Chapitre premier. - Le cadre protecteur

453. Plan. Le fait de travailler expose le salarié à un certain nombre de risques pour son intégrité corporelle. Ce risque peut se réaliser soit sous forme d’atteinte durable à la santé du travailleur, sous forme de maladie professionnelle ou d’inaptitude à effectuer certaines tâches, domaine que l’on peut regrouper sous le terme de « santé de travail » (section 1). Le risque peut également se réaliser de manière subite sous forme d’accident de travail, domaine qui relève de la « sécurité au travail » (section 2). Il n’existe pas de limite précise entre la sécurité et la santé au travail ; les deux matières ont une finalité essentiellement préventive. Statistiquement, les accidents de travail sont nettement plus fréquents que les maladies professionnelles. La protection du salarié peut cependant aller au-delà de la simple protection contre les maladies et les accidents et s’intéresser également au bien-être du salarié dans son cade de travail (section 3).

Section 1. - La santé au travail

454. Généralités. Les règles relatives à la santé au travail sont de nature préventive et s’intéressent au corps du salarié, contrairement à la sécurité au travail qui s’intéresse à l’environnement de travail. L’approche est donc très individuelle et passe par un ou plusieurs examens de chaque salarié travaillant au Luxembourg. La « protection de la santé », en particulier celle des travailleurs, est une matière que la Constitution (Art. 11 (5)) réserve à la loi; les dispositions légales pertinentes se trouvent inscrites aux articles L.321-1 et suivants du Code du travail.

455. Champ d’application. Tout employeur, quelle que soit la taille de son entreprise et son activité, est soumis aux obligations en matière de santé au travail. Une personne privée embauchant une femme de ménage pour quelques heures est obligée de prendre rendez-vous auprès de la médecine du travail. Du côté des travailleurs, l’article L. 321-1 (4) fixe un champ d’application très large, incluant au-delà des salariés au sens classique et les intérimaires également les stagiaires, les apprentis et certains demandeurs d’emplois dans des mesures de mise au travail. Pour les élèves et étudiants occupés durant les vacances d’été, un examen médical d’embauche n’est requis que s’ils effectuent un travail sur un poste à risques (L.326-1). Les fonctionnaires étatiques et communaux, les marins et pilotes de lignes sont cependant exclus, puisqu’ils font l’objet de procédures différentes.

456. Historique. Les premières initiatives en matière de médecine au travail sont des initiatives volontaires de la part du patronat. Ainsi, dès 1869 l’ARBED a mis en place des médecins d’usine : « en vue d’assurer le traitement médical gratuit aux employés, de garantir l’embauchage d’ouvriers sains et valides et de veiller à l’hygiène de l’usine, la Société engage des médecins de confiance »¹. Pour les usines d’Eich, le règlement de 1890 prévoyait un examen médical obligatoire avant toute embauche². En 1922, l’ARBED crée un service sanitaire général en engageant un médecin « pour coordonner le service médical et d’hygiène des différentes décisions et pour exercer la surveillance spéciale sur tout ce qui, dans les entreprises, a rapport à l’art de guérir et à l’hygiène appliquée »³.

En 1935, la Chambre du travail suggère l’embauche d’un médecin du travail (Inspektionsarzt) au motif que le Luxembourg est en retard sur ses voisins⁴. Mais le Luxembourg se dotera tardivement d’une législation sur la santé au travail. Longtemps en effet, aucun encadrement légal cohérent n’existait.

Le médecin du travail Raymond WAGNER estime qu’une médecine du travail institutionnelle est apparue dans un premier temps vers 1948 dans la sidérurgie, en s’inspirant de la législation de la France, qui a institutionnalisé la médecine du travail en 1946⁵ ; il note que depuis 1976, l’Inspection du Travail se sert de la législation dite « commodo-incommodo » (établissements classés) pour imposer aux établissement des conditions d’exploitation notamment à l’égard de la protection de la santé au travail, ce qui permet d’étendre progressivement et sélectivement la médecine du travail⁶. Il admet cependant qu’en l’absence de législation, l’avis du médecin du travail est peu contraignant.

La mise en place est progressive et vise d’abord des situations spécifiques : • En 1915, un contrôle médical est institué pour les femmes suspectes d’une affection contagieuse ou de maladie vénérienne lorsque celles-ci sont appelées à travailler dans un hôtel ou un cabaret⁷. • En 1960, la loi impose dans le secteur de l’hôtellerie un examen médical préalable à l’embauche pour détecter les maladies contagieuses⁸. • En 1967, les professions paramédicales sont soumises à un contrôle périodique de l’état de santé⁹. • En 1969, un contrôle médical dans les trois mois de l’embauche, ainsi que des contrôles réguliers, sont rendus obligatoires pour les adolescents¹⁰. Pour les autres salariés, la médecine du travail restera facultative. • Jusque dans les années 1980, il était admis (et pratiqué par les grandes entreprises) que le chef d’entreprise puisse obliger le futur salarié à se soumettre à un examen médical, et de tirer le cas échéant toutes les conséquences d’un refus de sa part¹¹.

En 1994, le Luxembourg se dote enfin d’une législation sur la médecine du travail englobant tous les salariés¹². En 2012, quelque 65 médecins du travail exerçaient au Luxembourg dans 8 services de santé au travail¹³.

457. Obligations générales. Outre le fait de devoir organiser un service de santé au travail (§ 1^er) et d’organiser les examens médicaux obligatoires (§ 2), tous les travailleurs doivent être informés des risques pour la santé inhérents à leur travail¹⁴. L’employeur doit dresser par ailleurs, en collaboration avec le médecin du travail, un inventaire des postes à risques et des postes « dont le travail comporte des risques particuliers ou des tensions psychiques ou mentales importantes » (L. 326-4). Dans le cadre des règles de sécurité au travail décrites dans la section suivants, l’employeur devra tenir compte de ces risques particuliers. L’omission de procéder aux examens médicaux, l’omission de disposer d’un service de santé au travail conforme ainsi que certaines autres infractions sont punies d’une amende et d’un emprisonnement (L. 327-2). La pratique judiciaire renseigne quelques exemples de condamnations pour défaut d’examen médical¹⁵.

§ 1^er. - Services de santé au travail

458. Obligation d’organiser un service de santé au travail. Tout employeur est obligé d’organiser un service de santé au travail (SST) ou de s’y affilier (L. 312-1 al. 4). Trois options s’ouvrent à l’employeur (L. 332-1) : (a) Il peut recourir au service de santé au travail multisectoriel (STM ; L. 323-1); ce service est financé par une cotisation proportionnelle au salaire versé (actuellement 0,11 %) à charge de l’employeur. Ce service s’occupe de plus de 200.000 salariés auprès de près de 45.000 entreprises¹⁶. (b) Il peut se réunir avec d’autres employeurs en une association d’entreprises organisant un service interentreprises de santé au travail ; il existe à ce titre le Service de Santé au Travail de l’Industrie et l’Association pour la Santé au Travail du Secteur Financier. (c) Il peut organiser un service à l’intérieur de son entreprise. Cette dernière option est obligatoire dans les très grandes entreprises¹⁷ ; il n’existe au Luxembourg que 4 de ces services¹⁸.

459. Les services de santé au travail. Les conditions auxquelles doivent répondre les services de santé au travail, en ce qui concerne notamment leur équipement, sont détaillées par un règlement grand-ducal¹⁹. Qu’il soit embauché directement par l’employeur ou qu’il travaille pour un SST externe, le médecin du travail doit exercer sa mission en toute indépendance²⁰ tant par rapport à l’employeur que par rapport au salarié (L. 325-2 al. 1). Il ne bénéficie cependant pas de protection spécifique s’il a la qualité de salarié de l’entreprise²¹. Le médecin du travail a libre accès aux installations de l’entreprise ; l’employeur ne peut notamment pas se baser sur la protection du domicile privé (Art. 8 CEDH), et le refus de laisser le médecin accéder au site peut être sanctionné d’une amende²². Le médecin du travail a aussi libre accès aux informations relatives aux procédés, normes de travail, produits, etc. et peut prélever des échantillons (L. 325-3). Il lui est explicitement interdit de vérifier le bien-fondé des congés de maladie (L. 325-2 al. 2) et de procéder à un test de dépistage du SIDA²³ (L. 326-3 al. 4). Il est soumis au respect du secret médical, mais aussi du secret de fabrication au regard des informations qu’il peut obtenir sur les procédés de fabrication dans les entreprises. En pratique, le médecin du travail communique avec le médecin traitant pour recueillir les informations nécessaires à sa décision d’aptitude ou d’inaptitude.

La Division de la santé au travail auprès du Ministère de la santé est chargée de la surveillance des services de santé au travail. Il s’agit aussi de l’instance de recours contre les décisions du médecin du travail.

460. Missions. La mission la plus connue de tout SST, et donc de tout médecin du travail, est de procéder aux examens médicaux des salariés pour décider de leur aptitude au poste. Au-delà, le SST a cependant également la mission d’analyser la situation au sein de l’entreprise (identification des risques, surveillance des facteurs nuisibles, etc.), ainsi que de fournir des conseils à l’employeur, soit à la demande de ce dernier, soit d’office ; le SST peut également coopérer avec les représentants du personnel (L. 322-2). Les missions du SST s’inscrivent ainsi dans une approche essentiellement préventive ; sauf dans les cas d’urgence, le médecin du travail ne dispense pas de soins. Médecin traitant et médecin du travail sont souvent appelés à collaborer, chacun dans le domaine qui est le sien. Le médecin traitant a une connaissance imparfaite des postes de travail et l’image que lui donne le salarié est souvent tronquée ; il ne prend pas de décisions d’aptitude et ne peut pas faire de propositions d’aménagement de poste²⁴.

§ 2. - Examens médicaux

461. Examen médical d’embauche. En 1994, il a été prescrit que tout salarié, briguant un poste de travail, est soumis avant l’embauche à un examen médical fait par le médecin du travail²⁵. Actuellement, l’examen ne doit avoir lieu avant l’embauche (entrée en service) que pour les salariés de nuit et les postes à risques ; pour les autres postes, il suffit qu’il ait lieu dans les deux mois (L. 326-1 (1)). En réalité cependant, près d’un examen médical d’embauche sur 3 est réalisé de manière tardive²⁶.

