires restent admises au Luxembourg. L’employeur pourrait dès lors songer à instaurer un tel régime, par exemple une retenue de 20 euros en cas de violation de l’interdiction de fumer ou de l’obligation de porter un casque. Rappelons que dans les entreprises de moins de 150 salariés, la délégation est à consulter pour toute modification du règlement intérieur et qu’au-delà, elle dispose d’un véritable pouvoir de co-décision. (c) La rétrogradation est une mesure théoriquement envisageable à titre de mesure disciplinaire, mais en pratique délicate à mettre en œuvre. (d) Le licenciement, avec préavis ou effet immédiat, sont les formes classiques de sanctions disciplinaires, clairement encadrées par la loi.
577. Clauses relatives aux motifs de licenciement. Un certain nombre de conventions collectives prévoient qu’un licenciement (avec effet immédiat) est justifié en cas de violation des règles de sécurité. A titre d’illustration, la convention collective des carreleurs (Art. 14(12)), celle des plafonneurs-façadiers (Art. 5 (1)), celle du transport et de la logique (Art. 4.2.1.) et celle des couvreurs, charpentiers et ferblantiers (Art. 5(2)) prévoient que l’ouvrier peut être licencié sans préavis s’il « porte intentionnellement ou par négligence atteinte à la sécurité de l’entreprise, à celle de ses collègues ou à la sienne ou cause intentionnellement des dégâts corporels ou matériels ». Rappelons que si ces clauses ont un effet psychologique, elles n’ont cependant pas d’effet juridique, le juge restant libre d’apprécier si le licenciement est justifié ou non.
Inversement par contre, il semble que l’employeur puisse valablement s’interdire de prononcer un certain type de sanction en cas de manquement aux règles de sécurité (principe de faveur). L’employeur devra aussi veiller à la formulation de son règlement intérieur s’il ne veut pas s’autolimiter : à propos d’un salarié qui a été licencié pour avoir fumé en violation du règlement interne, le licenciement a été déclaré abusif parce que le règlement prévoyait un simple avertissement, de sorte que l’employeur ne pouvait choisir de sanction plus sévère35. La convention collective du secteur de l’assistance en escale dans les aéroports contient également une telle clause limitative dans son article 8 (1) : « Les salariés ayant commis une faute sans l’intention de nuire et n’ayant pas enfreint les règles de sécurité ainsi que les procédures internes en place ne seront pas sanctionné(e)s par des mesures disciplinaires sous condition expresse qu’ils signalent l’incident » ; on peut supposer que cette clause exclut seulement le cas d’une violation intentionnelle des règles de sécurité.
578. Non-respect volontaire des règles de sécurité. La jurisprudence admet assez facilement des licenciements pour motifs de sécurité, surtout si le refus est volontaire. Un refus délibéré de suivre les instructions patronales peut constituer un motif grave, justifiant un licenciement avec effet immédiat. En général, les employeurs optent toutefois pour un licenciement avec préavis, moins exigeant au niveau de la gravité de la faute et donc moins risqué à mettre en œuvre. Comme pour tout licenciement, l’employeur doit cependant énoncer des reproches concrets, en particulier des faits situés dans le temps et dans l’espace36. • A propos d’un salarié qui avait été averti par le chef d’équipe qu’il devait porter le casque et les chaussures de sécurité, mais qui a répondu « Ça m’est complètement égal », la Cour a estimé que le non-respect des consignes de sécurité de la part d’un salarié qui déclare ne pas vouloir s’y conformer à l’avenir, constitue une cause suffisante pour un licenciement avec préavis37. • La même solution a été retenue à propos d’un ouvrier qui se trouvait sur chantier sans casque ni chaussures de sécurité et a déclaré, sur interpellation du chef de chantier : « de toute façon, je m’en fous »38. • Un licenciement avec préavis a aussi été validé à propos d’un salarié qui d’un côté avait négligé des consignes de sécurité (règles pour manœuvrer une bobine), ce qui a contribué à un accident de travail, et qui d’un autre côté n’avait pas mis ses chaussures de sécurité39. • A pu être licencié un salarié qui, selon les témoins entendus, ne portait en général pas les vêtements de sécurité prescrits, en dépit d’une obligation formelle et que l’employeur mettait tous les vêtements de sécurité requis à sa disposition40. • Un licenciement avec effet immédiat a été validé pour un salarié qui41, volontairement ou du moins par négligence grave, a jeté une bouteille de gaz du deuxième étage, mettant en danger ses collègues de travail, et qui ne portait pas son casque de sécurité. Les juges ont retenu pour établi que le salarié « a régulièrement agi en violation des consignes de sécurité de la société employeuse, qui lui étaient pourtant suffisamment connues alors qu’il a participé à des réunions spécifiques en matière de sécurité sur les chantiers ». • Un licenciement avec préavis a été validé pour un salarié qui accusait quatre incidents rapprochés lors desquels il ne portait pas les vêtements de sécurité, malgré de multiples rappels à l’ordre42. La même solution a été retenue pour des incidents répétés de travail sans harnais43. • Un salarié a été débouté de son action en licenciement abusif, les juges ayant retenu que le seul fait qu’il soit établi qu’à au moins quatre reprises le salarié ne portait pas la tenue vestimentaire requise, et qu’il s’est notamment blessé à une reprise à la tête, alors qu’il démontait un faux-plafond sans porter de casque de sécurité ; « le comportement nonchalant [du salarié] consistant à faire fi des règles de sécurité élémentaires était de nature à rompre la confiance qu’un employeur doit avoir dans son salarié »44. • Un licenciement avec préavis d’un agent de sécurité à l’aéroport a été validé, celui-ci ayant par amusement passé une collègue de travail consentante au scanner à rayons X45.
L’ampleur du dégât causé a probablement été un facteur important dans l’appréciation des juges qui ont validé un licenciement avec effet immédiat d’un salarié, conducteur d’un tracteur de camion dans un terminal de container et qui était sorti de la zone délimitée pour la circulation46. Il a ainsi heurté un container, ce qui a causé la perte totale du véhicule tracteur.
579. Violation par négligence des règles de sécurité. Deux affaires jugées par la Cour portaient sur des salariés qui ne portaient pas les gants de sécurité requis. • Dans la première affaire, un salarié nettoyait les couteaux d’une machine sans porter de gants anti-coupure. Le salarié a reconnu les faits mais a fait plaider qu’un licenciement avec préavis serait disproportionné. Dans son jugement de 2013, le Tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette47 n’a pas suivi son argumentation et a rappelé le rôle actif que tout salarié doit jouer pour sa propre sécurité, ainsi que l’obligation de l’employeur de réagir lorsqu’un danger survient, « même s’il est amené à protéger le salarié contre lui-même ». Ils concluent que « malgré l’ancienneté [du salarié] au sein de la société et bien qu’il n’ait pas commis d’acte d’insubordination, le fait, pour celui-ci, de ne pas porter des gants anti-coupure au moment de nettoyer les couteaux de la machine, constitue un non-respect d’une règle de sécurité et un danger pour lui-même, ce dont il résulte qu’il a commis un manquement qui à lui seul a rendu impossible son maintien dans l’entreprise. La Cour a confirmé les premiers juges, après avoir vérifié que des gants étaient bien disponibles et que les consignes de sécurité étaient claires48. • La même année, le même Tribunal d’Esch a été confronté à un salarié qui se faisait reprocher d’avoir omis d’utiliser les gants spéciaux en Kevlar mis à disposition par l’employeur pour manipuler des plaques de verre qui avaient bloqué une machine de meulage et qu’il voulait enlever de la ligne de production ; le salarié s’est coupé au doigt en voulant jeter la plaque de verre. Le salarié n’a pas contesté les faits, mais a fait valoir qu’il a agi dans un souci d’efficacité du travail ; il n’aurait pas volontairement violé les règles de sécurité. Le Tribunal a estimé qu’il ne s’agissait pas d’une faute grave justifiant un licenciement avec effet immédiat, en raison de l’ancienneté du salarié et du caractère isolé du fait49. La Cour a confirmé cette appréciation50. Elle a apporté comme précision intéressante que ni le fait que le salarié ait été chef d’équipe, ni le fait qu’il ait été travailleur désigné en matière de sécurité, ni le fait qu’il ait suivi une formation spécifique ne saurait justifier de le traiter avec plus de sévérité.
Dans une autre affaire, un salarié était à deux reprises monté sur un échafaudage pour fermer une vanne. Ne pouvant l’atteindre, il a changé en hauteur les échafaudages, le deuxième échafaudage étant marqué en rouge et aurait ainsi exigé que le salarié mette une protection contre les chutes. Le salarié, licencié pour ce fait, a reconnu les faits, mais a estimé que la transgression des consignes de sécurité aurait été exceptionnelle et involontaire. Les juges ont par contre estimé que, indépendamment de la question de savoir si le salarié a vu la couleur de l’échafaudage, qu’« il tombe sous le sens que face à des consignes de sécurité strictes, l’employeur ne saurait tolérer des changements d’échafaudage en hauteur. (…) le fait de ne pas respecter, par facilité, les règles de sécurité pour le travail en hauteur est suffisamment sérieux pour faire perdre à l’employeur la confiance en son salarié et pour justifier un licenciement avec préavis, même après une ancienneté de dix-neuf ans »51.
580. Impossibilité non-fautive de respecter les règles de sécurité. Un licenciement peut être justifié, même en l’absence de comportement fautif du salarié. Un arrêt de 200852 devait trancher à propos d’un salarié qui refusait de porter des chaussures de sécurité, mais disposait d’un certificat médical attestant de l’impossibilité du port de ces chaussures. La Cour a validé ce licenciement en considérant que « s’il est vrai que le refus [du salarié] de porter les chaussures de sécurité était justifié par des certificats médicaux et de ce fait non fautif en tant que tel, (…) il n’en reste pas moins que l’employeur se trouvait confronté à la situation délicate de ne pouvoir imposer le port desdites chaussures à son salarié tout en s’exposant au risque considérable de voir engager sa responsabilité en cas d’accident (…) ou de se voir sanctionner en cas de contrôle du chantier par l’Inspection du travail et des mines (…). Dès lors que le port de chaussures de sécurité est obligatoire pour l’exercice du métier de couvreur, que l’employeur est tenu de veiller au respect de cette prescription par ses salariés, qu’en l’espèce la dispense médicale dont bénéficiait [le salarié] le rendait en fait inapte à exercer ses fonctions et mettait son employeur dans l’impossibilité de l’occuper dans le respect des règles de sécurité ».
581. Licenciement pour risque de sécurité. La question se pose enfin si l’employeur peut licencier un salarié du simple fait qu’il représente un risque pour la sécurité. La jurisprudence en la matière est peu étoffée. • La question se pose notamment à propos des salariés consommant de l’alcool ou des stupéfiants. Un employeur avait licencié un salarié consommant régulièrement des stupéfiants, puisque celui-ci devait conduire des camionnettes et manœuvrer la pelle hydraulique, de sorte qu’il faisait courir à ses collègues de travail un risque. La Cour a rappelé que des faits de la vie privée peuvent ébranler la confiance de l’employeur, mais qu’il fallait établir une incidence directe sur le travail ou du moins des circonstances concrètes que le salarié représente un grave risque de sécurité ; selon les juges, ces conditions n’étaient pas remplies en l’espèce53. • Pour un chauffeur routier ayant à deux reprises fait un malaise, le dossier médical ne permettant pas d’exclure une nouvelle crise, la Cour a estimé qu’un licenciement se justifiait puisque l’apparition d’un nouveau malaise n’était pas improbable, le danger réel, les conséquences potentielles très graves, de sorte que l’employeur était en droit de refuser d’en assumer la responsabilité tant morale que civile54. • Pouvait être licencié pour faute grave un salarié qui a endommagé une conduite de gaz et s’est éloigné sans aucune vérification, situation qui mettait en danger les autres salariés55. • Enfin, les juges ont validé le licenciement d’un salarié qui, malgré une formation afférente, conduisait de manière imprudente le chariot élévateur et créait ainsi un risque pour la sécurité des collègues et des clients ; son style de conduite avait par ailleurs déjà causé des dégâts matériels à l’employeur56.
582. Vue d’ensemble. La sécurité et la santé des travailleurs ayant une dimension collective, il va de soi que les représentants des salariés seront impliqués dans ce domaine. La délégation du personnel (§ 1er) est appelée à participer à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles et elle peut, après avoir tenté une conciliation interne, saisir l’Inspection du Travail de toute plainte ou observation relative à l’application des dispositions relatives à la protection des travailleurs salariés dans l’exercice de leur profession (L. 414-1 (2)). Dans les entreprises de 150 salariés ou plus, la délégation a une compétence de co-décision pour l’introduction ou la modification de mesures concernant la santé et la sécurité des travailleurs ainsi que la prévention des maladies professionnelles (L. 414-9 pt. 2).
Le délégué à la sécurité et à la santé (§ 2) est un salarié spécialement affecté aux questions de sécurité dans l’entreprise. Il a tout d’abord une mission de consultation puisqu’il est un interlocuteur privilégie de l’employeur en matière de sécurité. Il a également une mission de contrôle. Chaque semaine, il est en droit d’effectuer une tournée de contrôle au siège de l’établissement et dans les chantiers ou autres lieux de travail à caractère temporaire ; dans les services administratifs toutefois, le nombre de tournées est limité à deux par an (L. 414-2 (3)).
La répartition entre les compétences de la délégation en général et du délégué à la sécurité en particulier n’est pas toujours claire, de nombreuses attributions semblant se chevaucher. L’employeur se met à l’abri de tout reproche s’il recueille l’avis des deux institutions et leur communique les informations.
Depuis 2016, la délégation du personnel dispose également d’un budget à charge de l’employeur afin de recourir à des experts (0,10 % de la masse salariale totale annuelle57). Il serait ainsi envisageable qu’elle fasse usage de ce droit pour nommer un expert qui évaluera les risques de sécurité, soit en général, soit en raison d’un incident ou projet particulier58.
Pour plus de détails concernant les compétences consultatives et de codécision de la délégation du personnel et le statut et les attributions du délégué à la sécurité et à la santé, voir :
- Le nouveau statut de la délégation du personnel, n°186 et suivants, n° 246 et suivants, n° 474 et suivants
583. Statut des délégués. Il convient de rappeler, très schématiquement, que tout délégué ainsi que le délégué à la sécurité et à la santé, sont fortement protégé. Tout licenciement est interdit et en cas de faute grave, l’employeur doit recourir à une procédure spéciale de mise à pied. Les délégués disposent d’un crédit d’heures pour s’adonner à leurs missions et ont droit à un congé de formation ; le délégué à la sécurité et à la santé dispose d’un crédit d’heures et d’un droit de formation supplémentaires. L’employeur doit s’abstenir de toute ingérence dans l’exercice du mandat des délégués ; ils disposent d’une large liberté d’expression, y compris en ce qui concerne les communications au personnel et les affichages sur le panneau de la délégation.
L’employeur doit rigoureusement respecter les attributions et compétences de la délégation. Toute entrave à ses attributions est constitutive d’un délit d’entrave (L. 417-5). Tel est le cas par exemple si l’employeur omet d’informer et de consulter la délégation préalablement à des projets intéressant la sécurité ou si, en cas de codécision, il met en œuvre des mesures de sécurité et de santé sans avoir obtenu l’accord de la délégation. En pratique, de telles poursuites pénales sont cependant rares59. Sur le plan civil, même si de telles actions n’ont pas encore été menées au Luxembourg, il faut cependant signaler qu’en France, des juges des référés ont suspendu d’importants projets patronaux au motif que la délégation n’avait pas été consultée au préalable ou que les informations transmises étaient insuffisantes.