Les juges ont cependant estimé que si l’employeur a fait des efforts infructueux pour obtenir un rendez-vous auprès du médecin du travail, il doit différer l’entrée en service du salarié, faute d’encourir une responsabilité pénale²⁷. Cette solution ne donne cependant de sens que pour les postes à risques pour lesquels un examen préalable est imposé ; il faut donc s’interroger si, par analogie à cette jurisprudence, l’employeur serait en droit, voire devrait suspendre le contrat de travail si au bout de 2 mois, il n’a pu faire passer l’examen médical à son salarié.

L’obligation de soumettre les salariés à un examen médical d’embauche existe indépendamment de la durée du contrat et même pour les missions de courte durée. Les salariés embauchés au Luxembourg doivent être examinés par la médecine du travail luxembourgeoise et l’employeur ne saurait se prévaloir de certificats établis à l’étranger²⁸. Les règles de sécurité et de santé étant applicables aux salariés détachés (L. 010-1, L. 141-1 (1)), il faut en principe exiger que ces salariés soient soumis aux règles de santé au travail ; l’embauche de ces salariés n’a cependant pas eu lieu au Luxembourg, de sorte que les règles sur l’examen médical d’embauche ne semblent pas applicables. Selon la pratique des services de santé au travail, un salarié n’étant pas sous contrat luxembourgeois et donc n’étant pas affilié à la sécurité sociale, ne sera pas examiné par le médecin du travail luxembourgeois. Il le sera dans le pays où le contrat a été établi et devra être en possession de ce document pour pouvoir travailler au Luxembourg.

462. Autres examens. A l’examen d’embauche s’ajoutent dans des cas spécifiques des examens périodiques, voire des examens médicaux réalisés d’office ou sur demande de l’employeur ou du salarié, ainsi que l’examen de reprise obligatoire après une absence ininterrompue de plus de 6 semaines pour cause de maladie ou d’accident (L. 326-6). Un examen médical périodique est notamment requis pour les travailleurs âgés de moins de 21 ans, pour ceux exposés à des risques particuliers (agents physiques, agents biologiques, vibrations, etc.), pour les postes de sécurité et les travailleurs de nuit²⁹. Enfin, des examens spéciaux peuvent avoir lieu en faveur des femmes enceintes, et le médecin du travail intervient également dans le cadre de la procédure de reclassement (L. 552-2).

463. Organisation du rendez-vous médical. La responsabilité pour organiser le rendez-vous auprès de la médecine au travail incombe à l’employeur. Selon le droit de l’OIT, la surveillance de la santé des travailleurs en relation avec le travail ne doit entraîner pour ceux-ci aucune perte de gain ; elle doit être gratuite et avoir lieu autant que possible pendant les heures de travail³⁰. Ainsi, le temps consacré par les salariés pendant les heures de travail aux examens médicaux est considéré comme temps de travail (L. 326-10). Sont seulement visés les examens par la médecine du travail ; pour toute autre consultation d’un médecin, le salarié est en principe obligé de demander un congé (🡪 II.162). Le financement de la médecine du travail est à charge de l’employeur.

La convention collective applicable aux intérimaires prévoit que l’employeur peut utiliser des « moyens réglementaires de coercition » si l’intérimaire ne se présente pas au rendez-vous du médecin du travail. Le fait de ne pas se présenter à deux convocations consécutives à la vites médical sans motif valable est considéré comme faute grave justifiant un licenciement avec effet immédiat de l’intérimaire concerné. Il est rappelé que les clauses fixant des motifs de licenciement ne sont pas valables, en ce sens que le juge reste libre d’apprécier la gravité des motifs. Dans un jugement de 2015, le Tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette a estimé que le fait de ne pas se présenter à deux rendez-vous auprès du médecin du travail ne constitue pas une faute grave justifiant un licenciement³¹. Après analyse des faits, les juges ont conclu que l’employeur avait lui-même pris à la légère les rendez-vous auprès de la médecine du travail et n’avait rien fait pour remplacer le salarié et le décharger de sa mission ; l’employeur est dans l’obligation de coordonner les différentes obligations du salarié de manière à ce qu’il puisse les respecter.

464. Suites de l’examen médical. Si l’examen médical conclut à l’aptitude du salarié, aucun problème ne se pose. Si le médecin conclut à l’inaptitude du salarié, l’employeur et le salarié en sont informés. Quant aux conséquences, il faut distinguer selon qu’il s’agit d’un examen médical d’embauche ou non. (a) Dans le cas de l’examen médical d’embauche (tenu dans le délai), le constat d’inaptitude emporte résiliation de plein droit du contrat de travail (L. 326-1 ; L. 125-2). Le salarié ne peut prétendre à aucun préavis, ni à aucune indemnité. (b) Si l’inaptitude est constatée par après, l’employeur ne peut plus continuer à employer le salarié à ce poste (L. 326-9 (3)). Il faut ensuite distinguer selon les qualités du salarié : • Si le salarié a une ancienneté d’au moins 10 ans, occupait un poste à risques et que l’employeur a un effectif d’au moins 25 travailleurs³², une procédure de reclassement professionnel (non traitée en détail dans cet ouvrage) est alors déclenchée et l’employeur est obligé de procéder au reclassement en interne (c’est-à-dire dans son entreprise). • Dans les autres cas, l’employeur doit dans la mesure du possible affecter le salarié déclaré inapte pour un poste à un autre poste de travail (L. 326-9 (4)).

Le contrat de travail n’est pas suspendu par la déclaration d’inaptitude ; il n’appartient dès lors pas au salarié de décider de son propre chef de ne pas se présenter au lieu de travail aussi longtemps que son employeur ne lui avait pas proposé un autre poste de travail³³. La recherche d’un poste par l’employeur présuppose une collaboration de la part du salarié, ce dernier restant soumis à l’exécution de bonne foi du contrat de travail. L’employeur est obligé de pourvoir à la réaffectation du salarié déclaré inapte à un autre poste de travail dans les limites disponibles dans l’entreprise ; il n’est cependant pas obligé de réorganiser son entreprise pour permettre au salarié d’y exécuter une tâche appropriée, adaptée à ses déficiences physiques, ni de créer de nouveaux postes adaptés à ces situations particulières³⁴. L’obligation de réaffectation s’apprécie par ailleurs au sein de l’entreprise, et non pas de l’ensemble du groupe dont elle fait partie³⁵.

Si l’employeur ne dispose pas de poste adapté, il peut licencier le salarié avec préavis lorsque son inaptitude est définitivement constatée³⁶. Durant le préavis le salarié ne peut évidemment pas travailler, mais doit néanmoins être rémunéré. Si le salarié conteste son licenciement, l’employeur devra établir les efforts sérieux mais vains qu’il a faits pour le réaffecter³⁷.

L’employeur et le salarié peuvent contester les conclusions du médecin du travail en demandant dans les 40 jours un réexamen auprès du médecin-chef de la division de la santé au travail ou de son délégué (L. 327-1). Un recours est ensuite ouvert devant les juridictions sociales.

465. Conséquences de l’absence d’examen. (a) Sur le plan pénal, le fait de ne pas soumettre le salarié à un des examens médicaux obligatoires est puni pour l’employeur d’un emprisonnement de huit jours à six mois et/ou d’une amende de 251 à 25.000 euros (L. 327-2). (b) Sur le plan civil, il se peut aussi que l’employeur engage sa responsabilité si le salarié finit par subir un accident de travail ou par contracter une maladie professionnelle. Pour établir la relation causale, le salarié, à qui incombe la charge de cette preuve en tant que demandeur, doit tout d’abord établir qu’au moment où l’examen médical aurait dû avoir lieu, il avait déjà souffert de problèmes de santé d’une certaine gravité, seuls de tels problèmes pouvant raisonnablement faire admettre qu’il aurait alors, suite à l’examen médical, été écarté du poste de travail³⁸. (c) Sur le plan disciplinaire, un refus du salarié de se soumettre à l’examen médical obligatoire devrait à notre sens justifier un renvoi immédiat, puisque l’employeur s’exposerait à des risques importants et ferait travailler le salarié dans l’illégalité. Si l’employeur omet de soumettre le salarié dans les délais à l’examen médical d’embauche, il ne saurait par la suite se plaindre des aptitudes éventuellement limitées du salarié pour accomplir son travail ; il ne peut notamment pas invoquer une nullité du contrat pour erreur ou dol³⁹.

Section 2. - La sécurité au travail

466. Enjeu. Le travail est source de multiples dangers pour l’intégrité corporelle des salariés qui peuvent être victimes d’un accident de travail. Les salariés s’exposent à ces risques soit de manière inconsciente, soit parce qu’ils y sont contraints, mais en tout cas sous la direction et dans l’intérêt de l’employeur. Le salarié individuel n’a que peu d’influence sur les risques auxquels il est exposé ; il ne peut refuser le travail qu’en présence d’un danger grave et imminent (droit de retrait). Il importe dès lors non seulement d’associer les salariés et leurs représentants à la sécurisation du lieu de travail, mais avant tout d’obliger l’employeur à s’intéresser à la question et à respecter toute une série de normes, en partie générales, en partie très techniques, destinées à éliminer sinon à réduire les risques d’accidents de travail. Si seulement une petite partie des salariés estime avoir des conditions de travail dangereuses et être exposée à un risque d’accident et de blessures⁴⁰, il faut cependant relever que la problématique de la sécurité et de la santé au travail ne se limite pas à l’industrie et à l’artisanat, mais que tout travail, même un travail de bureau, comporte des risques professionnels. L’enjeu est avant tout humain, mais il est également économique, les accidents de travail graves pouvant causer des décès ou des personnes invalides devant être prises en charge par la collectivité. Selon une analyse de la fondation « Idea », le coût direct des accidents de travail peut être évalué au Luxembourg à 0,8 %, du PIB, et en incluant les coûts indirects, le total pourrait atteindre 2,6 % du PIB⁴¹. Les dépenses de prévention sont présentées comme ayant un important retour sur investissement.

467. Plan. La sécurité du travail a été une des premières matières dans lesquelles le législateur est intervenu en matière de droit du travail, la législation afférente s’étant progressivement étoffée (§ 1^er), le Luxembourg ayant cependant sur la période récente fait peu d’efforts législatifs dépassant la transposition du cadre européen. Après avoir analysé le cadre légal (§ 2), nous résumerons les moyens que l’employeur doit mettre en œuvre pour tous ses salariés (§ 3), respectivement pour certaines catégories spécifiques de salariés (§ 4).