584. Responsabilité des délégués. (a) Sur le plan pénal, aucune sanction spécifique n’est prévue à charge des délégués du personnel. De toute manière, dans la majorité des cas, leur compétence est purement consultative. De même, le fait par exemple que le délégué à la sécurité n’ait pas fait sa tournée de contrôle hebdomadaire ou n’ait pas dénoncé certains manquements n’est pas nécessairement en lien causal direct avec un accident de travail: si le délégué-SST avait détecté et dénoncé le problème, l’employeur aurait-il nécessairement pris une mesure adéquate ? Dans les cas de codécision, puisque dans la prise de décision la délégation se trouve sur un pied d’égalité avec le chef d’entreprise, chacun pouvant prendre l’initiative, on pourrait cependant s’interroger dans quelle mesure les délégués encourent une responsabilité en cas d’infractions en matière de sécurité, voire en cas d’accident de travail. Partageant le pouvoir décisionnel avec l’employeur60, il serait concevable de les poursuivre pour omission d’avoir pris les mesures de sécurité nécessaires, voire pour avoir bloqué des mesures de sécurité indispensables que le patron se proposait de mettre en place. Nous n’avons cependant connaissance d’aucune cas dans lequel le Parquet aurait poursuivi des délégués. (b) Sur le plan disciplinaire, au vu de la large liberté d’action qui leur est reconnue, seuls des abus manifestes dans l’exercice du mandat sont susceptibles de constituer une faute grave. L’inaction ne saurait être sanctionnée ; à ce titre, les délégués assument une responsabilité ‘politique’ et risquent de ne pas être réélus s’ils ne remplissent pas les attentes des salariés. (c) Sur le plan civil, il nous semble que les délégués n’encourent aucun responsabilité.
585. Compétences générales. De nombreuses règles accordent des compétences à la délégation du personnel en matière de sécurité et de santé au travail, règles qui sont souvent disparates. De manière générale, la délégation est compétente pour les « conditions de travail », ce qui englobe la sécurité et la santé. De même, la « durée de travail » ne saurait être dissociée de la sécurité au travail. On peut aussi argumenter que les questions d’hygiène et de sécurité relèvent du « règlement intérieur », ce qui a pour conséquence que la délégation du personnel est associée à l’élaboration des règles (< 150 salariés), voire dispose d’un pouvoir de codécision (≥ 150 salariés). Enfin, en matière de harcèlement moral et sexuel, la délégation a des attributions spécifiques. En termes d’action, la délégation peut mettre à profit ses multiples compétences (crédit d’heures, heures de consultation, affichage sur le panneau de la délégation) pour aborder les questions de sécurité et de santé au travail ; elle peut prendre contact avec des autorités extérieures, en particulier avec les inspecteurs du travail et les médecins du travail.
586. Compétences consultatives. Selon les articles L. 312-6 (1) et L. 414-2 (5), le chef d’entreprise doit communiquer à la délégation du personnel toutes les informations nécessaires pour informer les membres qui la composent concernant : • les risques pour la sécurité et la santé ainsi que les mesures et activités de protection et de prévention concernant tant l’entreprise en général que chaque type de poste de travail ou de fonction ; • les mesures de protection à prendre et, si nécessaire, le matériel de protection à utiliser.
De manière plus spécifique, la délégation doit être informée sur : • Les mesures prises pour désigner des salariés en charge de mettre en pratique les mesures prises pour les premiers secours, pour la lutte contre l’incendie et pour l’évacuation des salariés, ainsi que leur formation et le matériel adéquat qui leur a été mis à disposition (L. 312-6 (1) pt. 2 et L. 312-4 (2)). • L’évolution du taux d’absence (L. 414-2 (5) pt. 3). • La délégation du personnel se fait soumettre les rapports que les médecins du travail sont obligés de dresser régulièrement, et cela avant qu’ils ne soient adressés à la division de la santé au travail auprès du Ministère (L. 325-4). • La délégation du personnel (ainsi que le délégué à l’égalité) doit obtenir une copie de la liste que tout employeur doit tenir et qui énumère les travaux auxquels les femmes enceintes ou allaitantes ne peuvent être tenues, ainsi que la détermination des mesures prises pour l’élimination de tout risque pour la sécurité et la santé de ces femmes et pour l’élimination de toute répercussion possible sur la grossesse ou l’allaitement (L. 334-1). • Les délégués ont accès aux mesures d’exposition et aux résultats collectifs anonymes des examens biologiques indicatifs de l’exposition ; ils ont droit à l’information en cas de dépassement de valeurs limites portant sur les causes du dépassement et sur les mesures prises ou à prendre pour y remédier et, de manière générale, à une information appropriée susceptible d’améliorer leur connaissance des dangers (L. 351-3). Une obligation d’information renforcée est mise à charge de l’employeur pour certains agents nocifs spécifiquement énumérés (L. 351-4 (3)). • Le registre ou fichier contenant les renseignements notamment sur les heures de travail et examens médicaux des adolescents occupés dans l’entreprise est à la disposition de la délégation du personnel (L. 344-3). • Lorsqu’un inspecteur du travail fait une inspection dans les locaux de l’entreprise, le président de la délégation (ou son représentant), tout comme d’ailleurs le délégué-SST et le délégué à l’égalité sont informés et peuvent assister à la visite (L. 614-3 (2)). • Dans les entreprises de 150 salariés ou plus, l’employeur doit également informer et consulter la délégation du personnel à propos des incidences sur les conditions de travail qu’auront des décisions importantes ayant trait notamment à la transformation des installations de production, au changement des équipements, méthodes de travail et procédés de production (L. 414-5 (1)). • Une panoplie de règlements grand-ducaux prévoient des attributions plus spécifiques encore (p.ex. en matière d’équipements de travail, d’exposition à des agents biologiques, etc.).
587. Compétence de participation. La loi accorde une compétence de « participation » à la délégation du personnel. Cette notion n’est pas autrement définie par la loi, mais il faut admettre qu’il ne s’agit pas d’une simple information et consultation, mais d’une implication concrète sur le terrain. La « participation » ne confère cependant aucun droit de décision. Ainsi : • La délégation du personnel participe à la protection du travail et à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (L. 414-3 (1) al. 7). • L’employeur doit permettre la participation des représentants des salariés (donc essentiellement la délégation) « dans le cadre de toutes les questions touchant à la sécurité et à la santé au travail » (L. 312-7 (1)). Au-delà de la consultation et du droit de faire des propositions, cela implique une « participation équilibrée », selon la loi, notion qui n’ajoute guère de précision.
588. Compétence de co-décision. Dans les entreprises atteignant le seuil de 150 salariés, une compétence de co-décision est donnée pour l’introduction et la modification de mesures concernant la santé et la sécurité des salariés ainsi que la prévention des maladies professionnelles. L’employeur ne peut dès lors prendre ces décisions à lui seul. La notion de « mesures » est très vaste. Par contre, pour qu’il y ait co-décision, il ne suffit pas que la mesure envisagée ait un impact sur la sécurité et la santé (cas pour lequel il y a simple droit à consultation et à information), mais que la sécurité et la santé soient le but principal de la mesure. Il reste que la compétence est très large et recouvre des aspects tels que le renouvellement des équipements de sécurité, l’installation de méthodes de surveillance dans un but de protection, la redéfinition des procédures de sécurité internes, le choix du coordinateur de sécurité et de santé, etc.. Dans une interprétation large, on peut y inclure toutes les mesures en faveur du bien-être des salariés (p.ex. installation d’une salle de fitness, mise à disposition de vélos professionnels) ou les adaptations de la durée de travail. La délégation du personnel a ainsi compétence décisionnelle pour définir la politique de santé et de sécurité de l’entreprise, ensemble avec le chef d’entreprise.
589. Eléments historiques. Les origines du premier délégué spécialisé remontent à 1929. Les attributions en matière de sécurité et de santé furent confiées à un « délégué à la sécurité » nouvellement institué, qui obtint notamment le droit de faire des tournées de contrôle régulières61. Sa mission sera précisée et encadrée en 1989 par le droit communautaire62 en sa qualité de « représentant des travailleurs, ayant une fonction spécifique en matière de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs »63. Le Luxembourg a pour l’essentiel recopié les textes communautaires. Le « délégué à la sécurité » est devenu après la Réforme du dialogue social de 2016 le « délégué à la sécurité et à la santé du personnel ». Ce changement de nom n’a cependant pas une grande incidence puisque déjà avant la Réforme le domaine de la santé au travail faisait partie des attributions du délégué à la sécurité ; les quelques nouvelles compétences qui lui ont été accordées relèvent du domaine de l’environnement et non de la santé. Les questions de sécurité et de santé sont de toute manière indissociables. Nous appellerons ce délégué par la suite « délégué-SST ».
590. Nomination. Quelle que soit la taille de l’entreprise et son activité, la loi prévoit la nomination d’un et d’un seul délégué-SST. Aucune entreprise de 15 salariés ou plus n’est dès lors exemptée, même s’il s’agit d’activités administratives ou intellectuelles à faible risque d’accident de travail. Un délégué à la sécurité « suppléant » n’est pas prévu par les textes ; si un tel délégué est nommé, il ne bénéficie pas de la protection et des avantages prévus par le Code64.
Le délégué à la sécurité peut être un membre de la délégation, mais il peut aussi s’agir de n’importe quel autre « salarié de l’entreprise ». Chaque délégation du personnel doit désigner lors de la réunion constituante un délégué-SST. La loi ne prévoit pas de procédure de candidature et de vote ; la « désignation » revient dès lors à une décision ordinaire de la délégation, supposant l’accord de la majorité des membres présents. Il n’est pas clair si le délégué-SST peut être révoqué en cours de mandat par décision majoritaire de la délégation ; considérant qu’il est censé agir en toute indépendance non seulement par rapport à l’employeur mais aussi par rapport à la délégation, nous sommes d’avis qu’une révocation ne peut être librement décidée. La loi ne le prévoit pas, mais il faudrait limiter les cas de révocation à deux hypothèses, à savoir la faute grave dans l’exercice de ses missions de délégué-SST et la mise en place d’une nouvelle délégation après élections sociales. La durée de son mandat n’est pas clairement définie ; vu que son statut est indépendant de la qualité de délégué élu, nous proposons de considérer qu’il reste en place jusqu’à la nomination d’un remplaçant après les élections sociales.
591. Droits à l’information et à la consultation. Le délégué-SST ne dispose pas de compétences de co-décision ; par contre, il dispose de compétences consultatives et d’attributions lui permettant d’exercer ses missions : le délégué-SST, s’il n’est pas d’ores et déjà membre effectif de la délégation, peut assister aux réunions de cette dernière avec voix consultative. Des droits à l’information et à la consultation lui sont accordés par plusieurs textes : (a) Conjointement avec la délégation du personnel, le délégué-SST a droit aux informations suivantes (L. 414-2 (5)) : • les risques pour la sécurité et la santé ainsi que les mesures et activités de protection et de prévention concernant tant l’entreprise en général que chaque type de poste de travail ou de fonction ; • les mesures de protection à prendre et, si nécessaire, le matériel de protection à utiliser ; • l’évolution du taux d’absence. (b) Le chef d’entreprise est tenu de consulter et de « renseigner »65 le délégué-SST sur un grand nombre de sujets repris à l’article L. 414-4 (7), telle l’évaluation des risques de sécurité, les mesures en matière de premiers secours ou, de manière générale, toute action qui peut avoir des effets substantiels sur la sécurité et la santé (p.ex. introduction du travail de nuit, recours à de nouveaux produits chimiques, modification des cadences de travail, etc.). (c) Le délégué à la sécurité « participe de façon équilibrée à » ou « est consulté au préalable et en temps utile par l’employeur sur » toute action qui peut avoir des effets substantiels sur la sécurité et la santé et recevoir certaines autres informations, se recoupant assez largement avec celles décrites ci-avant (L. 312-7 (2)). (d) Des compétences particulières figurent encore aux articles L. 344-2 et suivants concernant les travailleurs adolescents.
592. Droits d’action. Le délégué-SST se voit accorder différents droits d’action pour intervenir en matière de sécurité et de santé : (a) Il est censé, ensemble avec tous les salariés, participer « de façon équilibrée » à toute action qui peut avoir des effets substantiels sur la sécurité et la santé (L. 312-7 (2)). La notion même de « participation » n’est pas clairement définie par la loi. Le délégué-SST a le droit de demander à l’employeur qu’il prenne des mesures appropriées et de lui soumettre des propositions en ce sens, de façon à pallier tout risque pour les salariés ou à éliminer les sources de danger (L. 312-7 (3) et L. 414-14 (7) dernier alinéa). (b) Le délégué-SST est en droit d’effectuer des tournées de contrôle régulières, tant au siège de l’entreprise que dans les chantiers ou autres lieux de travail à caractère temporaire de l’entreprise (L. 414-14 (4)). Cette tournée de contrôle peut être faite chaque semaine, sauf dans les services administratifs, dans lesquels elle ne peut excéder deux par an. Pendant cette tournée, le délégué doit s’occuper exclusivement des problèmes relatifs à la sécurité des travailleurs66. Depuis la Réforme, le Code du travail est muet quant à savoir si le délégué-SST peut librement et à tout moment s’absenter pour faire une tournée de contrôle67. (c) Pour réagir face à des problèmes de sécurité qu’il constate, le Code offre deux degrés d’action au délégué à la sécurité (L. 414-4 (3)) : normalement, il est censé consigner simplement le résultat de ses constatations dans un registre spécial, contresigné par le chef de service. Dans les cas urgents, lorsque les constatations faites réclament une intervention immédiate de l’ITM, il a le droit de s’adresser immédiatement à cette administration, à condition d’en informer en même temps le chef d’entreprise ou son représentant et la délégation.
593 à 599. Réservés.
600. L’Inspection du travail. En matière de sécurité et de santé au travail, plusieurs autorités interviennent, notamment la Direction de la santé au Ministère de la santé et l’association d’assurance contre les accidents (L. 314-3). Un rôle central revient toutefois à l’Inspection du travail et des mines (ITM). S’il a pu exister des initiatives privées qui se chargeaient de certains aspects sécuritaires (Dampkesseliwerwaachungsverein), la mission de surveiller le respect des règles de sécurité sur le lieu de travail incombe avant tout à l’Inspection du Travail et des Mines68. Depuis 194569, et à ce jour (L. 614-3 (2)), elle peut se faire accompagner lors des contrôles par le Président70 de la délégation du personnel.
601. Missions. Les inspecteurs du travail informent, donnent conseil, interviennent et peuvent également, à la demande d’une partie concernée, assumer une fonction de médiation individuelle pour tout litige individuel du travail (L. 614-2). Ils peuvent en principe librement entrer dans les locaux71, sans avertissement préalable. Les actions de contrôle et de perquisition doivent cependant respecter le principe de proportionnalité. Ils peuvent procéder à tous examens et contrôles jugés nécessaires, s’informer auprès de l’employeur et des délégués du personnel, demander communication de tous livres, registres, fichiers, documents, etc. (L. 614-4).
Les inspecteurs du travail constatent par des procès-verbaux les infractions aux lois, règlements et conventions collectives de travail dont la surveillance leur est confiée (L. 614-12 (1)). Ils peuvent convoquer l’employeur, les délégués du personnel ou les salariés (L. 614-10). En présence de violation de certaines règles spécifiques (L. 614-5) ou lorsque la sécurité ou la santé des salariés sont gravement compromises ou mises en danger (L. 614-8), un arrêt des travaux peut être ordonné ; les salariés ne pourront en subir aucun préjudice. L’ITM peut aussi dresser procès-verbal et continuer le dossier au parquet afin que des poursuites pénales soient initiées.