§ 1^er. - Historique

468. Législation sur les mines et carrières. Au vu des multiples dangers encourus dans l’extraction souterraine (effondrement, explosions, suffocation, etc.) il n’est pas étonnant que la législation sur la sécurité y ait trouvé ses origines. Dans sa contribution, Louis LENZ illustre le danger en reprenant divers accidents qui se sont produits dans les années 30 à 50. Il constate :

Une loi de 1810⁴³ réglementait l’exploitation des mines ; les normes, contrôles et inspections qui furent instaurés visaient cependant essentiellement « la conservation des édifices et la sûreté du sol ». Un seul article se réfèrait à la « sûreté des ouvriers mineurs »⁴⁴. Un décret de 1813 s’intéressera davantage à la « sûreté des ouvriers » et oblige notamment l’exploitant à déclarer les accidents qui ont occasionné la mort ou des blessures graves à un ou plusieurs ouvriers⁴⁵.

Une loi de 1869⁴⁶ vient organiser le service des mines ; ni la loi ni son exposé des motifs n’abordent cependant la question de la sécurité des ouvriers⁴⁷. Une loi du 30 avril 1890⁴⁸, suivie d’un arrêté grand-ducal du 2 janvier 1891⁴⁹ règle l’exploitation des mines, minières et carrières « jusque dans les plus petits détails par rapport à la sécurité, la capacité du personnel, etc. »⁵⁰. C’est l’arrêté d’exécution qui, sous le titre « Contrôle et discipline des ouvriers », prévoit un certain nombre de dispositions protectrices des ouvriers, notamment l’interdiction d’affecter des hommes inexpérimentés dans les travaux des mineurs (Art. 63) et l’obligation patronale de visiter chaque jour les endroits de la mine où l’on travaille (Art. 64). Les nouveaux textes poursuivaient « un but purement préventif ; ils cherchent à atteindre ce but en érigeant en infractions spéciales, abstraction faite des conséquences qu’ils peuvent entraîner ou non, une série de manquements aux règles de prudence élémentaires qui doivent être prises pour garantir les ouvriers et les tiers contre les dommages multiples inhérents à ce genre d’exploitations industrielles »⁵¹. La loi visait « d’un côté, la protection de l’ouvrier contre l’âpreté au gain exagérée du patron qui refuse d’exécuter les dépenses nécessaires pour garantir suffisamment l’ouvrier ; c’est d’un autre côté, des mesures qui doivent protéger l’ouvrier lui-même contre sa propre imprudence résultant de l’ignorance du danger ; souvent aussi contre une âpreté au gain exagérée de la part de l’ouvrier lui-même, quand il travaille à la tâche pour son propre compte »⁵².

Mis à part dans les mines et carrières, le contrôle étatique fera défaut. Seule la législation sur les établissements classés dangereux, insalubres ou incommodes permet d’avoir une certaine emprise. Cette législation remonte à 1810⁵³, mais c’est seulement la législation de 1872⁵⁴ qui s’intéresse également aux ouvriers ; elle oblige à obtenir une autorisation et à indiquer dans ce contexte « les inconvénients auxquels l’établissement pourrait donner lieu, tant pour les ouvriers attachés à l’exploitation que pour les voisins et le public » (Art. 2). Les autorisations étaient ensuite subordonnées aux réserves et conditions « qui sont jugées nécessaires dans l'intérêt de la sûreté, de la salubrité et de la commodité publiques, ainsi que dans l'intérêt des ouvriers attachés à l'établissement » (Art. 6). Sur cette base, certaines conditions protectrices ont été édictées, comme par exemple « dans les industries où il y a des poussières, on a prescrit des masques à porter par les ouvriers, des ventilateurs et toutes sortes de choses »⁵⁵.

Pour le surplus, les autorités n’avaient à leur disposition que la législation de 1876 relative au travail des enfants et des femmes.

Dans ce contexte de vide réglementaire, les usines prescrivaient aussi leurs propres règles de sécurité. Dans le règlement des Usines d’Eich de 1890, on lit :

469. Rôle de la jurisprudence. Selon certains députés, cette législation embryonnaire est restée lettre morte quant aux dispositions se rapportant aux mesures dans l’intérêt de la santé des ouvriers⁵⁷. La jurisprudence a tenté de combler ce vide. Pour la période de 1887 à 1904, plusieurs arrêts publiés dans la Pasicrisie luxembourgeoise⁵⁸ dessinent un premier régime jurisprudentiel des obligations patronales à l’égard des salariés. En 1887, le principe est posé selon lequel « le patron qui fournit à l’ouvrier l’outillage nécessaire à l’exécution du travail auquel il l’emploie, est civilement responsable de l’accident dû à la circonstance, qu’eu égard au caractère dangereux du travail auquel l’ouvrier a été employé, il n’a pas mis à sa disposition des appareils propres à le garantir utilement contre les dangers dont il était menacé »⁵⁹. Pour le surplus, ces décisions – qui portent la plupart sur la protection des yeux – insistent sur le fait que l’employeur ne peut informer les salariés de manière générale des dangers, mais qu’il doit attirer leur attention, par affiches ou instruction orales, sur les endroits ou travaux particulièrement dangereux.

470. Développement d’une législation après 1900. L’inspection du travail est instituée en 1902 en considération du fait qu’ « avec l’outillage de plus en plus perfectionnée et aussi de plus en plus compliqué dont dispose l’industrie moderne, il suffit souvent d’un moment d’inadvertance, d’un instant de distraction de l’ouvrier appelé à une machine pour qu’il devienne la cause involontaire d’un accident grave »⁶⁰. C’est également à partir de 1902 que de nombreuses industries sont soumises à l’assurance-accident obligatoire⁶¹. Cette législation oblige les assurés, de concert avec les délégués-ouvriers, à prendre « les mesures nécessaires à la protection des ouvriers afin d’éviter les accidents », l’Association d’assurance pouvant édicter des règlements, notamment « en vue de prévenir les accidents et de protéger la vie et la santé des ouvriers »⁶².

Une loi de 1903, inspirée du droit belge⁶³, habilite le gouvernement à prescrire des mesures propres à assurer la salubrité des ateliers ou du travail et la sécurité des ouvriers dans les entreprises industrielles et commerciales dont l’exploitation présente des dangers⁶⁴. Sur cette base, un arrêté de 1904 a imposé des conditions d’hygiène et de sécurité élémentaires⁶⁵.

En 1907, le recours au phosphore blanc est réglementé⁶⁶, la nécrose en résultant étant « une des maladies professionnelles les plus horribles et les plus douloureuses », bien que le législateur constate à l’époque qu’on ne fabriquait pas d’allumettes chimiques dans le Grand-Duché⁶⁷. Il s’agissait en effet d’éviter que suite à l’interdiction sur le plan international, les entreprises ne viennent s’installer au Grand-Duché.

Le travail minier et le travail industriel étant particulièrement dangereux, le besoin réglementaire y sera le plus pressant, mais la réglementation a été rapidement étendue à l’artisanat et au commerce. Une proposition de loi déposée en 1922, ciblant les employés privés, n’aboutit pas⁶⁸. En 1924 la sécurité et la santé sont réglementées pour les entreprises industrielles et commerciales, ainsi que dans le domaine de la construction⁶⁹. Le législateur a jugé nécessaire d’adapter et de renforcer les dispositions protectrices en raison de l’essor de l’industrie et du commerce et des nouvelles méthodes d’organisation de la production⁷⁰. Une innovation réside ainsi dans le fait que la protection ne bénéficie pas seulement aux ouvriers, mais également aux employés.

Cette législation de 1924 se compose d’une loi de base qui a été abrogée en 1994, ainsi que de deux principaux règlements d’exécution, intéressant d’un côté l’industrie et le commerce⁷¹ et d’un autre côté les travaux de construction⁷², et qui sont à ce jour en vigueur. Après 1924, plus rien de substantiel n’intervient et seuls quelques aspects seront précisés (exploitation des mines, emploi de la céruse dans la peinture, pistolets de scellement) jusqu’à ce que l’Europe s’active. En 1994, le Luxembourg transpose en droit national la Directive-cadre 89/391/CEE⁷³, qui constituait la première décision sociale d’envergure sur le plan européen dans le cadre de l’Acte unique européen⁷⁴. Un changement important de la réforme de 1994 consiste à distinguer entre les sanctions encourues par l’employeur et celles encourues par le salarié, alors que jusqu’ici il n’y avait pas de distinction entre employeurs et travailleurs⁷⁵.

§ 2. - Cadre légal

1. Champ d’application

471. Champ d’application – employeur. Les directives européennes s’appliquent dans le secteur public et privé. Pour les activités professionnelles du secteur public toutefois (Etat, communes, administrations et établissements publics), une législation spécifique, différente de celle du Code du travail s’applique. L’approche est en partie différente, en ce que les utilisateurs (visiteurs, patients, élèves) sont également visés⁷⁶. Le respect de cette législation, que nous n’aborderons pas davantage, est assuré par le Service national de la sécurité dans la fonction publique. Un projet de loi en cours vise d’ailleurs à regrouper plusieurs services au sein d’un futur « Centre pour la sécurité, la santé et la qualité de vie au travail dans la Fonction publique » et crée notamment une nouvelle division psychosociale et une procédure de gestion des cas de harcèlement.

Dans le secteur privé, qui nous intéresse, les règles s’appliquent, comme le précise la directive, à tous les secteurs d’activité, notamment les activités industrielles, agricoles, commerciales, administratives, de service, éducatives, culturelles, de loisir, etc. (Art. 2 (1)). Tout employeur est dès lors concerné.

Ainsi, tout employeur, indépendamment de la taille de l’entreprise et de son secteur d’activité, est tenu de respecter la réglementation sur la santé et la sécurité sur le lieu de travail. Il va cependant de soi que l’intensité de cette obligation varie en fonction du danger réel existant au sein de l’entreprise. Une entreprise du secteur tertiaire a moins d’obligations qu’une entreprise de l’industrie ou de la construction ; aucune entreprise n’en est cependant exemptée complètement. Pour que ces obligations légales ne restent pas lettre morte et soient réellement mises en pratique au sein de l’entreprise, il faut que l’employeur y affecte les moyens humains nécessaires. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur peut lui-même s’occuper des activités de prévention⁷⁷, à condition de disposer de la formation et des connaissances requises (🡪 II.557).