602. Vue d’ensemble. L’assurance accident est un des piliers du système de sécurité sociale luxembourgeois. Elle couvre deux types grands types de risques, à savoir les accidents du travail et les maladies professionnelles, par une prise en charge pour l’assuré-victime, notamment de ses frais médicaux, de la perte de revenus en cas de maladie temporaire ou de la perte durable de sa capacité de travail. Les règles de sécurité sociale sont en principe indépendantes du droit du travail, mais les interactions sont nombreuses. Dans les lignes qui suivent, nous n’aborderons pas le régime complet de l’assurance accident, mais uniquement les aspects directement liés aux questions de sécurité et de santé au travail, donc essentiellement l’accident de travail.
603. Champ d’application. Le champ d’application personnel de l’assurance accident couvre les salariés, plus précisément ceux qui exercent « contre rémunération une activité professionnelle pour le compte d’autrui ». La jurisprudence des juridictions sociales72 permet de retenir que ce concept est défini de manière quasiment identique à la notion de « salarié » du droit du travail (voir aussi 🡪 I.10), le critère essentiel étant celui de la subordination. L’assurance-accident dépasse cependant largement ce cadre et a été progressivement étendue ; elle couvre notamment les apprentis, les au-pair, certains indépendants, certains bénévoles, les militaires, les étudiants, etc. (Art. 85 CSS). Le secteur forestier et agricole est soumis à un régime spécifique.
Du côté patronal, la loi initiale de 1902 ne soumettait à l’assurance obligatoire que certaines activités (chemins de fer, mines, production de gaz, etc.) et à condition d’occuper régulièrement 5 ouvriers ; la rente de la veuve de l’ouvrier variait fortement selon qu’elle était mariée, séparée de fait de son mari ou remariée73. Actuellement, tous les salariés, quelle que soit leur activité et l’envergure de leur travail, sont assurés obligatoirement.
604. Administration. Contrairement à son nom, l’Association d’assurance accident n’est pas une association, mais un établissement public. Initialement, l’AAA était conçue comme mutualité gérée par les entreprises qui y contribuaient. Aujourd’hui, la gestion est tripartite et se compose d’un fonctionnaire nommé par le gouvernement et de délégués provenant des chambres professionnelles patronales et salariales. De nombreux volets administratifs, notamment l’affiliation, sont gérées en commun pour les différentes institutions de sécurité sociale par le « Centre commun de la sécurité sociale » (CCSS).
Dès le départ, l’association d’assurance contre les accidents s’est attelée à la prévention des accidents en édictant des mesures de précaution74. Outre une mission de conseil, d’information et de sensibilisation, l’AAA assume un rôle régulateur. Ainsi, la législation conférait à l’AAA explicitement le pouvoir d’édicter des « règlements » soumis à l’approbation du Gouvernement75. Actuellement, les prescriptions de l’AAA ne constituent plus qu’une sorte de recommandation destinée à la prévention et devant guider les employeurs et assurés. Un juge pourrait cependant en tenir compte, à titre de règles de référence, pour décider s’il y a eu faute ou non.
605. Financement de l’AAA. Contrairement aux autres mécanismes de sécurité sociale, l’assurance contre les accidents a été, depuis ses origines, intégralement à charge de l’employeur. Longtemps prévalait un système de cotisations variables en fonction du type d’entreprise et du risque d’accident (21 classes, les cotisations variant de 0,45 % à 6 %) ; depuis 2011, le financement est solidaire et il n’existe qu’un seul taux de cotisation (2012 : 1,15 % ; 2017 : 1,0 %), mais avec un système de bonus/malus cherchant à inciter les employeurs à lutter activement contre les accidents.
606. Statistiques. Le nombre d’accidents augmente en chiffres absolus, mais de manière moins forte que l’augmentation de l’emploi, de sorte que la fréquence des accidents est en diminution76. Les données de 2016 montrent que les accidents reconnus se situent le plus souvent sur des sites industriels (20 %) et des chantiers (22 %), la catégorie des « lieux publics » (28 %) étant très large. Plus de la moitié des accidents sont des plaies et blessures superficielles (52 %) ; l’autre grande catégorie concerne les luxations, entorses et foulures (31 %)77. Elles se localisent le plus souvent sur les membres supérieurs (34 %, majoritairement les mains), les membres inférieurs (22 %), puis la tête (15 %). Les accidents sont les plus fréquents le lundi et diminuent ensuite progressivement au cours de la semaine.
607. Maladie professionnelle. L’article 94 CSS précise qu’est considérée comme maladie professionnelle celle ayant sa cause déterminante dans l’activité assurée. (a) Une maladie est présumée d’origine professionnelle lorsqu’elle figure au tableau des maladies professionnelles et est contractée par suite d’une exposition au travail à un risque spécifique. La seule prédisposition génétique ne saurait exonérer l’AAA de cette présomption, dès lors qu’il est de principe que si un état pathologique préexistant de nature asymptomatique est aggravé, le traitement est à charge de l’assurance accident78. (b) Peut être reconnue, sous le contrôle des juridictions sociales79, comme maladie professionnelle une maladie non désignée dans le tableau, si l’assuré rapporte la preuve de son origine professionnelle.
La jurisprudence offre les illustrations suivantes : • Un salarié qui faisait le transport de prises de sang pour un laboratoire, avait contracté et déclaré une maladie infectieuse. La réalité de la maladie n’était pas contestée, tout comme cette forme de maladie figure sous le numéro 3101 dans le tableau des maladies professionnelles. Toutefois, les juges ont considéré qu’il n’était pas exposé à un risque spécifique, parce qu’il ne manipulait pas les échantillons et n’avait ainsi pas de contact direct ; il les transportait simplement, placés dans un triple emballage excluant tout contact manuel80. • Une absence d’exposition à un risque spécifique a aussi été retenu à propos d’un salarié chargé de voyager à travers le monde pour analyser les goûts et habitudes de consommation de produits chocolatés, et qui a soutenu avoir contracté une maladie infectieuse lors d’un déplacement en Chine81. • Dans une autre affaire, la veuve d’un salarié décédé d’un cancer broncho-pulmonaire a voulu faire reconnaître que le décès était dû à l’exposition à des fibres d’amiante. La demande a été rejetée, faute d’indications relatives à l’exposition à l’amiante du travail, faute de traces d’amiante décelés dans les tissus du salarié, les autres carcinomes étaient imputables à la nicotine82.
608. L’accident de travail. Nettement plus fréquent que les maladies professionnelles et donnant lieu à un contentieux abondant, l’accident de travail mérite un regard plus détaillé tant en ce qui concerne sa définition (§ 1er) qu’en ce qui concerne sa déclaration (§ 2) et ses conséquences juridiques (§ 3).
609. Notion. En droit de la sécurité sociale, l’accident de travail est défini comme étant l’accident survenu à un assuré par le fait du travail ou à l’occasion de son travail (Art. 92 CSS). L’accident de travail est « caractérisé par l’action violente et soudaine d’une cause extérieure provoquant au cours du travail une lésion de l’organisme humain »83.
L’arrêt de référence cité régulièrement par la jurisprudence est un arrêt « Kisch » de la Cour de Cassation de 199384 : L’accident est généralement défini comme étant une atteinte au corps humain provenant de l’action soudaine et violente d’une force extérieure. Les accidents de trajet, survenus lors de l’aller-retour au travail, sont assimilés à des accidents de travail ; leur proportion dans le total des accidents ne cesse d’augmenter85.
610. Présomption. Depuis un arrêt de cassation de 1979, toute lésion survenue au lieu de travail est considérée comme résultant d’un accident du travail, sauf preuve contraire par l’AAA86. Ainsi, l’accident du travail est celui qui est survenu à un assuré par le fait du travail ou à l’occasion de son travail et toute lésion survenue soudainement au temps et sur le lieu de travail est présumée résulter d’un accident du travail, sauf à l’Association d’assurance contre les accidents de rapporter la preuve que l’atteinte est due à une cause étrangère à l’emploi assuré. Pour préciser la définition de l’accident de travail, il faudra s’intéresser d’un côté à la nature de la blessure (titre 1) et d’un autre côté au lien avec le travail (titre 2).
611. L’accident de trajet. L’assurance accident couvre également les « accidents de trajet » intervenant sur le trajet d’aller et de retour au travail, sauf faute lourde ou détour injustifié » 87 (Art. 93 CSS). Il s’agit, en somme des accidents survenus sur le trajet professionnel, par exemple à pied ou en transports collectifs, mais le plus fréquemment en voiture. L’accident doit en principe survenir sur la voie publique ; ne sont pas des accidents du travail ceux qui surviennent par exemple dans la pente de garage ou dans les escaliers de la maison privée. La proportion d’accidents de trajet dans l’ensemble des accidents reconnus par l’AAA est en augmentation ; inférieur à 10 % avant 1980 et à 20 % jusqu’en 1995, il dépasse actuellement les 30%. En 2016, sur 20.075 accidents reconnus, 6.368 étaient des accidents de trajet. Nous n’aborderons par la suite plus les accidents de trajet, puisque les questions relatives au trajet professionnel sont en principe extérieures à la relation de travail entre employeur et salarié (voir aussi 🡪 II.062).
612. Accident et comportement volontaire. Le lien de connexité entre le fait accidentel et l’activité assurée disparaît aussi si l’assuré crée volontairement un risque dépassant de loin le risque normal de l’entreprise ; dans ce cas, c’est à l’assuré de supporter seul les conséquences de ses actions88. Tel pourrait par exemple être le cas pour un salarié qui est en état d’ivresse prononcée. A fortiori, il n’y a pas accident de travail si le salarié l’a provoqué volontairement (Art. 134 CSS). Mais la qualification de « volontaire » est parfois délicate, notamment pour les suicides ; la jurisprudence française reconnaît le caractère professionnel du suicide sous certaines conditions.
Une autre question consiste à savoir si on peut aussi parler d’ « accident » si ce n’est pas la victime qui a agi volontairement, mais si elle fait l’objet d’une agression volontaire. Dans un jugement de 2010, le Tribunal du travail de Luxembourg avait estimé que l’agression d’un salarié par un de ses collègues de travail n’était pas un accident de travail89.
613. Preuve de la matérialité des faits. La charge de la preuve de la réalité des faits appartient à l’assuré90. S’il subsiste un doute, l’accident du travail ne sera pas retenu91. « C’est à l’assuré d’établir dans un premier temps avoir subi un accident lors de l’exécution du travail ». Il doit donc rapporter la preuve de l’origine traumatique de la lésion et sa localisation dans l’espace et dans le temps92.
Les seules déclarations du salarié sur l’accident qu’il a subi sont en principe insuffisantes pour établir le caractère professionnel de l’accident ; des affirmations faites au formulaire de la déclaration d’accident non signée et contestée par l’employeur ne sauraient valoir preuve de la matérialité des faits, dès lors qu’il s’agit de simples déclarations unilatérales de la part du salarié93. Mais même en l’absence de témoins directs, les juges peuvent considérer sur base d’un « faisceau de présomptions graves, précises et concordantes »94 que la matérialité de l’accident est établie. S’agissant d’un fait juridique, la preuve en est en principe libre.
Relevons une affaire dans laquelle une offre de preuve par témoin a été admise, bien que le témoin n’ait pas été pas témoin oculaire de la chute alléguée : « Les circonstances dans lesquelles il a aperçu un individu couché sur le sol et l’impression que ce dernier a pu produire sur le témoin sont cependant autant d’éléments importants pour apprécier s’il existe des indices graves, précis et concordants que ledit individu, dont l’identité n’est toujours pas établie, venait de tomber sur le sol et a subi les blessures dont il fait actuellement état »95.
614. Lésion. La définition vise toute lésion de l’organisme, apparente ou non, interne ou externe, profonde ou superficielle96. Un choc nerveux ou émotionnel, dont est normalement atteint chaque conducteur impliqué dans un accident de la circulation d’une certaine importance, ne constitue pas une lésion corporelle au sens de la loi97. Selon Claude RUME, il y a cependant lieu d’exclure les lésions les plus légères : une contusion banale, un simple choc nerveux ou encore la seule survenance de céphalées, sans prescription de médicaments, sans examens radiologiques et sans traitement curatif particulier, remplissent pas les critères d’une lésion physiologique traumatique réelle98.
615. Caractère soudain. L’accident se caractérise en principe par sa soudaineté qui le distingue de la maladie, qui constitue un processus à évolution lente. « L’accident se produit à un moment précis, strictement délimité dans le temps. La maladie par contre évolue beaucoup plus lentement de sorte qu’il est très difficile de déterminer un début et une fin »99.
L’ancienne jurisprudence était restrictive dans son approche. A propos d’un salarié qui s’est blessé au genou après avoir travaillé pendant une heure en position accroupie sur un échafaudage, la qualification d’accident de travail a été écartée au motif que l’incident « ne revêt aucun caractère soudain »100. Elle retient cependant la même année une solution différente pour un carreleur qui s’est blessé au moment où il a voulu s’agenouiller, invoquant qu’il est obligé d’exercer sa profession dans cette position101. A propos du critère d’extériorité, concernant un accident de trajet, un arrêt de 1999 a encore considéré que le fait de s’endormir au volant suite à un manque de sommeil à cause des séquelles d’une bronchite n’est pas un incident survenu à l’occasion du travail, mais d’un trouble passager venant de l’intérieur du corps et non un évènement agissant de l’extérieur102.
La jurisprudence actuelle ne se réfère plus au caractère violent et extérieur de l’événement dommageable pour définir l’accident du travail103. Il y a accident de travail lorsque la lésion est apparue soudainement et qu’elle peut être localisée dans le temps et dans l’espace, elle est à qualifier d’accident par opposition à la maladie qui est caractérisée par son caractère progressif104.
Ainsi, en 2005, le Conseil supérieur avait refusé la prise en charge d’un collecteur de poubelles qui, le soir, est descendu du camion et a senti une douleur au genou qu’il attribuait à l’exposition continue à une charge. Les juges ont estimé qu’il s’agissait du résultat d’une « action lente, antérieure à sa manifestation »105. La même solution a été retenue pour une salariée affectée depuis deux semaines et demie à des travaux plus lourds de vider des fours : « en l’espèce, il n’y a pas de lésion soudaine, mais une lésion évolutive à laquelle on ne saurait assigner une origine précise dans le temps. La lésion tendino-musculaire en question est dès lors à qualifier de maladie, et non d’accident du travail »106.
616. Evènement violent et extérieur. « La condition de l’extériorité exige l’existence d’un élément extérieur au corps humain qui intervient directement ou indirectement. Il peut s’agir soit d’une force au sens propre du terme, soit d’une caractéristique de l’environnement du travailleur agissant sur celui-ci comme par exemple des conditions de travail exigeant un effort particulier »107.
Il n’est néanmoins pas exigé, en matière d’accident du travail, que se distingue de l’exécution du contrat de travail l’élément particulier de l’exercice habituel et normal de la tâche journalière qui a pu provoquer la lésion et qui peut être décelé ; en d’autres termes, l’exercice habituel et normal de la tâche journalière peut être un événement soudain à la condition que, dans cet exercice, puisse être décelé un élément qui a pu produire la lésion108. Par contre, une maladie peut avoir le caractère d’un accident de travail si elle présente l’élément de soudaineté caractéristique de l’accident109.
Voici quelques illustrations de la jurisprudence : • L’AAA avait refusé la prise en charge d’un salarié qui s’est blessé au dos en déchargeant une bouteille de gaz de 30 kilos en argumentant que ce fait accidentel se serait produit lors d’un travail journalier normal. Le Conseil supérieur a rappelé que l’exercice habituel et normal de la tâche journalière peut être un événement soudain à la condition que, dans cet exercice, puisse être décelé un élément qui a pu produire la lésion110. Ainsi, a été reconnu comme accident de travail un malaise vasovagal (chute soudaine du rythme cardiaque et de la tension artérielle entraînant un évanouissement, souvent en réaction à une situation stressante) subi par un salarié travaillant en cuisine, à température élevée et sans ventilation111. • Un simple mouvement fait par le salarié qui déclenche la lésion, peut être un accident de travail ; il n’est pas requis que le mouvement qui déclenche la lésion soit un mouvement violent, extrême, brusque, imprévu ou imprévisible112. • A été reconnu comme accident de travail une lésion méniscale au genou gauche subie par l’assuré sur le lieu de travail et pendant le temps de travail en passant de la station accroupie à la station debout. Le salarié, qui était technicien, effectuait des travaux de câblage informatique dans une position accroupie sous une table de conférence, et en se relevant il ressentait un claquage et une douleur immédiate au genou113. • A aussi été reconnue une douleur aigue au niveau du genou gauche, survenue sur le lieu de travail114. • A propos d’un salarié qui, en soulevant un bloc destiné à la construction d’un mur, a ressenti une douleur violente dans le dos irradiant dans la jambe gauche, le Conseil arbitral avait refusé de reconnaître l’existence d’un accident du travail, faute d’une intervention d’une force extérieure agissant de manière soudaine et imprévisible. Il a été réformé en appel : « il est inexact de raisonner comme l’ont fait les juges de première instance qu’il n’y a pas eu d’accident du travail en l’espèce au motif que la lombalgie dont souffre le requérant se serait déclarée sans l’intervention d’une force extérieure agissant de manière soudaine et imprévisible et qu’il en aurait été différemment si S. avait trébuché, perdu l’équilibre ou si la brouette avait heurté un obstacle avec la roue. En effet tout accident qui se produit par le fait ou à l’occasion du travail est présumé être un accident du travail, sauf à l’organisme de sécurité sociale de rapporter la preuve que l’atteinte au corps humain est due à une cause étrangère à l’emploi assuré »115.
617. Harcèlement comme risque professionnel. La question se pose si des faits de harcèlement, moral ou sexuel, peuvent bénéficier d’une prise en charge par l’AAA. Le harcèlement s’inscrit généralement dans la durée, il y a lieu de raisonner plutôt en termes de maladie professionnelle que d’accident du travail. Il n’est pas inscrit au tableau des maladies professionnelles, de sorte que le salarié devra prouver une exposition spécifique à un risque professionnel. Nous disposons d’une seule jurisprudence intéressant le sujet, et dans laquelle une salariée avait fait l’objet d’actes de harcèlement moral et sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, causant un trouble dépressif d’intensité sévère116. Dans cette affaire, la question de la qualification n’était pas discutée : l’AAA avait reconnu la maladie professionnelle et donc également l’exposition professionnelle.
618. Principes – exigence d’un lien avec le travail. L’accident du travail doit être survenu pendant le temps de travail ou par le fait du travail. La qualification d’accident de travail a été rejetée dans une affaire dans laquelle un étudiant-salarié avait assigné son ancien employeur parce qu’il avait conduit un chariot élévateur de l’entreprise et s’était blessé au pied. S’il s’agissait d’un accident de travail, la demande aurait dû être déclarée irrecevable. Les juges de première instance117, confirmés par la Cour d’appel118, l’ont cependant déclarée recevable en considérant que le salarié avait utilisé l’engin pendant la pause de midi pour se distraire et non dans le cadre d’une tâche qui lui était assignée. Sur base de ce même argument, ils ont déclaré la demande non fondée, l’employeur n’étant pas responsable des incidents se produisant en dehors du temps de travail. Les juges ont rappelé les principes suivants : « tout fait accidentel dommageable survenu au temps et au lieu de travail a un caractère professionnel. Ce critère spatiotemporel implique que le salarié agit pour le compte de l’entreprise qui l’emploie. Il est placé sous la subordination juridique de l’employeur et c’est à ce titre que ce dernier se voit imputer l’accident survenu. (…) Par contre, si le salarié s’est soustrait à l’autorité de son employeur en accomplissant un acte étranger au travail conduisant à un accident, celui-ci ne peut être considéré comme survenu à l’occasion du travail ».
Un arrêt de cassation confirmatif devait décider de la qualification d’accident de travail de la blessure subie par un salarié qui était présent lorsque son employeur a tenté de tuer un rat au pistolet, mais que la balle a dévié119. Confirmant que le salarié se trouvait au travail, la qualification d’accident de travail a été retenue.
619. Présomption d’imputabilité. Dans un arrêt de 1979120, la Cour de cassation a retenu que « la brusque apparition, au temps et sur le lieu du travail, d’une lésion physique révélée par une douleur soudaine constitue, en elle-même, un accident du travail, à défaut de preuve, par l’Association d’assurance contre les accidents, qu’elle est imputable à une cause entièrement étrangère au travail ». Dans un arrêt de 1993, la Cour de cassation a rappelé le principe: « que tout accident qui se produit par le fait ou à l’occasion du travail est présumé être un accident du travail, sauf à l’organisme de sécurité sociale de rapporter la preuve que l’atteinte est due à une cause étrangère à l’emploi assuré »121.
La jurisprudence a dégagé de ce principe une double présomption 122 : (a) de causalité d’après laquelle doit être réputé survenu par le fait ou à l’occasion du travail tout accident survenu à l’heure et au lieu du travail ; (b) d’imputabilité d’après laquelle l’ensemble du dommage souffert par la victime est réputé être la conséquence exclusive de l’accident.
Cette présomption d’imputabilité dispense l’assuré de rapporter la preuve du lien de causalité entre la lésion et l’activité professionnelle ; il appartient à l’Association d’assurance accident de rapporter la preuve contraire123. S’il n’est pas établi de façon certaine que le travail n’a concouru en aucune façon à la réalisation du préjudice ou à son aggravation soudaine, la présomption d’imputabilité demeure et, avec elle, la qualification d’accident du travail124. L’AAA doit démontrer que « l’atteinte au corps humain est exclusivement due à une cause étrangère à l’emploi assuré »125.
620. ‘Au temps de travail’. La présomption d’imputabilité trouve son fondement dans le critère d’autorité qui requiert l’exigence d’un contrat de travail, non suspendu. Il se pose dès lors la question quand le salarié se trouve « au temps et sur le lieu de travail ».
La jurisprudence a instauré une présomption selon laquelle un salarié est réputé se trouver dans son temps de travail pendant toute la période durant laquelle il est rémunéré126. Si un incident se produit toutefois en dehors de l’horaire de travail normal, il appartient au salarié de démontrer qu’il a fait des heures supplémentaires, resp. qu’il était toujours sous l’autorité de l’employeur127.
Un arrêt de 1993 a inclus les pauses : « Le temps du travail s’étend encore au-delà de la période donnant lieu à salaire: ainsi les repos non rémunérés comptant dans le temps du travail, du moment qu’ils sont habituels, tels les pauses pour les repas et les arrêts momentanés conformes aux règlements, aux usages de l’établissement ou aux nécessités. Si donc les périodes de repos coupant la durée du travail font partie du temps de travail, même lorsqu’elles ne sont pas payées, du moment que le travailleur ne s’éloigne pas sensiblement de l’entreprise, tel n’est plus le cas lorsque le repos restitue au travailleur sa pleine indépendance » 128. Plus récemment, le Conseil supérieur a retenu que « Le temps de travail ne se superpose pas au temps de travail effectif, il s’agit bien sûr du temps normal de travail, mais aussi des temps précédant ou suivant l’horaire de travail, les temps de pauses et de repas. Les juges de première instance ont partant à bon droit dit que pendant la pause de minuit à l’intérieur de l’entreprise T. était assuré au titre de la législation concernant les accidents du travail »129.
Constitue aussi un accident de travail celui survenu sur le trajet que le salarié effectue durant sa pause de midi pour aller acheter des aliments de consommation immédiate130.
Enfin, si les horaires de travail ne sont pas clairement délimités, les juges peuvent se montrer plus larges pour considérer que, même si certaines incertitudes subsistent, l’accident a eu lieu dans un contexte professionnel131.
621. ‘Au lieu de travail’. En cas de déplacements, une distinction est à opérer : si le salarié se déplace sur instruction dans le cadre de son travail, tel un livreur ou chauffeur de camion, la voirie publique est considérée comme lieu de travail, et il s’agit d’un accident du travail132. Si le salarié se déplaçait à titre privé, il n’est pas assuré. Ainsi par exemple, l’accident survenu à un peintre allant chercher à son domicile, en plein accord avec son patron, le rouleau de peinture dont il avait l’habitude de se servir est un accident de travail133. Dans une affaire, un salarié avait fait valoir qu’après avoir été informé par un client que les prix du magasin étaient plus élevés que ceux d’un concurrent, il aurait pu, sans devoir obtenir l’accord de l’employeur, quitter le magasin pour aller vérifier cette affirmation ; les juges ont admis cette offre de preuve et partant admis que dans une telle situation, le salarié agit dans le cadre de son travail134.
Par contre, le lien de subordination a été jugé interrompu pour un salarié qui, sans que l’employeur n’en ait eu connaissance, avait livré un camion de terre à un particulier, sans pouvoir s’attendre à une recette de ce chef135. Il en est de même pour un chauffeur routier qui, au lieu de se reposer durant ses pauses, est monté dans la voiture d’un tiers pour un trajet de nature personnelle, trajet lors duquel il a subi un accident mortel136.
Concernant les activités sportives dans un contexte professionnel, le Ministère de la santé137 et l’AAA138 estiment que « l’activité sportive relèvera de l’assurance accident, si elle a été organisée ou autorisée par l’employeur sous forme d’une section sportive de l’entreprise et qu’elle est dans l’intérêt de l’entreprise. Une simple participation financière de l’employeur à l’activité, par exemple en sponsorisant l’équipe de son personnel, ne suffit pas à placer l’activité sportive sous le régime de l’assurance accident. (…) Les blessures subies à l’occasion d’une activité sportive organisée par l’employeur relèvent de l’assurance accident, tandis que celles apparues à la suite d’une activité sportive organisée par des membres du personnel sont du ressort de l’assurance maladie ». Des activités festives peuvent aussi être couvertes si elles présentent un lien étroit avec l’entreprise139.
622. Cause inconnue. Si la cause du malaise reste inconnue, il n’est en conséquence pas établi que le dommage ait une origine totalement étrangère au travail ; ainsi, en cas de doute, la présomption d’imputabilité demeure et avec elle la qualification d’accident du travail. • Cette solution a été retenue en particulier à propos d’un corniste dans l’orchestre de chambre de Luxembourg décédé suite à une attaque cérébrale lors de son travail, éventuellement parce qu’il était exposé lors des répétitions à un stress intense en face d’un chef d’orchestre exigeant140. • Pour un chauffeur de bus, qui après être rentré avec son bus et s’être installé dans la salle de repos, et qui est décédé d’une crise cardiaque, les juges ont retenu que le lien avec le travail est présumé puisque l’accident s’est produit sur le lieu de travail. Même si le chauffeur de bus a pu présenter des facteurs de risque pour faire un infarctus, il n’en était pas moins démontré qu’il était exposé au stress et à un mauvais climat de travail. Le décès n’était dès lors pas « dû à une cause totalement étrangère au travail »141. • Cette même solution été retenue à propos d’un salarié faisant (selon le rapport de l’ITM) un travail pénible et des heures supplémentaires, et qui était décédé suite à un malaise qu’il avait fait au bout de 6 heures de travail142. • Cette solution a également été appliquée à propos d’un chauffeur de camion décédé d’un infarctus. Les juges ont considéré que ce chauffeur souffrait certes de problèmes cardiaques chroniques, mais qu’il n’en aurait pas moins pu vivre encore de longues années et que par ailleurs, le travail de conducteur de poids-lourd est difficile et stressant143. • Il en a été de même pour un salarié pour lequel il a été rapporté qu’il se plaignait de douleurs avant de commencer le travail, mais qui a ensuite été retrouvé allongé dans les escaliers et présentait de multiples contusions : « Comme l’appelante a eu des atteintes au corps à l’heure et à son lieu de travail, comme d’un autre côté (l’AAA) n’a pas rapporté la preuve que ces lésions proviennent d’une cause étrangère à son travail, il doit être admis que l’intéressée a subi un accident du travail qui est à prendre en charge par l’assurance accidents »144.
De manière similaire, le Conseil supérieur a jugé qu’« il est constant en cause que (l’assuré) a subi un arrêt cardiaque sur son lieu de travail pendant qu’il travaillait de sorte que son décès doit être présumé être un accident du travail. Il ne résulte d’aucun élément du dossier que (l’assuré) souffrait d’une affection cardio-vasculaire suffisant à elle seule pour déclencher une mort subite. On ne peut pas non plus déduire des conditions de travail de l’intéressé qui était occupé à monter des échafaudages et qui devait dès lors se livrer à un effort physique certain que l’arrêt cardiaque de (l’assuré) aurait été sans rapport avec son travail et qu’il aurait pu se produire à tout autre moment de son activité quotidienne »145.
Pour un salarié qui s’est relevé de sa chaise, l’AAA avait fait valoir que le mouvement de redressement du corps consistant à se relever normalement d’une chaise ne peut pas provoquer ou aggraver une triple hernie discale avec douleurs aiguës. Les juges l’ont suivie dans son argumentation et ont refusé la prise en charge comme accident de travail : « La cause première et immédiate de la lésion de T. est antérieure au mouvement décrit par lui sans que le Conseil supérieur des assurances sociales soit en mesure de vérifier si cette cause est due à un fait du travail antérieur ou à une activité privée antérieure. L’Association d’assurance contre les accidents a partant rapporté la preuve que la lésion (de l’assuré) n’est pas en relation causale avec son activité professionnelle »146. Ce raisonnement ne paraît toutefois pas parfaitement logique, puisque si l’origine est incertaine, la preuve d’une origine non-professionnelle n’est pas rapportée.
623. Renversement de la présomption. La présomption d’imputabilité est une présomption simple, qui peut être renversée par la preuve que la lésion a une origine étrangère au travail147. L’Assurance-accidents n’a pas à établir la cause exacte de la lésion essuyée par l’assuré mais il suffit qu’elle rapporte la preuve que cette lésion n’est pas et ne peut pas être en relation causale avec l’accident de travail allégué148. La lésion est certainement étrangère au travail si le salarié l’a occasionnée volontairement. L’argument le plus fréquemment invoqué est toutefois celui de l’état pathologique préexistant.
Dans un premier temps, la jurisprudence était assez large. Elle admettait qu’il n’y a pas accident de travail lorsque la lésion aurait pu arriver également à tout autre moment de l’activité quotidienne de l’assuré, de sorte que son activité professionnelle était sans relation causale particulière avec sa lésion149. Dès l’affaire de cassation de 1979 précitée150, le principe était posé qu’il appartenait à l’AAA de prouver le caractère « entièrement étranger » au travail de l’incident. Dans cette affaire, la Cour d’appel avait été cassée entre autres pour s’être basée sur a faiblesse constitutionnelle avérée de l’assuré (« sujet malingre à musculature faible présentant un dos voûté par mauvais maintien »). Pourtant, à propos des fréquents cas d’arrêts cardiaques de personnes atteintes d’une maladie coronarienne, elle retenait que les travaux effectués « ne constituent pas la cause directe et déterminante du décès, laquelle réside essentiellement dans l’état pathologique antérieur de l’assuré »151.