Les problèmes de sécurité dépassent cependant parfois le simple cadre de l’entreprise. L’employeur doit évidemment tenir compte de l’interaction avec d’autres actions. Puisque cette problématique est particulièrement présente sur les chantiers, une réglementation spécifique impose, dès que deux entreprises interviennent sur un chantier, de recourir à une personne externe chargée de déceler et de prévenir les risques découlant de cette interaction, à savoir les « coordinateurs de sécurité et de santé »⁷⁸ (🡪 II.563).

472. Champ d’application – travailleurs⁷⁹. Sont visés par la législation du Code du travail (L. 311-2 pt. 1): (a) tous les salariés « tels que définis à l’article L. 121-1 ». Si cet article ne vise que les salariés au sens de la législation luxembourgeoise, il faut cependant rappeler que le droit européen a sa propre notion de « travailleur ». Puisque la législation européenne prime, il faut étendre le champ d’application des règles luxembourgeoises à tous les travailleurs subordonnés, même s’ils ne sont pas des salariés au sens luxembourgeois. On peut penser notamment aux diverses personnes travaillant dans des mesures de réinsertion. (b) Les apprentis. (c) Les stagiaires. (d) Les élèves et étudiants occupés pendant les vacances scolaires (L. 151-7). (e) Les personnes travaillant sous contrat de travail maritime⁸⁰. (g) Les télétravailleurs⁸¹.

La directive aurait permis d’exclure les domestiques du champ de protection, mais le législateur luxembourgeois a choisi de les inclure ; une personne privée est ainsi responsable d’assurer la sécurité de sa femme de ménage. Un accent particulier est mis sur les salariés sous contrat précaire (CDD et intérim ; 🡪 II.501), puisque ces deux types de relations de travail sont susceptibles d’engendrer des risques particuliers nécessitant une réglementation particulière au niveau de l’information, de la formation et de la surveillance médicale⁸².

Pour les intérimaires, l’article L. 131-12 précise que pendant la durée de leur mission, c’est l’utilisateur qui est seul responsable du respect des conditions de sécurité, d’hygiène et de santé au travail. Cette règle crée une certaine complexité procédurale, puisque l’entreprise de travail intérimaire garde la qualité d’ « employeur ». Le Tribunal du travail est dès lors uniquement compétent pour une demande dirigée contre l’entreprise de travail intérimaire⁸³. Une action dirigée contre l’entreprise utilisatrice devrait donc être portée devant les juridictions civiles ordinaires.

Ce partage de responsabilité s’applique aussi aux salariés faisant l’objet d’une mise à disposition temporaire (L. 132-3), cette forme d’externalisation étant cependant rarement appliquée en pratique. A titre d’illustration, dans une affaire dans laquelle un ouvrier agricole avait été illégalement mis à disposition d’une entreprise de construction depuis 2 semaines, celui-ci a subi des blessures mortelles parce qu’un élément de 600 kg était tombé sur lui pendant qu’il aidait le grutier à enlever les éléments de coffrage pour la construction d’un mur en béton. Le Parquet a poursuivi tant l’administrateur de l’entreprise utilisatrice que l’employeur initial. Ce dernier a été acquitté, tandis que le premier a été condamné à une amende ; le Tribunal a considéré que, bien que la mise à disposition ne fût pas légale, elle n’en opérait pas moins transfert des responsabilités vers l’utilisateur⁸⁴.

473. Champ d’application – risques. L’employeur est obligé d’assurer la sécurité et la santé des salariés « dans tous les aspects liés au travail » (L. 312-1). L’intégrité dont l’employeur doit se soucier couvre tant la santé physique que la santé psychique des salariés (L. 312-2 (3)). Il s’agit de les protéger tant contre les risques d’un accident de travail que contre les risques d’une maladie professionnelle. La jurisprudence luxembourgeoise refuse toutefois catégoriquement de considérer que le problème du harcèlement s’inscrive dans le cadre de la sécurité et de la santé au travail (🡪 II.516). La question de savoir jusqu’à quel degré cette obligation s’étend au « bien-être » du salarié à son poste de travail est délicate.

2. Sources de droit

474. Un millefeuille de normes. Depuis 2007, l’obligation de réglementer les principes de la protection de la santé des travailleurs par une loi est formellement inscrite à l’article 11 (5) de la Constitution luxembourgeoise⁸⁵. Le législateur luxembourgeois s’acquitte de cette obligation dans le livre III du Code du travail qui est entièrement consacré à la protection, à la sécurité et à la santé des travailleurs. Il l’a fait cependant essentiellement sous l’impulsion de la législation européenne. Si le Code fixe les grandes lignes, de nombreux règlements grand-ducaux prévoient les détails d’exécution, et contiennent à leur tour en général des annexes avec les normes techniques.

475. Un droit fondamental. Le salarié a un droit à son intégrité physique, droit qui a le rang de droit fondamental. L’article II-31 (1) CDFUE donne à tout travailler le droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité. Le point 10 du « socle européen des droits sociaux » énonce que les travailleurs ont droit à un niveau élevé de protection de leur santé et de leur sécurité au travail. Selon ce même texte, les travailleurs ont droit à un environnement de travail adapté à leurs besoins professionnels et leur permettant de prolonger leur participation au marché du travail.

De nombreuses Conventions OIT s’intéressent également à des aspects relatifs à la sécurité, parfois très spécifiques. Il faut relever en particulier la Convention n° 155 de 1981 sur la sécurité et la santé des travailleurs.

476. Cadre européen. Les règles luxembourgeoises reposent sur une directive européenne cadre⁸⁶, complétée par une panoplie de directives particulières visant des sujets spécifiques. Le Luxembourg a, parfois avec retard⁸⁷, transposé ces directives. Le Luxembourg a choisi d’implémenter par la voie législative la directive-cadre, ainsi que les directives spécifiques aux jeunes travailleurs et aux femmes enceintes. Pour le surplus, les directives particulières ont été transposées par des règlements grand-ducaux. Comme on le sait, la codification de la partie réglementaire du Code du travail était annoncée, mais reste en souffrance depuis plus de dix ans (🡪 I.107).

La transposition luxembourgeoise est très textuelle. Ce n’est que rarement que le législateur s’écarte du libellé des textes européens. Parfois, le législateur transpose aussi de manière « mécanique » des dispositions qui n’avaient pas à être transposées⁸⁸ ou copie des textes qui auraient mérité d’être transposés pour mieux s’intégrer dans la logique et la terminologie du droit luxembourgeois.

De manière générale, les règles européennes de protection constituent des règles minimales à respecter. Sous certains aspects cependant les règles communautaires peuvent aussi poser une limite à laquelle il ne peut pas être dérogé de manière plus protectrice. Ainsi par exemple, à propos des normes que doivent respecter les équipements de protection individuelle, l’Allemagne avait fixé des exigences supplémentaires pour les équipements des pompiers ; cette réglementation a été sanctionnée par la CJUE au motif qu’elle entrave la libre circulation de ces équipements ; des équipements munis du marquage CE sont à considérer comme suffisamment protecteurs⁸⁹.

477. Législation nationale. Le Code du travail dédie un livre entier, le livre III à la « Protection, Sécurité et Santé des salariés » (L. 311-1 et suivants). Les différents titres s’intéressent à la sécurité du travail, puis à la santé au travail en général, avant de détailler les règles spécifiques applicables aux jeunes salariés et à l’emploi de personnes enceintes. A ces normes s’ajoutent toute une série de règlements grand-ducaux.

478. Normes négociées. La sécurité et la santé au travail ne figure ni parmi les mentions obligatoires ni parmi les sujets de discussion obligatoires lors de la négociation d’une convention collective ; il n’est fait référence qu’à des formes de travail flexibles garantissant « l’équilibre nécessaire entre souplesse et sécurité » (L. 162-12 (4)). Rien n’empêcherait toutefois les partenaires sociaux de négocier au sujet des conditions de sécurité et de santé et de prévoir des dispositions plus favorables. De telles clauses sont cependant rarement négociées, peut-être parce que les négociations sont trop focalisées sur les conditions de rémunération ou que le cadre légal de la sécurité au travail est jugé suffisant et satisfaisant. Les rares conventions collectives qui contiennent des clauses afférentes se limitent à énoncer des principes généraux, tel par exemple l’article 20 de la convention collective pour les couvreurs et charpentiers⁹⁰.

Relevons toutefois quelques exceptions : • La convention collective du secteur des assurances prévoit une « protection adéquate contre les agressions » et la souscription d’une assurance spéciale pour le cas d’un décès ou d’une invalidité résultant d’une agression subie comme salarié au service de l’employeur. Une annexe se préoccupe en particulier de la sécurité des personnes chargées du maniement et du transport de fonds, en formulant des recommandations. • Les articles 20 et suivants de cette même convention collective reprennent ensuite des principes généraux inspirés de la législation existante. Comme obligation spécifique, il est cependant prévu que la société mettra à la disposition des salariés de l’eau fraîche gratuite si la température extérieure excède 30 degrés sur le lieu de travail. • La convention collective du métier d’installateur se démarque par le fait qu’en matière de sécurité (Art. 7), elle prévoit des obligations à charge des salariés et non de l’employeur, notamment celle d’utiliser les ceintures de sécurité dans les camionnettes, d’informer le chef d’entreprise du retrait du permis et de signaler toute défectuosité. • La convention collective du secteur d’assistance en escale dans les aéroports énonce aussi quelques principes un peu plus concrets⁹¹. Dans le préambule, on lit :

Dans des accords d’application nationale⁹², certaines dispositions intéressantes peuvent être trouvées. Ainsi par exemple, l’accord sur le télétravail⁹³ s’intéresse sous certains aspects à la sécurité des télétravailleurs. De même, pour le volet des risques psychosociaux, une convention particulière aborde la problématique du harcèlement moral et de la violence au travail⁹⁴.

479. Les recommandations. (a) L’association d’assurance accident (AAA), outre la gestion des accidents de travail, a pour mission d’informer et de conseiller les assurés et les employeurs en matière de sécurité et de santé au travail et de surveiller le respect des dispositions légales et réglementaires afférentes (Art. 161 CSS). Dans le cadre de sa mission, elle peut établir des recommandations de prévention (Art. 162 CSS) destinées aux employeurs et aux assurés en vue de prévenir les accidents. Ces recommandations sont portées à la connaissance des employeurs, qui à leur tour doivent les continuer aux salariés concernés (Art. 163 CSS). En 2011, ces recommandations ont pris la relève des anciennes « prescriptions de prévention ». Ces normes n’ont dès lors plus de valeur contraignante. Néanmoins, lorsqu’il s’agit d’apprécier si l’employeur a « pris toutes les mesures nécessaires » comme le prévoit le Code du travail, respectivement si un juge pénal doit apprécier s’il y a une « faute » patronale en lien causal avec l’accident de travail, rien n’empêchera les juridictions de s’inspirer de ces recommandations comme constituant la référence, le « sens commun » en matière de sécurité au travail. (b) Les prescriptions-types de l’ITM (voir ci-après) ne trouvent application que dans le cadre des établissements classés. Elles peuvent cependant aussi servir de normes de comportement générales pour l’employeur. (c) Parfois le cadre juridique fixe des normes précises. Dans d’autres cas, seuls des principes généraux sont fixés. Il appartient dans ce cas à l’employeur de se référer à des normes et recommandations scientifiques et médicales pour remplir ses obligations. Ainsi par exemple, si la législation se contente de prescrire un éclairage adéquat, le Ministère précise qu’il s’agit par exemple de 1.000 lumen pour un travail sur ordinateur ou de 300 lumen dans des locaux de vente⁹⁵. Au niveau des températures adéquates, on peut par exemple suggérer une température de 19 degrés pour un travail en position assise et des températures inférieures pour des travaux debout ou exigeant un effort physique. Il existe aussi des recommandations en matière de charges maximales, dépendant notamment de l’âge et du sexe. En l’absence de référence luxembourgeoise, il est toujours utile de se mettre à la recherche de normes européennes, et à défaut, de s’inspirer de nos voisins français, allemands et belges dont le cadre normatif est plus étoffé.

480. Branches voisines. A côté de la législation de droit du travail à proprement parler, dont il est question dans cet ouvrage, certaines autres normes peuvent contribuer à garantir la sécurité des salariés. (a) La législation sur la durée de travail a plusieurs vocations ; il s’agit certainement d’un outil de la politique de l’emploi et d’un mécanisme pour assurer aux salariés du temps de loisir et une meilleure compatibilité entre vie privée et vie professionnel. La justification historique et à ce jour principale est cependant celle de la sécurité au travail. Limitation de la journée de travail hebdomadaire et quotidienne, pauses obligatoires, congé annuel à prendre en nature, repos journalier et hebdomadaire, restrictions au niveau du travail de nuit : toutes ces mesures ont pour vocation de protéger d’un côté la sécurité du salarié et de ses collègues (puisque la fatigue conduit au manque de vigilance) et la santé du salarié (le corps ayant besoin de se régénérer). Dans le domaine du bâtiment et du génie civil, un congé spécial dit « congé intempéries » est prévu par les articles L. 531-1 (1) et suivants, et s’applique notamment lorsque les conditions météorologiques sont telles que le travail serait dangereux pour la santé ou la sécurité des salariés. (b) La législation sur les établissements classés a pour objet notamment de protéger la sécurité, la salubrité ou la commodité par rapport au public, au voisinage, mais aussi du « personnel des établissements », tout comme « la santé et la sécurité des salariés »⁹⁶. L’évaluation des incidences doit notamment comporter un rapport de sécurité de l’établissement quant aux salariés et au lieu de travail⁹⁷. L’ITM est impliquée dans cette procédure d’autorisation connue sous le nom de « commodo-incommodo » ; elle a des pouvoirs pour procéder à des contrôles et constater les infractions. L’ITM soumet les autorisations à des « conditions-type » comportant des normes de sécurité qui peuvent être consultées sur son site Internet. Ces conditions font partie intégrante de l’autorisation qui est délivrée ; en particulier, « l’autorisation du ministre [du travail], détermine les conditions d’aménagement et d’exploitation relatives à la sécurité du public et du voisinage en général ainsi qu’à la sécurité, l’hygiène et la santé sur le lieu de travail, la salubrité et l’ergonomie »⁹⁸. Le non-respect de ces normes peut conduire au retrait de l’autorisation⁹⁹. Par ailleurs, le non-respect de ces conditions d’autorisation constitue probablement¹⁰⁰ une infraction pénale, punie d’un emprisonnement de 8 jours à 6 mois et d’une amende de 251 à 125.000 euros. On observera que cette peine est plus sévère que celle prévue par la législation sur la sécurité au travail (L. 314-4). Toute personne intéressée, donc en particulier les salariés, peuvent demander au juge de prononcer la fermeture de l’établissement¹⁰¹. (c) La législation relative à la sécurité des machines¹⁰² a une vocation large, mais englobant la protection des travailleurs qui les utilisent, en veillant à la sécurité, mais aussi à l’ergonomie d’utilisation. (d) Enfin, on peut encore mentionner les règles dites SEVESO, reposant sur une directive européenne¹⁰³ et ayant pour but la prévention et la limitation des conséquences d’accidents majeurs, essentiellement dans l’industrie. Au Luxembourg, moins de 20 entreprises sont concernées, dont environ la moitié avec un haut et l’autre avec un bas seuil de risque. Il s’agit de grands complexes industriels, notamment dans le domaine chimique et pétrolier.

§ 3. - Cadre général

481. Vue d’ensemble. Tous les accidents ne relèvent pas de la fatalité ; la plupart sont évitables. L’employeur est obligé d’assurer la sécurité et la santé de ses salariés dans tous les aspects liés au travail (L. 312-1). A la base des obligations de l’employeur se trouve celle d’évaluer et d’identifier les risques existant dans son entreprise (L. 312-2 (4) pt. 1 ; L. 312-5 (1) pt. 1). Ensuite, l’employeur a une obligation d’éviter les risques, sinon – en cas d’impossibilité – de les combattre à la source en tenant compte de l’état d’évolution de la technique et en choisissant parmi plusieurs options la moins dangereuse (L. 312-2 (2)). Pour ce faire, il doit trouver des solutions techniques et organisationnelles dans son entreprise ; la formation et l’information, tout comme le dialogue social jouent également un rôle clef. La sécurité au travail doit aussi faire partie intégrante de toute formation professionnelle initiale. Ainsi, durant la formation professionnelle initiale, les questions de sécurité et d’hygiène sont censées être enseignées¹⁰⁴ ; le Code du travail s’intéresse cependant avant tout à la formation professionnelle continue.

482. Résumé des obligations. Les moyens à mettre en œuvre par l’employeur pour assurer la sécurité et la santé au travail sont les suivants (Art. L. 312-1 et suivants) : (a) Il doit dans un premier temps procéder à l’évaluation des risques. (b) Les risques doivent ensuite être évités, et s’ils ne peuvent pas l’être, ils doivent être diminués autant que possible. (c) Les salariés doivent être impliqués dans la sécurité par un dialogue social à instaurer et à mener en permanence directement avec les salariés, mais également à travers leurs représentants, donc selon les cas la délégation dans son ensemble ou le délégué à la sécurité et à la santé. (d) L’employeur est appelé à collaborer avec les instances publiques, notamment l’ITM et l’AAA et à chercher conseil en cas de besoin. (e) Les locaux, installations, machines, outils, procédés et substances doivent être conformes aux règles techniques en vigueur. (f) Au-delà de la simple conformité aux normes techniques, l’employeur doit tenir compte de l’évolution de la technique et remplacer ce qui est dangereux par ce qui est moins dangereux. (g) Les salariés doivent recevoir toutes les informations et formations requises. Ce principe vaut en particulier pour les salariés engagés à titre temporaire (CDD, intérim, mise à disposition) ; ceux-ci sont en effet exposés à un risque particulier puisque, appelés à exécuter pendant un temps limité une prestation dans une entreprise qu’ils ne connaissent pas, ils risquent d’utiliser des machines et produits qu’ils ne maîtrisent pas ou dont ils ignorent les dangers. Ces formations sont à réitérer en cas de besoin. (h) Malgré la formation conférée, l’employeur ne peut se fier au comportement des salariés, mais doit surveiller si les consignes et formations sont effectivement respectées. Les mesures de protection collective (filet de sécurité) sont à préférer aux mesures de protection individuelles (harnais de sécurité) puisque leur efficacité n’est pas tributaire du bon-vouloir et de la présence d’esprit des salariés individuels.

Même si l’employeur affecte le salarié à une tâche spécifique et unique, il doit respecter les règles de sécurité. A propos d’un salarié qui était monté sur le toit de l’entrepôt sur instruction de l’employeur pour y enlever des pierres, et qui a fait une chute de 3,2 mètres parce que le toit cédait sous ses pieds, la société a été condamnée à une amende de 2.000 euros (avec sursis, ce qui est exceptionnel) parce que l’employeur avait omis d’évaluer les risques de cette activité et n’avait pas pris de mesures de protection pour les travaux en hauteur¹⁰⁵.

Les obligations de l’employeur sont énoncées aux articles L. 312-1 et suivants du Code du travail et dans toute une série de règlements grand-ducaux spécifiques. Les règles vont d’énoncés de principe très généraux jusqu’à une réglementation technique détaillée. Vu une législation très technique et détaillée, il serait vain de vouloir exposer ici l’ensemble des règles à observer par l’employeur. Nous nous contenterons dès lors de fournir un aperçu d’ensemble.

Nous aborderons dans un premier les moyens à mettre en œuvre par l’employeur (titre 1), avant de présenter les normes à respecter (titre 2).

1. La mise en œuvre des mesures de sécurité

483. Les obligations générales. De manière très vaste, l’article L- 312-1 al. 1 énonce que « l’employeur est obligé d’assurer la sécurité et la santé des salariés dans tous les aspects liés au travail ». L’employeur doit prendre « les mesures nécessaires pour la protection de la sécurité et de la santé des salariés », ce qui inclut notamment les activités de prévention des risques professionnels, d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens nécessaires (L. 312-2 (1) al. 1). Les principes généraux de prévention consistent essentiellement (L. 312-2) à éviter les risques, à évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités et à combattre les risques à la source. Le travail doit être adapté à l’homme et non inversement et il faut remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas ou moins dangereux.