La jurisprudence est devenue plus sévère. Pour s’exonérer, l’AAA devra notamment prouver que la lésion est due à un état pathologique grave, préexistant, évoluant indépendamment de l’activité professionnelle exercée par l’assuré152. Toutefois, il ne suffit pas que l’AAA prouve que la lésion s’explique du point de vue médical par un état pathologique antérieur. En présence d’une faiblesse constitutionnelle, il se peut que ce ne soit que par le fait du travail que la lésion est déclenchée ; il y a dans ce cas accident de travail indemnisable à condition que l’état pathologique ne soit pas encore déclaré : « Il est de principe que le travailleur est protégé compte tenu de l’état de santé qui est le sien au moment de la survenue de la lésion. Des prédispositions innées ou acquises, qui ne se sont pas encore manifestées cliniquement sont comprises dans cette protection »153. Lorsqu’un accident de travail entraîne l’aggravation d’un état pathologique préexistant ne causant pas lui-même d’invalidité, l’incapacité de travail en résultant est de même présumée trouver sa source dans ledit accident154.
Ainsi, la preuve de l’état pathologique expliquant l’incident aboutit rarement. • A propos d’un salarié qui s’est blessé à la main, l’AAA avait refusé la prise en charge en faisant valoir que le salarié présentait déjà une sérieuse blessure à la main droite le matin avant d’entamer son travail. Elle n’a cependant pas réussi à convaincre les juges155, ce d’autant plus qu’il était établi que l’intéressé se trouvait sur un échafaudage en train de casser du béton avec un marteau, qu’il a crié à un moment donné et qu’il présentait une fracture de la tête du 5e doigt droit. Le fait que d’autres témoins aient rapporté que le salarié avait déjà mal à la main n’a pas été jugé incompatible avec le fait qu’il ait entamé son travail et se soit par la suite plus sérieusement blessé. • Pour un salarié qui est décédé d’un infarctus aigu, l’AAA avait versé un certificat médical selon lequel le salarié souffrait de lésions coronariennes sévères avec obstruction brutale par thrombus. Néanmoins, les juges ont estimé que l’imputabilité de l’incident à une cause étrangère n’était pas établie, puisqu’ « il n’était pas exclu que l’effort fourni par l’assuré dans l’exercice de sa profession pouvait constituer l’événement soudain provoquant l’infarctus du myocarde aigu et que les conditions de travail pouvaient avoir été à l’origine d’émotions et de troubles venant rompre l’équilibre fonctionnel instable résultant des affections cardiaques ou coronariennes dont l’assuré était atteint »156. • La même solution a été retenue dans une affaire similaire dans laquelle il était établi que l’assuré souffrait d’une affection pathologique préexistante (lésions dégénératives vasculaires artérioscléreuses extrêmement marquées et sténose totale de l’artère coronaire gauche). Les juges ont constaté que le salarié venait de vivre des semaines de travail difficile sans repos, requérant le déploiement de forces physiques intensives, et notamment de marcher sur un chantier très boueux157.
Parfois, la preuve contraire est rapportée par l’AAA. Il en a été ainsi pour un salarié qui avait fait un accident vasculaire cérébral au travail, l’expert médical avait retenu que le cause en était « inhérente à la personne même de l’assuré »158.
Après la reconnaissance de l’accident du travail, l’état pathologique préexistant peut toutefois être pris en compte dans la détermination de la rente159 (🡪 II.631).
624. Accidents en dehors du lieu et temps de travail. Si l’incident ne se produit pas au temps et sur le lieu de travail, il appartient à l’assuré de démonter qu’il est imputable à son travail. • A logiquement été rejetée la demande d’un salarié qui n’a déclaré le prétendu accident que 3 mois plus tard, n’avait pas consulté de médecin et ne pouvait présenter de témoin160. • La présomption ne joue par exemple pas pour un salarié décédé à son domicile trois quarts d’heure après avoir cessé son travail ; la veuve avait vainement tenté d’établir que le jour en question, les conditions météorologiques étaient difficiles et qu’il y avait une sollicitation sur son lieu de travail de la victime au-delà de la normale161. • A propos d’un sapeur-pompier, qui avait participé aux activités sportives mensuelles, et qui a fait une crise cardiaque après être rentré chez lui, l’accident n’a pas été reconnu, faute de lien démontré avec l’activité assurée162.
625. Obligations de l’employeur163. En cas d’accident de travail, plusieurs obligations d’information incombent à l’employeur : (a) Tout d’abord, tout accident de travail est à déclarer auprès de l’ITM ; les accidents mortels ou graves (fractures, brûlures externes, etc.) doivent être déclarés sans délai (L. 614-11). Dans le cas de salariés intérimaires accidentés, la déclaration d’accident est à remplir par la société utilisatrice et à contresigner par l’entrepreneur de travail intérimaire. Après la déclaration de l’accident, l’employeur doit encore établir et communiquer dans les meilleurs délais à l’ITM des rapports concernant les accidents de travail dont ses salariés ont été victimes (L. 312-5 (1) pt. 4). (b) Une copie des déclarations auprès de l’ITM est à remettre au délégué à la sécurité et à la santé en vue de sa consultation (L. 414-14 (7) pt. 3) ; s’agissant d’une « consultation », il faut en principe que le délégué soit entendu avant l’envoi de la déclaration. (c) L’employeur doit également déclarer tout accident de travail à l’AAA en remplissant les formulaires afférents164. L’article 123 CSS précise, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, qu’aucune prestation n’est payée par l’AAA si l’accident ne lui est pas déclaré dans l’année de la survenance165. (d) Une copie de cette déclaration à l’AAA est à adresser au salarié.
Les sanctions encourues par l’employeur en cas de non-respect de ces dispositions sont les suivantes : (a) La non-déclaration à l’ITM n’est pas spécifiquement sanctionnée. (b) La non-communication au délégué à la sécurité et à la santé constitue un délit d’entrave puni d’une amende de 251 à 15.000 euros (L. 417-5). (c) La non-déclaration à l’AAA ou le défaut de collaboration avec l’AAA peut être puni d’une amende d’ordre (Art. 445 CSS). (d) Envers le salarié, l’employeur qui refuse de déclarer l’accident pourrait être obligé d’indemniser celui-ci du fait de la perte d’une chance d’obtenir des prestations de la part de l’AAA. Si l’employeur faillit à ses obligations d’information, par exemple parce qu’il ne croit pas les déclarations de son salarié, le salarié pourra cependant aussi, dans le délai d’un an prémentionné, s’adresser lui-même à l’AAA, qui contactera ensuite l’employeur pour prise de position166 ; même si aucun texte ne le prévoit explicitement, rien ne lui interdit de s’adresser également à l’ITM.
Dans le cadre de ses obligations de sécurité et de santé au travail, l’employeur doit par ailleurs tenir une liste des accidents de travail, du moins de ceux ayant entraîné une incapacité de travail supérieure à trois jour (L. 312-5 (1) pt. 3). Le principe général de suivi de la sécurité au travail implique qu’il faut apprendre de ses erreurs ; un accident de travail implique donc toujours un travail de réflexion pour l’employeur pour en déterminer les causes et pour adapter les procédures, consignes ou équipements, afin d’éviter qu’un tel accident ne se reproduise à l’avenir.
626. Obligations du salarié. Sauf circonstances exceptionnelles, tout salarié est obligé d’aviser immédiatement son employeur ou le représentant de celui-ci lorsqu’il est victime d’un accident de travail ou de trajet167. Il suffit que le salarié déclare l’accident à son supérieur hiérarchique, par exemple le chef de chantier ; il appartient ensuite à ce dernier de faire remonter l’information168. Cette obligation de déclaration « immédiate » n’est pas prescrite à titre de forclusion. Si l’assuré tarde à déclarer l’accident, il n’y a pas de sanction d’irrecevabilité169, mais il peut s’agir d’un élément d’appréciation pour les juges pour douter de la matérialité des faits170.
A titre anecdotique, citons l’exemple d’un salarié qui a été condamné à une amende et à 6 mois d’emprisonnement avec sursis pour avoir faussement déclaré un accident privé comme accident de travail171. Un tel fait est par ailleurs de nature à justifier un licenciement172.
627. Procédure. L’Association d’assurance accident instruit les accidents de travail et maladies professionnelles qui lui sont déclarés et peut mener des enquêtes (Art. 96 CSS). Munis de leur carte de légitimation, ces enquêteurs ont le droit notamment de visiter et de contrôler les lieux de travail et terrains d’entreprise sans avertissement préalable obligatoire. C’est le directeur de l’AAA qui prend les décisions en matière de reconnaissance des accidents et de fixation des prestations. Contre ces décisions, il peut être fait opposition dans les 40 jours devant le comité directeur (Art. 146 CSS), puis un recours est ouvert devant les juridictions sociales (Art. 128 CSS). Le taux de reconnaissance des déclarations d’accident est en baisse ; supérieur à 95% jusqu’en 2002, il se situe durant les derniers années entre 85 et 89 %.
628. Vue d’ensemble. Claude RUME rappelle qu’avant la mise en place du régime d’assurance accident, pour être indemnisés, les salariés étaient confrontés au double obstacle qu’ils devaient démontrer une faute dans le chef de leur employeur (Art. 1382) et qu’il fallait que l’employeur soit solvable173. L’assurance accident mettra fin à ces incertitudes en instaurant un régime d’indemnisation sans faute, forfaitaire et mutualisé.
629. Prestations de sécurité sociale. La reconnaissance de l’accident de travail conduit à la prise en charge des conséquences dommageables par l’AAA (Art. 92 et suivants CSS). Les modalités de calcul et de détermination de ces prestations sont complexes et donnent lieu à un contentieux abondant devant les juridictions sociales ; un exposé en détail dépasserait le cadre de cet ouvrage. (a) Le salarié obtient tout d’abord des prestations en nature, consistant notamment dans la prise en charge du traitement médical et des médicaments. (b) Il peut aussi prétendre à une indemnité pécuniaire (prestations en espèce). (c) Si l’assuré subit une incapacité de travail prolongée, il peut bénéficier d’une rente, partielle ou plénière, transitoire (tant qu’il n’y a pas consolidation) ou permanente. (f) Il peut aussi bénéficier d’une indemnisation pour certains préjudices (préjudice physiologique, d’agrément, pour douleurs endurées, préjudice esthétique). (g) En cas de décès, une indemnité funéraire est payée. Sous certaines conditions, le conjoint a droit à une rente de survie et les enfants à des rentes d’orphelin. (f) Les dégâts matériels accessoires à l’accident (Art. 99 CSS), y compris dans certaines limites les dégâts causés au véhicule automoteur du salarié (ce qui concerne essentiellement les accidents de trajets).
630. Lien entre l’accident et le dommage – présomption d’imputabilité. Si le salarié bénéficie de la présomption qu’un accident survenu sur le lieu et le temps de travail est un accident de travail (🡪 II.619), il bénéficie aussi d’une présomption d’imputabilité du préjudice qui en découle. Ainsi, en cas d’accident du travail, l’assuré bénéficie d’une présomption d’imputabilité entre la lésion et le fait accidentel lorsque la lésion s’est manifestée immédiatement dans un temps voisin après l’accident de travail ou, en cas de continuité des soins ou persistance des symptômes, depuis le fait accidentel. La présomption d’imputabilité ne s’applique que pour les lésions apparues au moment de l’accident ou peu après, mais en aucun cas pour les lésions ultérieures174. Il a par exemple été décidé qu’un salarié bénéficie de la présomption d’imputabilité, même si dans un premier temps, il a continué à travailler durant une douzaine de jours après un accident qu’il avait dûment déclaré, avant de verser un certificat médical qui faisait explicitement le lien avec cet accident175. Pour des salariés qui ont fait état de douleurs 6 ans176, voire 12 ans177 après l’accident, la charge de la preuve était évidemment de leur côté.
La présomption d’imputabilité joue ensuite jusqu’au jour de la consolidation178. « Postérieurement à la consolidation, la charge de la preuve entre le lien causal des soins requis et l’accident appartient à l’assuré. A partir du moment où l’état de l’assuré est consolidé, les soins postérieurs à cette date sont détachables de l’accident initial et l’assuré ne profite plus de la présomption d’imputabilité. Par conséquent, [l’assuré] a la charge de la preuve de ce que les soins dont elle demande la prise en charge par l’Association d’assurance accident, par le biais de la réouverture du dossier, sont en relation causale avec l’accident du travail »179. Ainsi par exemple, la simple persistance de douleurs et la poursuite de séances kinésithérapie et d’un traitement médicamenteux ne suffisent pas pour justifier la continuation de la prise en charge par l’AAA des prestations en nature180.
En pratique, la plupart des décisions au fond rendues par les juridictions de sécurité sociale concernent l’appréciation de données médicales pour déterminer soit le lien entre l’accident et les lésions ou pour déterminer le degré de prise en charge. Le recours à des experts judiciaires est fréquent. Conformément à un principe général retenu par nos juridictions, les juges ne s’écartent des conclusions des experts qu’avec prudence. Il appartient en particulier à l’assuré de rapporter des éléments probants pour remettre en cause les conclusions de l’expert. Si une telle preuve est rapportée, il arrive parfois que les juges fassent immédiatement droit à la demande de l’assuré ; plus fréquemment, ils instituent une nouvelle expertise médicale. Le degré d’exigence peut être illustré par un arrêt de 2017181 qui rappelle que seules des pièces médicales postérieures à l’expertise sont pertinentes et qu’en outre, si l’expert est un médecin spécialisé, ses conclusions ne sauraient être tenues en échec par le biais de certificats établis par un médecin généraliste.
631. Prédispositions de la victime. Si la victime a une prédisposition (p.ex. des problèmes cardiaques), la première question qui se pose consiste à savoir si l’accident est imputable au travail ou non. Nous avons vu que la jurisprudence admet très largement l’imputabilité au travail si l’accident se produit sur le lieu de travail, y compris en cas de prédisposition pathologique (🡪 II.623). La prédisposition pourra cependant ensuite avoir des répercussions sur la prise en charge de l’assuré. A ce propos, la jurisprudence retient les principes suivants182 : « Lorsqu’un accident du travail entraîne l’aggravation d’un état pathologique préexistant n’occasionnant pas lui-même d’incapacité, la totalité de l’incapacité de travail résultant de cette aggravation doit être prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail, à moins que l’état pathologique préexistant ait nécessité tôt ou tard les mêmes soins. Il est de principe que le travailleur est protégé compte tenu de l’état de santé qui est le sien au moment de la survenue de la lésion. Des prédispositions innées ou acquises, qui ne se sont pas encore manifestées cliniquement sont comprises dans cette protection. Lorsque l’on se trouve, au contraire, en présence d’une victime atteinte avant l’accident d’un état pathologique occasionnant une incapacité de travail, le taux d’incapacité à prendre en considération pour le calcul de la rente est seulement celui qui est afférent à l’incapacité résultant de l’accident ».