484. L’obligation d’évaluation. La première obligation de l’employeur consiste à évaluer les risques pour la sécurité et la santé des salariés. C’est cette identification qui permet ensuite de choisir les mesures appropriées. Il doit dès lors passer en revue l’ensemble des équipements de son entreprise, les postes de travail et les procédures observées par les salariés, afin d’analyser à quels risques ils sont exposés. L’obligation d’évaluation vise l’entreprise dans son ensemble et non un chantier déterminé¹⁰⁶. De tels risques peuvent consister classiquement dans l’utilisation de produits chimiques ou toxiques ou dans un environnement de travail bruyant ou soumis à des vibrations (risques d’exposition), dans le travail en hauteur (risque de chute), dans la manutention de charges. Il peut cependant aussi s’agir du simple fait que le salarié soit amené à circuler en voiture sur la voie publique ou à utiliser un écran. L’organisation du travail en soi doit également être considérée, notamment au regard de la composition des équipes (risque de harcèlement), la répartition des tâches (risque de monotonie) ou le volume du travail (risque de surmenage, de stress), etc.. Il doit être tenu compte du choix des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques et de l’aménagement des lieux de travail.

L’employeur doit disposer de cette évaluation des risques, qui devra en particulier énoncer les groupes de salariés à risques particuliers (L. 312-5). L’Inspection du travail et d’autres acteurs mettent à disposition des formulaires et outils pour guider l’employeur dans ces démarches.

L’employeur doit ensuite intervenir pour garantir un meilleur niveau de protection de ses salariés à tous les niveaux de l’encadrement (L. 312-2 (4) pt. 1).

485. Des obligations continues. Les accidents de travail graves sont, fort heureusement, rares, ce qui conduit cependant potentiellement à une baisse de la vigilance dans le chef des salariés et de ceux appelés à surveiller les normes de sécurité. Pour cette raison, il est important de rappeler sans cesse que les risques sont bien réels.

L’obligation patronale ne se limite pas à la mise en place d’un système à un moment donné, mais il s’agit d’une obligation continue ; il doit constamment remettre en cause le système existant et veiller à sa conformité. Une telle obligation continue existe notamment dans les cas suivants : • évidemment en cas de modification de la législation ou de la réglementation (nécessité d’une veille juridique), • en cas de recrutement de personnel, •  en cas de réaffectation d’un salarié (L. 312-2 (4) pt. 2), • en cas de changement technologique ; l’employeur doit en effet tenir compte de l’état d’évolution de la technique (L. 312-2 (2) pt. 5), • en cas d’accident et même de quasi-accident (situations dans lesquelles les salariés étaient exposés à un danger imminent, mais où l’accident a pu être évité) : il s’agit d’analyser les causes de l’incident et d’apprendre de ses erreurs en adaptant le cas échéant les procédures.

Il se pose dès lors aussi la question de savoir dans quelle mesure il peut être exigé de l’employeur de faire des efforts financiers pour rester à la pointe du progrès en matière de sécurité. L’employeur doit certes, selon le Code, tenir compte des changements technologiques et remplacer ce qui est dangereux par ce qui l’est moins. De même, « l’amélioration de la sécurité, de l’hygiène et de la santé des travailleurs au travail représente un objectif qui ne saurait être subordonné à des considérations de caractère purement économique » (13^e Considérant de la directive). Néanmoins, il ne saurait être exigé de chaque entreprise de remplacer entièrement ses installations et équipements dès lors qu’un nouveau modèle plus sécurisé est mis sur le marché. Il s’agit de trouver un équilibre que la jurisprudence n’a pas encore eu l’occasion de préciser.

La sécurité devra en particulier devenir un élément intégré dans les procédures de recrutement et de changement de poste. Une auto-évaluation régulière peut être faite par des audits, réalisés en interne ou par des sociétés extérieures. Ces audits permettent à l’entreprise de détecter les failles et de progresser dans les normes de sécurité. Le résultat de tels audits devrait être rendu public, ou du moins être discuté avec la délégation du personnel et le délégué à la sécurité. L’employeur devra aussi garder un œil sur les chiffres, notamment le nombre d’accidents déclarés, et intervenir s’il constate qu’ils évoluent à la hausse.

486. L’organisation du travail. L’organisation du travail n’est pas explicitement mentionnée, mais il est évident qu’une mauvaise organisation du travail est génératrice de risques d’accident. Si une main ne sait pas ce que fait l’autre, le risque d’incident est élevé. Des responsabilités claires et un déroulement prédéfini du travail permettent de réduire l’imprévisibilité. Les exemples jurisprudentiels montrent que de nombreux accidents sont dus aux interactions mal coordonnées entre salariés ou à un manque de communication : machines qui sont remises en marche alors qu’un collègue s’y trouvait encore, chutes causées parce qu’une autre équipe intervenait et avait enlevé les protections, outils trainant par terre, etc.. Si les procédures de travail ne sont pas clairement définies, il est quasiment impossible d’y intégrer l’aspect sécurité. Enfin, une bonne organisation du travail permet aussi d’éviter que les travaux ne soient réalisés dans l’urgence ou sous la pression du temps, facteurs qui augmentent le risque d’accident.

487. Formalisation. Il importe de formaliser les mesures de sécurité décidées et mises en place, afin de permettre un suivi et une transmission des savoirs. Dans de nombreuses affaires, les employeurs tentent d’expliquer qu’ils ont donné des instructions orales ou que les salariés « savaient » ce qu’il fallait faire ou ne pas faire. Il est préférable de mettre en place des procédures écrites, ce qui facilite la transmission des consignes aux salariés, la transition entre responsables d’équipe et la transparence des ordres qui ont été donnés. De même, lorsque sa responsabilité est engagée, l’employeur disposera d’un début de preuve qu’il s’est préoccupé de la sécurité et que des procédures étaient en place. Rappelons que l’employeur ne peut toutefois pas se limiter à un pur formalisme et qu’il n’a pas satisfait à ses obligations en affichant ou en remettant aux salariés des consignes de sécurité : il lui appartient de les rappeler au quotidien et de surveiller leur mise en œuvre.

488. Formation et information. L’employeur doit fournir aux salariés toutes les informations requises pour assurer leur sécurité. (a) Ils doivent être informés sur les risques qu’ils encourent, les mesures et activités de protection et de prévention en général et pour chaque type de poste, les personnes désignées pour s’occuper de la lutte contre les incendies et l’évacuation (L. 312-6). (b) Pour autant que les salariés soient concernés, l’information doit aussi englober les recommandations de prévention de l’Association d’assurance accident (Art. 163 CSS). (c) Les deux arrêtés de 1924 intéressant le commerce respectivement l’industrie, prévoient encore que le chef d’entreprise doit les afficher en langue française et en langue allemande dans les locaux de travail. (d) Envers les salariés plus vulnérables, tels les adolescents, les femmes enceintes ou encore ceux sous statut temporaire, le Code prévoit des obligations d’information renforcées.

L’employeur doit encore s’assurer que chaque salarié reçoive une formation suffisante et adéquate à la sécurité et à la santé, spécifiquement axée sur son poste (L. 312-8 (1)). Cette formation doit être donnée lors de l’embauche, lors d’une mutation ou d’un changement de fonction, lors de l’introduction ou d’un changement d’un équipement de travail ou encore lors de l’introduction d’une nouvelle technologie. Elle doit être adaptée à l’évolution des risques et à l’apparition de nouveaux risques et être répétée périodiquement si nécessaire. Pour les postes à risques, la remise à niveau périodique des connaissances est obligatoire (L. 312-8 (5)). Cette formation est à charge de l’employeur et doit se dérouler durant le temps de travail (L. 312-8 (7)).

Le simple fait de proposer des formations de sécurité ne suffit pas. Même si les salariés manquent d’assiduité ou ne veulent pas se libérer, l’employeur doit prendre les devants pour les y contraindre. La participation aux formations de sécurité est obligatoire pour les salariés. A notre sens, un refus du salarié de suivre les formations fait en sorte que l’employeur ne peut légalement l’occuper au poste prévu, ce qui à son tour est de nature à justifier un licenciement, avec effet immédiat (refus d’ordre de participer à la formation) ou du moins avec préavis (salarié ne pouvant être affecté au poste pour lequel il a été recruté).

Entre formation et information, des réunions régulières, par exemple hebdomadaires, mais ne durant que quelques minutes, peuvent avoir plus d’impact qu’une formation unique et lointaine. La sécurité peut ainsi être intégrée dans le rythme de travail normal et régulier.

2. Les normes à respecter

489. Les lieux de travail. Un règlement grand-ducal de 1994 formule les prescriptions minimales à respecter pour les lieux de travail¹⁰⁷. Il définit des normes relatives à la stabilité, aux installations électriques, à l’aération, à l’éclairage, à la température, aux vestiaires, aux équipements sanitaires, planchers, portes et fenêtres, etc.. L’employeur doit en particulier délimiter les zones de risque grave et spécifique et prendre les mesures appropriées pour que seuls les salariés qui ont reçu des instructions adéquates puissent y accéder (L. 312-2 (4) pt 5). Une signalisation de sécurité appropriée est à mettre en place, et les différents signaux (panneaux de signalisation, signaux gestuels, signaux acoustiques) sont standardisés¹⁰⁸.

Sur base des normes européennes, des règes plus détaillées sont mises en place dans des secteurs spécifiques, dont certains n’intéressent que marginalement le Grand-Duché, notamment : (a) l’équipement médical à bord des navires¹⁰⁹ ; (b) les industries extractives par forage¹¹⁰ ; (c) les industries extractives à ciel ouvert ou souterraines¹¹¹ ; (d) les chantiers de construction temporaires ou mobiles¹¹².

Enfin, deux anciens textes luxembourgeois restent d’application et visent les entreprises industrielles et commerciales¹¹³ ainsi que les travaux de construction, d’aménagement, de réparation ou de terrassement¹¹⁴. Ces normes sont largement couvertes par la réglementation plus récente, et d’ailleurs en partie désuètes (chaudières à vapeur, fenêtres devant se laisser ouvrir) ou discriminatoires (chaises à mettre à disposition du personnel féminin). En théorie, ces textes de 1924 devraient être exposés en langue française et allemande dans les locaux de travail.

490. Les premiers secours et l’évacuation. L’article L. 312-4 détaille les obligations de l’employeur en termes de premiers secours et d’évacuation. Il doit ainsi prendre des mesures nécessaires et adaptées, organiser les relations avec des services extérieurs et désigner des personnes en charge de la lutte contre l’incendie et de l’évacuation des salariés, tout en leur fournissant la formation et le matériel adéquats. Il doit encore leur fournir un certain nombre d’informations.

491. La durée de travail. La limitation de la durée de travail a des finalités diverses, notamment celle de permettre aux salariés de s’adonner à leurs loisirs et d’associer vie professionnelle et vie privée, ou encore celle de réguler le marché du travail en répartissant l’emploi disponible parmi tous les demandeurs d’emploi. La finalité historique toutefois, et celle qui reste centrale et fonde les compétences de l’Union européenne en la matière, est la protection de la sécurité et de la santé du salarié (L. 211 al. 2). Il s’agit d’accorder à l’organisme humain le repos nécessaire pour se régénérer et d’éviter les accidents qui sont dus au manque d’attention induit par la fatigue.

La réglementation en matière de durée de travail a été détaillée dans un titre antérieur (🡪 II.165). Il suffit de rappeler que la durée de travail journalière est limitée à 8 heures et la durée de travail hebdomadaire à 40 heures. Des mécanismes de flexibilité existent, permettant de moduler ces limites, mais ils sont strictement encadrés. Les heures supplémentaires sont censées être exceptionnelles et par préférence compensées par du repos. Des pauses sont obligatoires, notamment une pause après 6 heures de travail, etc. En particulier les personnes travaillant devant écran doivent bénéficier de pauses ou de changements d’activité périodiques¹¹⁵.

492. Les équipements. Les équipements de travail sont réglés de manière générale par un règlement grand-ducal de 1994¹¹⁶ ; ce règlement vise « toute machine, appareil, outil ou installation utilisé au travail », de sorte que son champ d’application est très large. Ont par exemple été condamnés à des amendes de 4.000 euros la société et le chef d’entreprise d’un salarié qui avait perdu un doigt en utilisant une scie circulaire achetée d’occasion aux enchères et qui ne correspondait plus aux normes de sécurité¹¹⁷.

Un règlement de la même année vise les équipements de protection individuelle¹¹⁸. Les équipements visés sont notamment ceux qui protègent la tête (casques, etc.), l’ouïe, les yeux (lunettes, écrans faciaux), les voies respiratoires (appareils filtrants), les mains (gants), les pieds (chaussures, bottes), la peau (crèmes), le tronc et l’abdomen (gilets), voire le corps entier. Les salariés doivent recevoir une formation adéquate ; les équipements sont en principe destinés à un usage personnel pour chaque salarié.

Il faut rappeler le principe que l’employeur doit privilégier les mesures de protection collective par rapport aux mesures de protection individuelles (L. 312-2 (2)) ; l’effectivité d’une mesure individuelle dépend en effet toujours du bon-vouloir et de la vigilance de chaque salarié.

493. Les risques d’exposition. La loi fixe ensuite des règles à propos des salariés exposés à certains risques particuliers. Il s’agit tout d’abord des salariés devant se livrer à la manutention manuelle de charge¹¹⁹. L’employeur est obligé d’éviter la nécessité d’une telle manutention, et si elle ne peut être évitée, il doit évaluer et éviter tous les risques, notamment dorsolombaires en tenant compte de la nature de la charge, des efforts physiques requis, du milieu de travail, etc..

Une réglementation spécifique s’applique aux salariés travaillant devant écran¹²⁰. L’utilisation d’un ordinateur portable ne tombe pas sous ce régime s’il ne fait pas l’objet d’une utilisation soutenue. Un travail régulier sur ordinateur mobile est cependant à proscrire, ne serait-ce qu’en raison de la fixité du clavier qui empêche de prendre une position correcte. Les téléphones mobiles ne devraient pas non plus être visés, puisque la réglementation exclut les équipements « possédant un petit dispositif de visualisation », même si à l’époque elle visait les machines à calculer et les caisses enregistreuses. L’employeur doit concevoir l’activité de telle sorte que le travail quotidien sur écran soit périodiquement interrompu par des pauses ou des changements d’activité (Art. 7). Ces personnes doivent, avant de commercer le travail et à intervalles réguliers, faire l’objet d’un examen approprié des yeux et de la vue (Art. 9). Elles doivent disposer d’un siège réglable en hauteur, d’une surface de travail de dimensions suffisantes, d’un éclairage adéquat, etc.

Enfin, toute une série de normes très techniques encadre l’exposition à des facteurs physiques, chimiques ou biologiques, notamment les expositions : (a) à l’amiante¹²¹ ; (b) à des agents biologiques¹²² (bactéries, virus, parasites, champignons) ; (c) à des rayonnements ionisants¹²³ ; (d) à des rayonnements optiques artificiels et au rayonnement solaire¹²⁴ ; (e) à des agents cancérigènes ou mutagènes¹²⁵ ; (f) à des agents chimiques¹²⁶ ; (g) à des vibrations¹²⁷ ; (g) au bruit¹²⁸. Au-delà des normes d’exposition maximale, le bruit est aussi un facteur de risque, puisqu’il peut entraver la communication, et notamment masquer des avertissements oraux ou sonores en matière de sécurité.

A titre d’illustration, la valeur limite d’exposition de la peau à la n-méthyl-21-pyrrolidone sur 8 heures est de 40 mg/m3. Les vibrations sont exprimées par la racine carrée de la somme des carrées des valeurs d’accélération pondérées de divers axes. La valeur limite de l’exposition de l’œil à un laser du spectre de la lumière visible pour une durée entre 10^-11 et 10^-9 secondes est de 1,5 x 10^-4 C_E [J m²].

§ 4. - Protection renforcée de certains salariés

494. Plan. De manière générale, l’article L. 314-1 prévoit, probablement à charge des employeurs¹²⁹, que les groupes à risques particulièrement sensibles doivent être protégés contre les dangers les affectant spécialement. L’employeur ne peut dès lors se contenter de mesures générales pour tous les salariés, mais doit individualiser les mesures prises et veiller à ce que chaque salarié ou groupe de salariés soit spécialement protégé contre les risques le concernant. Pour certaines catégories, le législateur a lui-même prévu des règles plus strictes en matière de sécurité et de santé parce qu’elles sont davantage exposés. Il s’agit notamment des salariés particulièrement vulnérables (tire 1), des salariés occupant un poste à risques (titre 2) et des salariés dans des relations de travail atypiques (titre 3).

1. Salariés vulnérables

495. Femmes enceintes et allaitantes. Les femmes enceintes et allaitantes bénéficient de toute une série de règles dérogatoires destinées d’un côté à protéger leur santé et celle de l’enfant à naître, et d’un autre côté à éviter toute discrimination et tout traitement défavorable : (a) toute différence de traitement fondée sur l’état de grossesse ou la présence d’enfants constitue une discrimination prohibée (🡪 I.245). (b) Les femmes enceintes bénéficient, à condition d’en avoir informé l’employeur, d’une protection spéciale contre le licenciement (🡪 Tome III¹³⁰). Tout licenciement, y compris pour faute grave, est interdit (L. 337-1). (c) Elles bénéficient d’un congé de maternité (🡪 II.156). (d) La période d’essai des femmes enceintes est suspendue (🡪 I.455). (e) En cas de travail de nuit, les femmes enceintes et la femme allaitante (jusqu’à l’âge de 1 an de l’enfant) peuvent demander un examen par le médecin du travail. En cas d’inaptitude pour le poste de nuit, l’employeur doit les transférer à un poste de jour et, en cas d’impossibilité, les dispenser de tout travail avec maintien du salaire (L. 333-2). (f) Certains travaux sont interdits aux femmes enceintes. L’employeur doit communiquer à toute femme (enceinte ou non) la liste des travaux auxquels les femmes enceintes ou allaitantes ne peuvent être astreintes (L. 334-1). (g) La femme enceinte et la femme allaitante ne peuvent pas être tenues de prester des heures supplémentaires. (h) La femme enceinte bénéficie d’une dispense de travail pour se rendre aux examens prénataux (L. 326-10, L. 336-2). (i) La femme allaitante peut prétendre à un temps d’allaitement journalier de deux fois 45 minutes (L. 336-3) (🡪 II.165). (j) Les femmes enceintes et les mères allaitantes doivent avoir la possibilité de se reposer en position allongée dans des conditions appropriées¹³¹.

496. Adolescents. Si le travail des enfants est en principe interdit (🡪 I.295), celui des « jeunes » et « adolescents » est soumis à des règles protectrices. L’adolescent est en principe le jeune entre 16 et 18 ans, le jeune celui âgé de moins de 18 ans (mais plus de 16, sinon il s’agirait d’un enfant, 🡪 I.295), définitions détaillées à l’article L. 341-1 et qui se recoupent le plus souvent. Les règles protectrices sont destinées à protéger la sécurité et la santé des jeunes, ainsi que leur développement moral. La plupart de ces normes trouvent leur origine dans une directive européenne¹³². La loi impose notamment les obligations et restrictions suivantes : (a) lors de l’évaluation des risques de sécurité et de santé, l’employeur doit prêter une attention particulière aux jeunes (L. 343-2). (b) Avant la signature du contrat, sinon avant l’entrée en service, l’employeur doit informer les jeunes par écrit des risques éventuels et de toutes les mesures prises pour leur sécurité et leur santé (L. 343-2 (4)). (c) Certains types de travaux sont interdits aux jeunes (L. 343-3), notamment l’exposition à des agents toxiques ou des radiations, mais aussi de manière plus générale des travaux qui présentent des risques d’accident dont on peut supposer que des jeunes, du fait de leur manque de sens de la sécurité ou de leur manque d’expérience ou de formation, ne peuvent les identifier ou les prévenir. L’annexe 3 du Code du travail énumère encore de nombreux autres travaux interdits, tels les travaux dans des ménageries d’animaux féroces, le terrassement, l’abattage d’arbres, le travail dans les égouts, bars et cabarets, salles de jeux, etc.. Sauf dérogation, le travail à la tâche et à la chaîne à effectuer à un rythme prescrit ou selon un système permettant d’obtenir un salaire plus élevé moyennant accélération du rythme sont interdits (L. 343-3). (d) L’employeur doit tenir un registre spécial concernant les adolescents, notamment quant à la durée de travail (L. 344-3). (e) Les règles sur la durée de travail sont plus restrictives; en principe, la durée de travail ne peut dépasser 9 heures par jour et 44 heures par semaine (L. 344-9 (3)) et la durée d’une éventuelle période de référence est limitée en principe à 4 semaines (L. 344-9 (1)). (f) La prestation d’heures supplémentaires est interdite, sauf cas exceptionnels et à condition notamment s’il ne peut être légitimement recouru à des salariés adultes (L. 344-10). (g) Ils ont droit à un régime plus favorable concernant les pauses quotidiennes (30 minutes après 4 heures de travail), le repos journalier (12 heures) et le repos hebdomadaire (2 jours consécutifs) (L. 344-11 et suivants). (h) Sauf dérogations, ils ne peuvent être occupés ni les dimanches et jours fériés légaux (L. 344-13) ni à des travaux de nuit (L. 344-15).