632. Incidence sur le contrat de travail. Les incidences potentielles de l’accident de travail sont les suivantes : (a) En cas de décès, le contrat de travail prend fin automatiquement (L. 125-1 (2)). (b) L’accident peut déboucher dans une invalidité ; l’invalidité est définie comme l’incapacité d’exercer la profession que la salarié a exercée en dernier lieu ou une autre occupation correspondant à ses forces et aptitudes (Art. 187 CSS). Elle conduit à la résiliation automatique du contrat de travail (L. 125-4) et au paiement d’une rente d’invalidité. Si l’invalidité est principalement due à un accident du travail survenu ou une maladie professionnelle, la pension d’invalidité ne prend cours qu’à partir de la consolidation183. (c) Il se peut aussi que le salarié soit simplement incapable d’exercer le travail qu’il a exercé jusqu’ici, tout en restant capable d’effectuer d’autres travaux. Dans ce cas, la procédure du « reclassement professionnel » (L.551-1s.), qui ne sera pas détaillée dans cet ouvrage, trouvera application et pourra conduire soit à un reclassement interne dans l’entreprise, obligatoire en principe dans les entreprises de 25 salariés ou plus, ou à une prise en charge par l’ADEM dénommée « reclassement externe ». (d) En cas d’incapacité de travail temporaire, les règles décrites ci-après s’appliquent. (e) Enfin, il se peut aussi que l’accident soit mineur et n’ait pas de conséquences en droit du travail, le salarié continuant tout simplement à travailler. De tels accidents n’en doivent pas moins faire l’objet d’une déclaration. Cette déclaration s’impose d’autant plus que parfois les conséquences dommageables de l’incident ne se manifestent que plus tard.
633. Incapacité de travail suite à l’accident de travail. Si le salarié subit un accident de travail le rendant incapable de travailler, les règles applicables sont en principes les mêmes que pour toute maladie causant une incapacité de travail (voir en détail 🡪 II.171). Le salarié doit ainsi informer l’employeur le premier jour de son absence et lui faire parvenir un certificat médical au plus tard le troisième jour. Si la déclaration de l’accident pouvait être vue comme valant information du premier jour, tel n’est cependant pas nécessairement le cas (tout accident n’induit pas une incapacité de travail), de sorte que le salarié prudent adressera à l’employeur une information séparée. L’employeur prudent de son côté ne licenciera pas un salarié qui vient de subir un accident du travail sans s’être informé au préalable s’il est en incapacité de travail ou non. Les différences de régimes entre une incapacité ‘ordinaire’ et une incapacité due aux conditions de travail (donc à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle) sont les suivantes : (a) Si le salarié a volontairement violé des règles de sécurité dont il avait connaissance, on peut argumenter qu’il n’est pas protégé contre le licenciement malgré sa maladie. L’article L.313-1 du Code travail oblige le salarié de manière générale à prendre soin de sa sécurité conformément à sa formation et aux instructions de son employeur184. L’article 314-4 sanctionne le non-respect de cette obligation d’une amende. Cette infraction, bien qu’elle ne porte qu’une amende, n’en est pas moins de nature délictuelle et non pas contraventionnelle185. Or, le salarié n’est pas protégé contre le licenciement « si l’incapacité de travail constitue la conséquence d’un crime ou d’un délit auquel le salarié a participé volontairement » (L. 121-6 (4)). (b) La règle de la cessation automatique du contrat au bout de 52 semaines de maladie ne joue pas, une prise en charge par l’AAA n’équivalant pas au paiement d’indemnités pécuniaires de maladie, du moins selon un arrêt de 2006186. (c) Durant la période d’essai, la protection contre le licenciement ne saurait priver l’employeur, dans le respect de certaines règles, de la possibilité de résilier le contrat, même si l’incapacité de travail est imputable à un accident de travail187. (d) Si l’employeur licencie un salarié malgré sa protection contre le licenciement, il peut être tenu compte, au niveau de l’appréciation du préjudice moral, du fait que ce salarié était protégé parce qu’il avait été victime d’un accident de travail188. (e) Après ou en dehors de la période d’incapacité de travail, l’employeur peut éventuellement licencier un salarié pour cause d’absentéisme prolongé si les absences sont telles que l’entreprise est perturbée (voir ci-après)
634. Licenciement pour absentéisme prolongé. Si la maladie en soi n’est pas une faute et ne peut donc justifier un licenciement, la jurisprudence admet cependant qu’en cas d’absences prolongées ou répétées, il y a perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise, ce qui peut justifier un licenciement avec préavis (🡪 II.229). Si un certain courant jurisprudentiel avait admis qu’il n’y avait pas lieu de faire de différence entre les absences imputables à un accident de travail et les maladies ‘ordinaires’, la jurisprudence récente tend cependant à considérer que les accidents constituent un risque d’entreprise que l’employeur doit assumer et qu’il ne peut en conséquence licencier en se basant sur une perturbation de son entreprise qui serait due aux absences du salarié accidenté (🡪 II.232).
La Cour a récemment confirmé que pour le calcul des absences, les absences pour accidents de travail ne peuvent être comptabilisées, tandis que les absences pour accidents de trajets peuvent être prises en compte189. Le salarié assume toutefois la charge de la preuve que son absence est imputable aux conditions de travail. En présence d’un accident de travail dûment déclaré et reconnu, cette preuve ne posera guère de problèmes. Souvent les salariés invoquent des faits de harcèlement moral pour expliquer leur absence prolongée ; la preuve du harcèlement n’aboutit cependant presque jamais190.
635 à 649. Réservés.
Art. 1 (1) du règlement grand-ducal du 9 juin 2006 – concernant la formation appropriée par rapport aux activités de coordination de sécurité et de santé sur les chantiers temporaires ou mobiles; – déterminant les modalités d’octroi de l’agrément en matière de coordination de sécurité et de santé sur les chantiers temporaires ou mobiles.
Voir p.ex. CSJ, 3e, 21 juin 2011, 36790, Répertoire VI.3.1. : L’obligation qui pèse sur l’employeur en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise constitue une obligation de résultat.
CARRÉ Alain, Les risques pour la santé des travailleurs liés à l’origine du travail : leur origine, leurs effets, leur prévention, Dialogue thématique n° 1, avril 2011, Chambre des Salariés, p.10.
CSJ, 1er juin 1895, Pas. 3, 557 : « Si la loi oblige le donneur d’ouvrage à veiller à la sécurité des gens qu’il emploie, elle n’exige cependant pas l’adoption de moyens de contrainte à l’égard des ouvriers non disposés à se servir d’instruments de préservation qui, tout en pouvant prévenir certains accidents, ne seraient cependant pas exempts de certains inconvénients, comme par exemple les lunettes de sûreté qui constituent pour le travailleur une gêne et diminuent la précision de ses efforts. Dans ces circonstances, la raison libère de toute responsabilité le patron qui a mis à la disposition de ses ouvriers, de ces prévenus, les appareils protecteurs en question, et laisse à l’ouvrier qui s’abstient de tirer parti de cette offre, la charge des conséquences préjudiciables de l’acte de libre volition qu’il a posé ».
CSJ, 8 février 1901, Pas. 5, 401.
Art. L. 311-2 point 4 et L. 312-3 C.T.
Art. L. 312-3 (2) C.T.
Règlement grand-ducal du 9 juin 2006 déterminant le nombre suffisant des travailleurs désignés.
Le règlement grand-ducal ne vise que la « démission », mais il semble évident que toute cause de rupture du contrat de travail oblige au remplacement du salarié désigné.
Art. 2 (3) du règlement grand-ducal du 9 juin 2006.
Art. 4 du règlement grand-ducal du 9 juin 2006.
CSJ, 11 novembre 2014, 474/14 V, Recueil-SST D.1.1.2.3. : « Il ne saurait être reproché à D. de n’avoir pas contrôlé l’observation correcte de la mise en oeuvre de son rapport d’incident diffusé à tous les échelons, tout comme il ne saurait lui être reproché de n’avoir, avant l’accident du 24 juin 2008, pas contrôlé systématiquement la mise en place correcte des montants des garde-corps PUNTO PC18Z. Le travailleur désigné n’a pas pour mission de surveiller de manière continue tous les aspects d’un chantier liés à la protection de la santé et de la sécurité au travail, n’étant tenu que d’effectuer régulièrement des visites de sécurité. Il n’est dans ces conditions pas établi à suffisance de droit que si une information, telle que celle auquel l’accident du 24 juin 2008 a donné lieu, avait été diffusée par le prévenu D. avant la date de l’accident du 24 juin 2008, cet accident ne se serait pas produit dans les conditions telles qu’il s’est concrètement produit ».
CSJ, 7 juillet 2016, 42132, Recueil-SST D.2.1.99.
TT Esch, 1er décembre 2015, 2826/2015, Recueil-SST D.2.1.99.↩︎
TT Lux., 29 mai 2017, 2106/2017, Recueil-SST D.2.1.99.
TT Esch, 3 avril 2017, 1060/17, Recueil-SST D.2.1.99.
TA Lux 15 décembre 2009, n° 3607/2009, Recueil-SST, D.1.1.1.
Règlement grand-ducal du 27 juin 2008 concernant les prescriptions minimales de sécurité et de santé à mettre en oeuvre sur les chantiers temporaires ou mobiles.
Règlement grand-ducal du 9 juin 2006 – concernant la formation appropriée par rapport aux activités de coordination de sécurité et de santé sur les chantiers temporaires ou mobiles; – déterminant les modalités d’octroi de l’agrément en matière de coordination de sécurité et de santé sur les chantiers temporaires ou mobiles.
CSJ 19 janvier 2010, n° 17/10, Recueil-SST D.1.2.
CSJ, 13 juin 2006, 88566.
Art. 13 de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail.
Voir les jurisprudences dans Répertoire XII.5.6. et XIII.3.3.7.2. et dans le Recueil de Sécurité et de Santé au Travail, D. 2.1.3.
En ce sens, voir CSJ, 3e, 28 avril 2005, 28547, Répertoire XIII.3.3.6.2.
CSJ, 3e, 22 mai 2014, 38831, Répertoire VI.2.1.
CSJ, 8e, 1 juin 2006, 29013, Répertoire XIII.3.3.6.2.
CSJ, 3e, 22 juin 2000, 23523, Répertoire XIII.3.3.6.2.
CSJ, 3e, 8 mai 2014, 38290, Répertoire VI.2.1.
Art. L. 312-4 (4) C.T. ; Art. 8 (4) de la Directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ; voir aussi Art. 13 de la Convention OIT n° 155 du 22 juin 1981 sur la sécurité et la santé des travailleurs.
CSJ, cass., 4 juin 2015, n° 3480 du registre, n° 48/15, CSJ, 3e, 24 janvier 2013, 35781, CSJ, 3e, 8 mai 2014, 35781, Répertoire VI.2.2.
TT Lux. 2 octobre 2015, 3409/15, Recueil-SST D.2.1.1.
TT Lux. 17 novembre 2016, n° 4203/16, Recueil-SST D.2.1.1.
L’article 11 (1) prévoit que « Les employeurs consultent les travailleurs et/ou leurs représentants … » mais l’article L. 312-7 transpose cette obligation de façon cumulative (« Les employeurs consultent les salariés, sans préjudice du livre (…) relatif aux délégations du personnel »).
TT Lux., 3 novembre 2011, 4112/11, Recueil-SST D.2.1.3.
TT Lux., 21 février 2011, 864/2011, Recueil-SST D.2.1.3.
Pour un exemple de motivation trop vague et imprécise, TT Lux., 4 mars 2013, 883/2013, Recueil-SST D.2.1.3.
CSJ, 10 décembre 1998, 20741, Recueil-SST D.2.1.3.
CSJ, 14 octobre 1999, 20741, Recueil-SST D.2.1.3.
CSJ, 8 février 1996, 15704, Recueil-SST D.2.1.3., Répertoire XII.5.6.1.
CSJ, 26 mai 2005, 28290, Recueil-SST D.2.1.3, Répertoire XII.5.6.1.
TT Lux., 15 avril 2010, 1430/2010 ; TT Lux., 9 juin 2011, 2587/11, Recueil-SST D.2.1.3.
CSJ, 3e, 11 juin 2015, 40323, Répertoire XII.5.6.1.
CSJ, 3e, 2 juillet 2015, 41039, Répertoire XII.5.6.1.
TT Lux., 1er juillet 2013, 2712/13, Recueil-SST D.2.1.3.
TT Lux., 27 juin 2014, 2695/2014, Recueil-SST D.2.1.3.
TT Lux., 21 mars 2011, 1323/2011, Recueil-SST D.2.1.3.
TT Esch, 14 février 2013, 420/13, Recueil-SST D.2.1.3.↩︎
CSJ, 18 décembre 2014, 40005, Recueil-SST D.2.1.3., Répertoire XII.5.6.1.
TT Esch, 24 octobre 2013, 2453/13, Recueil-SST D.2.1.3.
CSJ, 14 mars 2016, 40701, Recueil-SST D.2.1.3., Répertoire XII.5.6.1.
TT Lux., 21 février 2014, 848/2014, Recueil-SST D.2.1.3.
CSJ, 19 juin 2008, 31997, Recueil-SST D.2.1.3., Répertoire XII.5.6.1.
CSJ, 10 janvier 2008, 32530, Recueil-SST D.2.1.4.↩︎
CSJ, 1er juillet 1999, 21963, Recueil-SST D.2.1.4., Répertoire XII.5.6.2.
CSJ, 3e, 26 octobre 2017, 43213, Recueil-SST, D.2.1.4.
CSJ, 11 janvier 2016, 42094, Recueil-SST D.2.1.4., Répertoire XII.5.6.2.
Règlement grand-ducal du 15 décembre 2017 portant exécution de l’article L.412-2 du Code du travail.
Voir en ce sens, à propos des risques psychosociaux dans l’entreprise : CSL, Stress au travail, harcèlement moral, agression, burnout, 2017, p. 43.
Voir Répertoire, XXI.1.5.
Le pouvoir de co-décision n’est pas un simple droit de véto, mais la délégation peut elle-même prendre des initatives et les soumettre à la procédure de co-décision.
Arrêté grand-ducal du 31 décembre 1929, complétant l’Art. 22 de l’arrêté grand-ducal du 8 mai 1925, concernant l’institution de délégations ouvrières dans les entreprises industrielles.
Directive du Conseil n° 89/391/CEE du 12 juin 1989 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail.
L’article 3 point c. de la Directive 89/391/CEE le définit comme suit : « toute personne élue, choisie ou désignée, conformément aux législations et/ou pratiques nationales, pour être le délégué des travailleurs en ce qui concerne les problèmes de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ».
TT Lux., ordonnance, 9 septembre 2016, 3222/16, Répertoire XV.2.1.
Il est regrettable que la Réforme n’ait pas harmonisé cette notion en recourant au concept désormais bien défini d’ « information ». Il n’y a cependant à notre avis pas de différence à faire entre ces deux termes.
ALS Georges, La participation des travailleurs à la gestion et aux bénéfices de l’entreprise au Luxembourg, p. 6.
L’ancien article L. 414-2 (3) prévoyait: « Toutefois, pour les chantiers ou autres lieux de travail à caractère temporaire des établissements dont le personnel salarié n’excède pas cent cinquante salariés, la tournée de contrôle ne peut se faire qu’avec l’accord préalable du chef de l’établissement ou de son représentant ». Une décision de 1991 avait retenu qu’au sein d’une grande entreprise, l’employeur pouvait imposer au délégué à la sécurité de respecter un préavis avant d’accomplir sa mission (TT, 6 décembre 1991, n° 3828/91, reproduit dans Feyereisen, sub Art. L. 416-7). On pourrait tout au plus renvoyer aux règles générales applicables aux délégués et considérer que le délégué-SST peut quitter son poste après avoir informé le chef d’entreprise et à condition que cela n’entrave pas la bonne marche du service (L. 415-1 al. 2).
Pour l’historique de l’Inspection du Travail et des Mines, voir : Aux origines du droit du travail, n° 154.
Art. 12 de l’arrêté grand-ducal du 26 mars 1945 concernant la réorganisation de l’Inspection du Travail et de l'Administration des Mines : « Les inspecteurs pourront s’adjoindre le président de la délégation ouvrière de l’entreprise resp. le président de la délégation des employés ou leurs représentants ».
Le Conseil d’Etat s’était opposé à accorder cette faculté à tous les membres de la délégation (Projet de loi concernant l’organisation de l’Inspection du Travail et du Service des Mines, C.R. 1938/1939, Annexes, Avis du Conseil d’Etat, p. 83 : « concéder à l’Inspecteur la faculté de se faire assister par les délégations ouvrières constituerait pour celles-ci une extension de leurs attributions, en ce qu’elles finiraient par revendiquer le droit d’assister à chaque visite »; Projet de loi concernant l’organisation de l’Inspection du Travail et du Service des Mines, C.R. 1939/1940, Annexes, Avis du Conseil d’Etat du 25 juillet 1939, p. 199 : « Le Conseil s’était déjà prononcé contre le maintien du texte (…) qui autorise l’inspecteur de se faire accompagner dans ses tournées et voyages d’inspection par un membre des délégations ouvrières, et ce pour éviter que cette faculté ne finisse par constituer une extension injustifiée des attributions de ces délégations »). C’est ainsi qu’à titre de compromis la commission parlementaire a proposé que seul le président de la délégation accompagnera les inspecteurs . Projet de loi concernant l’organisation de l’Inspection du Travail et de l’Administration des Mines, C.R. 1938/1939, Annexes, Rapport de la Section Centrale du 14 juin 1939, p. 426 : « Pour ce qui en est de l’assistance des délégations des ouvriers ou des employés, la section centrale estime qu’en accordant le droit d’accompagnement au président ou à son représentant, les intérêts des salariés seraient représentés efficacement et que de ce fait ni la neutralité, ni la marche régulière de l’entreprise ne seraient compromises ».
Plus en détail sur l’entrée dans les établissements, voir : Aux origines du droit du travail, n° 155.
Voir par exemple les références citées dans PUTZ Jean-Luc, Defining the Employement Relationship, in : Les cahiers du droit luxembourgeois 17, Legitech 2013.
Loi du 5 avril 1902 concernant l'assurance obligatoire des ouvriers contre les accidents.
KERSCHEN Nicole, Aux origines des assurances sociales luxembourgeoises, in : Bulletin luxembourgeois des questions sociales, 100 ans de Sécurité Sociale au Luxembourg, volume 10, 2001, p. 90.
Art. 154 de l’ancien Code des Assurances sociales, actuel Code de la Sécurité Sociale.↩︎
Panorama Social 2012, Dialogue-Analyse, Chambre des Salariés, p. 107.
Panorama social 2017, p. 107.
CSSS, 22 mai 2017, UMP 2016/0034, 2017/0195.
CSSS, 14 février 2001, G2000/0093, 2001/0015 : « Or ce droit de décision, motivé par l’évolution constante des symptomatologies et les changements de l’activité professionnelle qu’il est difficile au législateur de prévoir lors de l’établissement du tableau des maladies professionnelles, n’est pas pour autant soustrait au contrôle des juridictions. Aucun texte de loi n’excepte ce droit de décision des voies de recours ouvertes à l’encontre des décisions du comité-directeur ».↩︎
CSSS, 10 juin 2011, G 2010/0166, 2011/0146.↩︎
CSSS, 7 janvier 2009 : GE 2008/0021, 2009/0001 : « S’il est vrai qu’il se trouvait en déplacement en Chine pour raison de travail et qu’il n’est pas à exclure qu’il a pu s’infecter lors d’un séjour en Chine, ce séjour en tant que tel n’est pas suffisant pour qu’il voir reconnaître sa maladie en tant que maladie professionnelle dès lors que son activité professionnelle ne l’exposait pas à des risques spécifiques de contagion ». ↩︎
CSSS, 11 juillet 1997, G 19/97, 107/97.↩︎
CSJ, 28 juin 2007, n° 30994.
Cour de cassation 22 avril 1993, 16/93, n° 1035 du registre, Pas. 29, 214 : « Attendu que l’accident est une atteinte au corps humain provenant de l’action soudaine et violente d’une force extérieure ».
Panorama social 2017, p. 105.
CSJ, cassation, 3 mai 1979, HOSS c/ AAA ; THILL, La notion d’accident du travail et le régime de la preuve, p. 155.↩︎
Pour un cas d’illustration, voir CSSS, 9 mai 2016, URTJ 2015/0179, 2016/0105 : « Même si l’appelante a pu déclarer que l’accident est survenu lors d’un déplacement privé pendant la pause de midi, il résulte de l’attestation testimoniale du prêtre E. qu’il a accompagné régulièrement le défunt dans la commune du « Reiserbann » pour y prendre ensemble avec d’autres collègues de travail leurs repas de midi. En outre, il n’est pas contesté qu’au moment de l’accident, A. se trouvait sur le trajet de son lieu de travail, peu avant la reprise des cours. Il faut en déduire que le décès d’A. est survenu à Livange sur le trajet entre son lieu de travail et le lieu où il prenait habituellement son repas de midi, comme le prévoit l’article 93, 1er paragraphe, 2e tiret du code de la sécurité sociale. L’accident du 7 mars 2014 doit dès lors être considéré comme accident du travail, alors qu’il est survenu sur le trajet d’aller et de retour entre le lieu de travail et le lieu où l’assuré prenait habituellement ses repas ».
RUME Claude, l’accident du travail, in : Bulletin luxembourgeois des questions sociales, Vol. 14, 2003, p. 135.
TT Lux., 27 janvier 2010, 344/2010, Recueil-SST D.2.2.99.
Jurisprudence constante, voir par exemple : CSSS, 6 avril 2017, ref URTJ 2016/0015, 2017/0150.
Voir par exemple pour un salarié ayant allégué avoir fait une chute dans les escaliers. Les témoignages ont été rejetés pour ne rapporter que les dires de l’assuré, personne n’ayant assisté à l’incident. Une demande d’expertise a aussi été jugée non pertinente, puisqu’elle ne permet pas d’établir le lieu de la chute : CSSS, 30 janvier 2012, G 2011/0092, 2012/0022.↩︎
CSSS, 6 avril 2017, URTV 2015/0206, 2017/0147.
CSSS 12 décembre 2012, 2012/0181 ; CSSS, 6 avril 2017, URTV 2015/0206, 2017/0147.
CSSS, 7 mars 1985, G 239/83.↩︎
CSSS, 24 juin 2011 et 30 janvier 2012, G 2010/0165, 2011/0160 et 2012/0020↩︎
CSSS, 27 mars 1996, G 6/94. ↩︎
Décision rendue en matière d’accidents de trajets, mais probablement transposable aux accidents du travail ; CSSS, 2 février 1995, 28/95.↩︎
RUME Claude, l’accident du travail, op.cit., p. 117.
RUME Claude, l’accident du travail, op.cit., p. 127.
CSSS, 29 juin 1994, G 166/92, 122/94.↩︎
CSSS, 12 janvier 1994, 9/94 : « Ensuite le Conseil supérieur estime que si le simple fait de s’agenouiller, pris isolément, peut être considéré comme "geste normal de la vie courante", tel ne saurait plus être le cas pour celui qui est obligé d’exercer son travail dans cette position anormale particulièrement fatigante, l’effort demandé pour prendre cette position étant susceptible de répondre au critère de soudaineté qui caractérise l’accident professionnel ».↩︎
CSSS, 7 juillet 1999, GE 55/97, 111/99.↩︎
CSSS, 12 décembre 2011, G 2011/0040, 2011/0211.↩︎
CSSS, 11 février 2004, G 2003/0120, 2004/0031.↩︎
CSSS, 31 janvier 2005, G 2004/0108, 2005/0029.↩︎
CSSS, 12 janvier 2005, GE 2004/0069, 2005/0007 : « L’exercice d’un travail journalier, normal et habituel peut parfaitement constituer l’événement soudain à condition que dans l’exercice de ce travail un fait soit mis en exergue qui puisse être à l’origine de ladite lésion. Mais ce fait ne peut pas être un geste de la vie courante ou un mouvement banal exercé en l’absence de toute circonstance particulière, il s’agit d’un élément spécial, distinct du travail normal. Conformément à la description de l’appelant sa lésion est le résultat d’un phénomène à action lente et qui est antérieure à sa manifestation. e fait invoqué par l’appelant comme étant la cause de sa lésion au genou -hauteur du camion et la fatigue du genou- ne revêt aucun caractère soudain et ne répond pas à la définition sus indiquée de l’accident de travail ».↩︎
RUME Claude, l’accident du travail, in : Bulletin luxembourgeois des questions sociales, Vol. 14, 2003, p. 116.↩︎
CSSS, 14 février 2007, G 2006/0091, 2007/0035.↩︎
CSSS, 27 mars 1996, G 6/94. ↩︎
CSSS, 08 mars 2006, G 2005/0096, 2006/0043.↩︎
CSSS, 12 décembre 2011, op. cit.↩︎
CSSS, 3 mars 2010, G 2008/0176, 2010/0032 ; CSSS, 4 octobre 2006, GE 2006/0033, 2006/0168.↩︎
CSSS, 4 octobre 2006, GE 2006/0033, 2006/0168.↩︎
CSSS, 27 mars 1996, G 6/94. ↩︎
CSSS, 16 mai 2006, G 2005/0109, 2006/0102.↩︎
CSSS, 9 mai 2016, UMP 2015/0055, 2016/0102 : « Il est constant en cause que S. effectuait des travaux administratifs et de secrétariat au sein de (…). Elle a travaillé dans divers services, tels l’Infirmerie, le bureau personnel et le bureau du ravitaillement, avant de retourner, après un congé de maternité, à l’Infirmerie en 2008. En 2009, elle s’est plainte d’être victime d’actes de harcèlement moral et sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, médecin auprès de (….).Un formulaire de « Déclaration médicale d’une maladie professionnelle », signé par le docteur R., est entré le 11 juillet 2011. Il fait état de troubles de l’adaptation et d’un syndrome post-traumatique, de souffrances psychiques, de dépressions, insomnies et cauchemars suite au harcèlement moral et sexuel de la part d’un supérieur hiérarchique. (…) Quant à la reconnaissance de la maladie professionnelle, le jugement se base sur l’arrêt correctionnel précité pour considérer que S. a été victime sur son lieu de travail d’actes de harcèlement par un de ses supérieurs hiérarchiques et qu’il résulte de l’expertise neuropsychiatrique du docteur X. qu’elle présente à la suite de ce harcèlement un trouble dépressif d’intensité sévère. L’activité professionnelle exercée par la requérante aurait ainsi été un facteur déterminant quant à l’apparition de la pathologie dépressive. La cause déterminante de l’affection serait à mettre en relation causale avec une exposition à un risque professionnel au sens de la loi. Les conditions médico-légales de la reconnaissance de la responsabilité de l’Association d’assurance accident seraient ainsi remplies. (…) L’existence d’une maladie professionnelle n’est pas litigieuse en l’espèce et a été reconnue par l’Association d’assurance accident. Il découle en effet d’une note figurant au dossier, émanant de l’Association d’assurance accident et intitulée « Demande interne » qu’au vu de l’arrêt intervenu au pénal « l’infraction de harcèlement obsessionnel est donc établie de sorte que, en ce qui concerne le volet pendant au CASS, l’exposition professionnelle est désormais également établie ». Dans cette note, il est demandé au gestionnaire du dossier de ne plaider devant le Conseil supérieur que le volet du délai de déclaration ».
TA Lux., com., 15 décembre 2010, 129644, Recueil-SST D.3.2.
CSJ, com., 14 novembre 2012, 37283, Recueil-SST D.3.2.
CSJ, cassation 14 septembre 2005, n° 19/2005, n° 2208 du registre.
CSJ, cassation, 3 mai 1979, Pas. 24, 220.↩︎
CSJ, cassation, 21 avril 1993, 16/93, n° 1035 du registre : « Attendu que les juges du fond, en retenant que "les circonstances de l’événement en question ainsi que les documents du dossier ne permettent manifestement pas de retenir que le décès ait été en rapport avec un événement accidentel professionnel provoqué par l’influence violente et soudaine d’une cause extérieure portant atteinte à l’intégrité physique", pour déclarer ensuite non fondée la demande de Mme K., ont imposé à cette dernière la preuve du lien de causalité entre l’accident et le travail; que ce faisant ils ont violé les dispositions des articles 92 et 101 du Code des assurances sociales, visées au moyen; que leur décision doit être cassée »↩︎
CSSS, 07 janvier 2011, G2009/0167, 2011/0008 ; CSSS, 14 juillet 1993, L 58/93, 120/93.↩︎
CSSS, 12 décembre 2011, G 2011/0040, 2011/0211.↩︎
CSSS, 11 juin 2010, G 2009/0090, 2010/0106 ; CSSS, 11 mars 2002, G 2001/0135, 2002/0044.↩︎
CSSS, 8 juillet 1998, G E 207/97, 159/98.↩︎
CSSS, 17 février 1993, G 162/92, 30/93 : « En ce qui concerne l’élément "temps" le travailleur est d’abord réputé se trouver à "l’heure du travail" pendant toute la période où son temps est rémunéré ». ↩︎
CSSS, 3 février 1993 : « L’assuré blessé lors d’une rixe survenue alors qu’il avait arrêté sa voiture au coin d’une rue deux heures après la fin normale de son travail doit prouver que le jour de l’accident il était obligé de prester des heures supplémentaires à la demande de son patron. Il doit encore établir que l’arrêt fait au coin de la rue était normal, autorisé par le patron et conforme aux usages, étant donné que si le temps de travail peut s’étendre au-delà de la période donnant lieu à salaire, telle par exemple une interruption de travail, il faut que cette interruption soit habituelle comme les pauses pour les repas et les arrêts momentanés conformes aux règlements aux usages de l’établissement ou aux nécessités ».↩︎
CSSS, 17 février 1993, G 162/92, 30/93 : « En ce qui concerne l’élément "temps" le travailleur est d’abord réputé se trouver à "l’heure du travail" pendant toute la période où son temps est rémunéré ». ↩︎
CSSS, 3 mars 2010, G 2008/0176, 2010/0032.↩︎
CSSS 6 janvier 1999, GE 108/98, 1/99 : « Il résulte des renseignements fournis en cause, et notamment des explications données par l’appelante que celle - ci a certes, pendant la pause d’une heure à midi, procédé à des achats, mais qu’il s’agissait pour l’essentiel d’achats alimentaires destinés à être consommés immédiatement. Il en découle que le déplacement n’était pas dicté par des convenances personnelles, mais qu’il consistait à assurer à T. son repas de midi pendant une interruption de travail par autorisation expresse ou tacite de l’employeur qui ne pourvoyait pas lui - même à ce repas ».↩︎
CSSS, 14 juillet 1993, L 58/93, 120/93 : « Il n’est pas contesté en l’espèce que l’accident litigieux survint au lieu de travail de la demanderesse S., qui en tant qu’épouse du chef d’une entreprise agricole, effectuait en principe tous les travaux de ménage. Même si une ménagère travaillant pour le compte du chef d’une entreprise agricole n’a pas d’heures de travail fixes comme les ouvriers ou employés du secteur public ou privé, il faut relever que l’accident s’est produit peu avant midi, à un moment où une ménagère est normalement à l’ouvrage. Même si la cause exacte du déplacement de la victime au premier étage est restée inconnue, force est de constater que l’accident est survenu à l’heure et au lieu de travail de la dame S. et doit donc être considéré comme accident de travail, la partie intimée n’ayant pas prouvé que le sinistre du huit mai 1992 était totalement étranger au travail de la requérante ».↩︎
RUME Claude, l’accident du travail, in : Bulletin luxembourgeois des questions sociales, Vol. 14, 2003, p. 132.
CSSS, 31.05.1983, reg G 203/82 ; même s’il devait être établi que le salarié avait fait un arrêt à son domicile pour prendre un vêtement ou le petit-déjeuner, cela n’aurait pas remis en cause le « caractère essentiellement professionnel du trajet ».↩︎
CSSS, 1 juillet 1998, GE 8/98, 155/98.↩︎
CSSS, 14 avril 1983, 201/82.↩︎
CSSS, 17 février 1993, G 162/92, 30/93 : « En ce qui concerne l’élément "temps" le travailleur est d’abord réputé se trouver à "l’heure du travail" pendant toute la période où son temps est rémunéré ». ↩︎
sante.public.lu > Prévention > Travail > Accidents de travail.
Position plaidée par l’AAA dans CSSS, 12 janvier 2005, GE 2004/0117, 2005/0012 ; en l’espèce, la prise en charge a été refusée, l’employeur ayant été étranger à la rencontre de championnat entre deux clubs de football corporatifs lors de laquelle le salarié a subi une blessure.↩︎
RUME Claude, l’accident du travail, in : Bulletin luxembourgeois des questions sociales, Vol. 14, 2003, p. 132.
CSSS, 17 octobre 2011, G 2010/0031, 2011/0179.↩︎
CSSS, 5 mars 2012, G 2010/0091, 2012/0049 : « Il est constant en cause que R. est décédé sur son lieu de travail dans la salle de repos des chauffeurs, après être rentré avec son bus au siège de l’entreprise. Le décès de R. est partant survenu sur son lieu de travail et pendant le temps de travail de celui-ci, donc à l’occasion du travail. Il est dès lors, par application des principes ci-avant dégagés, présumé être un accident du travail. Il n’appartient dès lors pas à l’intimée de prouver que l’activité professionnelle de R. était à l’origine de son décès mais à l’Association d’assurance accident de rapporter la preuve que le décès de celui-ci à une origine totalement étrangère au travail (cf. Cass. no. 16/93, 22 avril 1993, no. 1035 du registre) ».↩︎
CSSS, 11 mars 2011, G 2010/0060, 2011/0074.↩︎
CSSS, 18 février 2011, n° 2011/0055, G210/0016 : « Il ressort certes des éléments au dossier que feu L. souffrait de problèmes cardiaques chroniques et prenait des médicaments contre la haute tension artérielle. Il était en outre en traitement chez un médecin allemand. Rien ne prouve cependant que si l’intéressé, né en 1941, avait déjà été à la retraite, il n’aurait pu vivre encore de nombreuses années malgré ses problèmes cardiaques. La profession de conducteur d’un poids-lourd est une profession difficile qui soumet le conducteur à un stress continu en raison du poids et du gabarit de l’engin qu’il pilote. Cet état de fait est d’autant plus vrai si le conducteur est âgé comme en l’espèce. A cela s’ajoute que l’employeur de l’intéressé avait sollicité de la part de tout le personnel une assiduité accrue ».↩︎
CSSS, 07 janvier 2011, G 2009/0167, 2011/0008.↩︎
CSSS, 27 avril 2005, G 2004/0063, 2005/0082 ; voir aussi CSSS, 27 octobre 1993, 147/93 : « Il ressort du rapport d’autopsie rédigé à la demande du juge d’instruction par les professeurs X. et Y. de Homburg que feu M. était atteint d’une maladie coronarienne. L’effort physique auquel il s’est livré lors des travaux de déménagement était de nature à provoquer un arrêt du coeur. Il n’est pas dit dans ce rapport que la maladie de M. avait atteint un degré de gravité tel que l’accident aurait également pu se produire à tout autre moment de l’activité quotidienne de l’affilié ».↩︎
CSSS, 3 mars 2010, G 2008/0176, 2010/0032.↩︎
Preuve non rapportée en l’espèce, CSSS, 4 octobre 2006, GE 2006/0033, 2006/0168.↩︎
CSSS, 25 avril 1985, G(E) 102/84 : « A ce sujet l’expertise unilatérale effectuée sur ordre de l’Assurance accidents à la clinique ophtalmique d’Essen, si elle n’exclut pas qu’un coup violent sur la tête peut provoquer, le cas échéant, un décollement de la rétine, retient cependant qu’en l’espèce, vu les circonstances dans lesquelles cet accident a eu lieu et vu les douleurs de peu d’importance ressenties par le blessé les premiers jours après ledit accident, ce dernier n’a pas été d’un degré de gravité tel qu’il aurait pu provoquer le décollement de la rétine ».↩︎
CSSS, 5 décembre 1995, G 172/95. Dans cette affaire, l’assuré présentait une laxité ligamentaire congénitale au niveau des deux rotules et avait déjà antérieurement subi une luxation de rotule du même côté.↩︎
CSJ, cassation, 3 mai 1979, Pas. 24, 220.↩︎
CSSS, 15 juillet 1992, GE 85/91, 128/92.↩︎
Preuve non rapportée en l’espèce, CSSS, 4 octobre 2006, GE 2006/0033, 2006/0168.↩︎
CSSS, 11 février 2004, G 2003/0120, 2004/0031 : « A cet égard, il ne suffit pas à l’Association d’assurance contre les accidents d’établir que la lésion en cause s’explique du point de vue médical par un état pathologique antérieur dont souffrait la victime. En effet, pour qu’un accident ou une maladie soit prise en charge par l’assurance obligatoire contre les accidents, il faut que l’incident dommageable ait sa cause déterminante dans une occupation professionnelle assurée au Grand-Duché de Luxembourg. En l’espèce, la cause première et immédiate de l’hernie discale subie par la victime réside dans le fait qu’elle avait soulevé une charge d’un certain poids, en l’occurrence d’une quarantaine de kg. En l’absence de cet effort de soulèvement, elle n’aurait pas subi d’hernie discale. Cette cause doit partant être considérée comme déterminante. La circonstance que l’hernie discale s’explique médicalement par quelque déficience préexistante de la colonne vertébrale de l’assuré reste sans incidence quant à la causalité telle que l’entend la loi. En effet, une relation causale déterminante au sens de la loi doit être admise entre la lésion et l’activité professionnelle même si le déclenchement de la lésion a été favorisé par quelque faiblesse constitutionnelle de l’assuré, à condition que l’état pathologique ne se fût pas encore déclaré avec ses symptômes caractéristiques avant l’activité professionnelle. Or il n’est pas établi qu’une affection vertébrale ait été médicalement constatée sur l’assuré avant l’incident du 4 juillet 2002. Celui-ci avait jusqu’à la date de la survenance de l’hernie discale accompli son travail habituel sans que l’usure ou l’état pathologique de ses vertèbres l’en eût empêché ».↩︎
CSSS, 25 juin 1996, G 124/95, 131/96.↩︎
CSSS, 4 février 2011, G 2010/0007, 2011/0039.↩︎
CSSS, 10 juin 2003, G 2002/016, 2003/0113.↩︎
CSSS, 8 juillet 1998, G E 207/97, 159/98.↩︎
CSSS, 8 juillet 2009, G 2007/004, 2008/0047 : « Par contre le malaise survenu le 12 août 2003 n’est, selon l’expert, pas survenu du fait du travail effectué, mais est inhérent à la personne même de l’assuré social qui a fait sur le lieu du travail un accident vasculaire cérébral ischémique ayant entraîné une crise épileptique inaugurale. Un tel accident, non en relation de cause à effet avec le travail effectué n’est pas indemnisable par l’Association d’assurance contre les accidents, section industrielle ».↩︎
voir p.ex. CSSS, 25 mai 2011, G 2010/0147, 2011/0138 : « Selon une jurisprudence constante, lorsqu’un accident du travail entraîne l’aggravation d’un état pathologique préexistant n’occasionnant pas lui-même d’incapacité, la totalité de l’incapacité de travail résultant de cette aggravation doit être prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail. Lorsque l’on se trouve, au contraire, en présence d’une victime atteinte avant l’accident d’un état pathologique occasionnant une incapacité de travail, le taux d’incapacité à prendre en considération pour le calcul de la rente est seulement celui qui est afférent à l’incapacité résultant de l’accident. L’incapacité préexistante peut être prise en considération après l’accident du travail sans qu’il soit nécessaire qu’elle ait été constatée et mesurée avant; encore faut-il, pour que l’on puisse évoquer une incapacité de travail préexistante pour en soustraire le taux de celui de l’incapacité globale, que l’état de la victime se soit stabilisé avant l’accident du travail: la notion d’incapacité de travail est liée à celle de stabilisation ou de consolidation ».↩︎
CSSS, 11 octobre 2010, G 2009/0114, 2010/0187,↩︎
CSSS, 14 février 2007, G 2006/0091, 2007/0035.↩︎
CSSS, 21 mai 2012, 2012/0105 : « La victime n’a pas subi de lésion au temps et au lieu de ces activités, de sorte que le doute relatif à l’origine de son malaise et la présomption de relation causale entre le malaise et son activité ne peuvent lui profiter. L’assuré ne profitant pas de la présomption qui dans ces circonstances aurait établi que le malaise est imputable à l’action de secours ou de sauvetage, il lui appartient d’établir que l’accident subi est survenu par le fait de l’action de secours ou de sauvetage ou de l’exercice théorique ou pratique s’y rapportant directement. ».↩︎
Sur l’obligation de déclaration, voir aussi : Protocole de 2002 relatif à la convention OIT n° 155 sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981.
Art. 96 CSS ; Art. 2 du règlement grand-ducal du 17 décembre 2010 déterminant la procédure de déclaration des accidents et précisant la prise en charge de certaines prestations par l’assurance accident.
Pour les maladies professionnelles, ce délai ne prend cours que le jour où l’assuré ou l’ayant droit a eu connaissance de l’origine professionnelle de la maladie.
Art. 5 du règlement grand-ducal du 17 décembre 2010 déterminant la procédure de déclaration des accidents et précisant la prise en charge de certaines prestations par l’assurance accident.
Art. 1er du règlement grand-ducal du 17 décembre 2010 précité.
CSSS, 4 juillet 2016, G2014/2011, n° 2016/0167.
RUME Claude, l’accident du travail, in : Bulletin luxembourgeois des questions sociales, Vol. 14, 2003, p. 146.
CASS, 18 novembre 2009, G 83/08 : « qu’en dépit du fait que ces dispositions enferment les démarches déclaratives dans des délais courts, le règlement en question ne prévoit pas de forclusion ou d’autre sanction en cas de dépassement de ces délais ou en présence de délais considérés comme trop importants, de sorte que ces règles ne constituent pas des règles de forclusion ou d’irrecevabilité des déclarations d’accidents professionnels, mais des règles de preuve qui souffrent la preuve contraire, et suivant lesquelles la matérialité d’un accident professionnel qui n’est pas déclaré dans les délais visés, c’est-à-dire qui n’est pas déclaré tempore non suspecto, peut être remise en question du simple fait du délai qui s’est écoulé depuis sa prétendue survenue et le moment auquel il a été déclaré par la victime à l’employeur, voire par l’employeur à l’Association d’assurance contre les accidents, sauf à la victime de rapporter d’autres preuves de sa matérialité, que la requérante ne démontre pas que le retard de déclaration à l’employeur était dû à une cause extérieure ou de force majeure, la simple ignorance des suites médicales imputées à l’incident déclaré ne la dispensant pas d’en informer l’employeur immédiatement, » ; dans le même sens CASS, 07.03.2008, : G 327/07.↩︎
TA Lux., 10 juillet 2008, 2481/2008, Recueil-SST D.1.98.
TT Lux., 24 janvier 2011, 332/2011, Recueil-SST D.2.1.99. ; CSJ, 3 avril 2014, 38832, Recueil-SST D.2.1.99.
RUME Claude, l’accident du travail, in : Bulletin luxembourgeois des questions sociales, Vol. 14, 2003, p. 111.
CSSS, 6 mars 2017, G 2015/0057, 2017/0072.
CSSS, 4 juillet 2016, G2014/2011, 2016/0167.
CSSS, 6 mars 2017, G 2016/0019, 2017/0094.
CSSS, 11 décembre 2015, G 2014/0185, 2015/0224.
CSSS, 23 novembre 2015, G 2014/0169, 2015/0222 : « Le Conseil supérieur rappelle qu’en vertu de la présomption d’imputabilité à l’accident du travail, l’Association d’assurance accident a la charge de la preuve d’une cause exonératoire jusqu’à la consolidation des séquelles de l’assuré. Postérieurement à la consolidation, la charge de la preuve entre le lien causal des soins requis et l’accident appartient à l’assuré. A partir du moment où l’état de l’assuré est consolidé, les soins postérieurs à cette date sont détachables de l’accident initial et l’assuré ne profite plus de la présomption d’imputabilité ».
CSSS, 1er juillet 2016, G 2015/0098, 2016/0158, voir aussi p.ex. CSSS, 2 mars 2017, UCLO 2015/0232, 2017/0063 ; CSSS 5 décembre 2014, 2014/0205 ; CSSS, 15 décembre 2016, G 2015/0015, 0018 et 0019, 2016/0260.
CSSS, 1er juillet 2016, op. cit.
CSSS, 6 mars 2017, UPEX 2016/0021, 2017/0095.
CSSS, 27 juin 2016, G 2013/0112, 2016/0160 ; voir aussi : CSSS, 27 juin 2016, 2015/0118, 2016/0146.
CSSS, 9 mars 2017, PEI 2016/0110, 2017/2015 : « Il convient de relever, qu’est considéré comme atteint d’invalidité au sens de l’article 187 du code de la sécurité sociale, l’assuré qui, par suite de maladie prolongée, d’infirmité ou d’usure a subi une perte de sa capacité de travail telle qu’il est empêché d’exercer la profession qu’il a exercée en dernier lieu ou une autre occupation correspondant à ses forces et aptitudes. Si l’invalidité est principalement due à un accident du travail survenu ou une maladie professionnelle déclarée après le 31 décembre 2010, la pension d’invalidité ne prend cours, en vertu de l’article 190 du code de la sécurité sociale, qu’à partir de la consolidation au sens de l’article 105, actuellement l’article 106. Par consolidation, au sens de l’article 106, il faut entendre le moment où, à la suite de la période de soins, la lésion se fixe et prend un caractère définitif, tel qu’un traitement n’est en principe plus nécessaire si ce n’est pour éviter une aggravation, et qu’il est possible d’apprécier un certain degré d’incapacité permanente consécutive à l’accident, sous réserve de rechutes et révisions possibles ».
La restriction « selon les possibilités » ne devrait pas valoir en présence d’un acte volontaire, chacun ayant la possibilité de ne pas délibérément violer les règles de sécurité.
CSJ, chambre du conseil, 16 novembre 2010, 826/10, Recueil-SST D.1.3.
CSJ, 23 février 2006, 29340, Recueil-SST D.2.1.99.
CSJ, 21 mars 2003, 26990, Recueil-SST D.2.1.99.
CSJ, 6 mars 2008, 31635, Recueil-SST D.2.1.99.
CSJ, 12 mars 2015, 40838, Recueil-SST D.2.1.1.
Dans une affaire, un salarié avait invoqué que son absence serait due à une allergie due à un tapis dans le bureau ; les juges ont estimé que le salarié n’avait pas prouvé qu’il avait suffisamment informé l’employeur de ce fait et que le lien causal n’était pas établi ; TT Lux., 17 novembre 2016, 4203/16, Recueil-SST D.2.1.1.