497. Salariés âgés. Concernant l’âge, il faut constater que si les plus jeunes sont protégés, aucune règle spécifique ne vise les salariés âgés au Luxembourg. De telles initiatives ont vu le jour dans d’autres pays, y compris dans une optique économique afin de tenir en activité le plus longtemps possible les salariés (active aging) et d’éviter les procédures de reclassement ou autres sorties d’activité pour raisons de santé. À l’évidence, l’institution d’un âge de retraite tient compte de la réduction des capacités de travail. De même, l’employeur doit toujours adapter le travail aux capacités du salarié, le cas échéant sur avis du médecin du travail. Des mécanismes, tels que la préretraite, la préretraite-progressive ou encore la pension de vieillesse anticipée viennent affiner ce mécanisme. 

D’autres catégories de salariés ne sont pas explicitement visées. Si historiquement, on considérait que toutes les femmes méritaient une protection spécifique en raison de leur sexe (telle l’interdiction du travail de nuit), une telle approche serait actuellement discriminatoire. Pour les salariés handicapés, il n’y a pas de dispositions spécifiques de sécurité non plus, mais ici encore, l’individualisation oblige l’employeur à tenir compte du risque engendré par le handicap.

2. Les postes à risques

498. Notion. Le poste à risques est défini à l’article L. 326-4 comme suit :

Le Ministère de la Santé a publié un guide intitulé « inventaire des postes à risques ». Il a notamment été décidé que ni l’activité de peintre¹³³ ni l’activité d’aide cuisinier ou de serveur¹³⁴ ne constituent des postes à risques.

499. Incidence. (a) L’employeur est obligé de dresser un inventaire des postes à risques. (b) Dans le cadre de l’évaluation des risques de sécurité à laquelle tout employeur est astreint, il faut en particulier analyser le groupe des salariés à risques particuliers (L. 312-5 (1)). (c) L’examen médical d’embauche doit avoir lieu avant même que le salarié ne commence à travailler. (d) Les salariés occupant un poste à risques sont soumis à un contrôle médical périodique (L. 326-3). (e) Une remise à niveau périodique de la formation en matière de sécurité et de santé est obligatoire (L. 312-8 (5)). (f) Pour déterminer si l’employeur doit disposer de son propre service de santé au travail, le nombre de postes à risques peut être déterminant (L. 322-1). (g) Le nombre de postes à risques influe sur le temps dont doit disposer le salarié désigné pour assurer sa mission. (h) Le fait que le salarié ait occupé un poste à risques peut influer sur l’obligation de reclassement interne si le salarié devient inapte à son ancien travail.

500. Postes à risques particuliers. L’article L. 326-4 (2) définit encore les « postes dont le travail comporte des risques particuliers ou des tensions physiques ou mentales importante » comme suit :

Ces postes doivent également faire l’objet d’un inventaire (L.326-4(3)). En outre, la durée de travail nocturne est limitée (L. 211-15 (2)).

3. Relations de travail atypiques

501. Salariés temporaires. La littérature étrangère confirme que les salariés sous contrat atypique et précaire sont plus fréquemment victimes d’un accident de travail que les salariés ordinaires. Au Luxembourg, il ne semble pas exister de statistiques précises à ce sujet¹³⁵. Ce risque d’accident accru peut s’expliquer par de nombreux facteurs : • certaines formes de travail conduisent à une plus grande fatigue physique et psychique (cumul d’emplois, travail de nuit, etc.), ce qui diminue la vigilance et augmente le risque d’erreurs ; • bien que la loi prévoie des mesures spécifiques en leur faveur, ils sont néanmoins en pratique exposés au risque d’être moins bien informés et formés sur les risques de sécurité et les comportements à adopter ; • le lieu de travail des salariés précaires, notamment des intérimaires, change régulièrement ; ils sont dès lors confrontés à des environnements moins familiers et exposés à des risques plus variés ; • ils sont moins biens intégrés dans l’équipe permanente et donc dans les procédés de travail quotidiens.

Pour cette raison, le Code précise que lorsque l’employeur confie des tâches à un salarié engagé moyennant un CDD ou mis à disposition, il doit assurer à ce salarié une formation suffisante et adéquate aux caractéristiques propres du poste de travail, compte tenu de sa qualification et de son expérience (L. 312-2 (4) pt. 3). Ces mêmes salariés doivent être informés des risques qu’ils encourent (L. 312-2 (4) pt. 6). Cette information doit notamment renseigner sur la nécessité de qualification ou des aptitudes professionnelles particulières, sur la surveillance médiale et préciser les risques majorés spécifiques éventuels. Le salarié désigné doit aussi être informé de cette embauche (L. 312-3 (7)).

Pour les intérimaires en particulier, l’employeur doit préciser à l’entreprise de travail intérimaire notamment la qualification professionnelle exigée et les caractéristiques propres du poste de travail à pourvoir. L’entreprise de travail intérimaire doit porter ces éléments à la connaissance de l’intérimaire (L. 312-3 (7)). Mais le cas échéant, une simple clause générale dans le contrat permet de satisfaire à cette obligation¹³⁶.

Voici quelques exemples, dont nous ignorons s’ils sont statistiquement déterminants, mais qui n’en illustrent pas moins certaines situations tragiques: • Un étudiant intérimaire fait une chute mortelle de 14 mètres en tombant d’une échelle qui n’était pas installée de façon réglementaire¹³⁷. En première instance, il avait été retenu que les intérimaires n’avaient pas été formés et informés à suffisance. En appel, l’action publique a été déclarée prescrite¹³⁸. • Un ouvrier intérimaire décède, écrasé par une plaque métallique destinée à stabiliser les parois d’une tranchée, suite à un éboulement de terre derrière la plaque¹³⁹. Le Tribunal a retenu que le matériel de sécurité nécessaire n’avait pas été mis à disposition et que les instructions nécessaires n’avaient pas été données. • Un intérimaire adolescent de 17 ans se blesse au doigt en voulant débloquer une emballeuse automatique¹⁴⁰. Il avait été formé le 1^er jour, a travaillé sous supervision le deuxième jour et a travaillé de manière autonome dès le troisième jour. Selon les juges, sa formation n’était pas suffisante. • Des poutres métalliques tombent sur un salarié intérimaire en train de nettoyer au fond d’une fosse¹⁴¹. Les poursuites ont été déclarées irrecevables pour violation des droits de la défense.

502. Les télétravailleurs. Le télétravail soulève des problèmes particuliers pour savoir comment l’employeur peut analyser les risques spécifiques au domicile du salarié et surtout, comment il peut le surveiller et intervenir. Il faut rappeler que l’employeur est responsable d’assurer la sécurité et la santé de son salarié, les juges luxembourgeois tendant à suivre leurs pairs français pour décider qu’il s’agit d’une obligation de résultat. La Convention sur le télétravail ne fournit qu’une réponse très vague dans son article 12 :

503 à 509. Réservés.

Section 3. - Bien-être au travail

510. Législation sur le bien-être au travail. La santé, ce n’est pas l’absence de maladie. Une simple prévention des accidents et maladies professionnelles n’est pas un garant pour un environnement de travail sain, participant au bien-être du salarié. Pour que le salarié se sente bien au travail, la question de la rémunération adéquate est certainement importante. Plus que le montant absolu du salaire, c’est le salaire dans le groupe de référence (collègues de travail) du salarié qui lui importe¹⁴², puisque c’est à eux qu’il se compare, ce qui renvoie aux problèmes de traitement inégalitaire et de discrimination. L’existence de conditions de travail vécues comme « justes » est également important, ce qui renvoie à l’encadrement des pouvoirs patronaux et notamment à la législation sur la discrimination. Mais le salaire n’est pas le seul facteur de satisfaction. Le salarié se sentira également rassuré par une protection de sa sécurité physique (voir ci-avant), et par une protection contre des décisions patronales arbitraires, notamment une stabilité de l’emploi garantie par une protection contre les licenciements abusifs. Un autre critère important est celui de la charge (physique et intellectuelle) imposée par le travail ; si elle dépasse les capacités du salariés, elle peut se traduire par des maladies liées au stress.

Le salarié prête aussi une attention à son cadre de travail, aux relations professionnelles, à ses perspectives, ainsi qu’au sens du travail qu’il effectue. L’autonomie, mais aussi le fait de participer activement aux questions qui l’intéressent, notamment la gestion des ressources humaines, ont une influence bénéfique¹⁴³. De même, une gestion des ressources humaines dynamique et innovante peut être un facteur de motivation au travail¹⁴⁴ et par ailleurs, il y a des indicateurs qu’elle réduit le sentiment subjectif de vulnérabilité de l’emploi, donc la crainte des salariés de se retrouver sans emploi¹⁴⁵.

La législation luxembourgeoise ne va pas jusqu’à exiger de l’employeur d’assurer un véritable ‘bien-être’ au travail de ses salariés. Dans le secteur privé, de telles démarches sont mises en œuvre sur une base volontaire, dans le cadre de la « responsabilité sociale » des entreprises. Veiller au bien-être des salariés peut en effet avoir de multiples effets bénéfiques pour l’entreprise : le taux d’absentéisme peut être réduit, la rotation coûteuse de personnel diminuée, le recrutement de personnel qualifié peut être facilité, la motivation au travail et donc le rendement augmentent. Dans le secteur public, un projet de loi en cours¹⁴⁶ envisage la création d’un Centre pour la sécurité, la santé et la qualité de vie au travail dans la Fonction publique (CSQT), regroupant diverses instances existantes et complétant ce dispositif avec une nouvelle « division psychosociale » :

On peut reprocher au législateur d’avoir tardé et de toujours tarder à mettre en place une législation pour combattre ces phénomènes, dont l’importance ne peut plus être niée. A ce jour, l’arsenal législatif en place au Luxembourg est des plus modestes. En matière de harcèlement moral, quelques textes et jurisprudences donnent une première emprise, tandis qu’en matière de stress, la loi reste muette.

511. Situation de fait. Si une majorité de salariés se disent satisfaits de leur travail, Charles FLEURY note cependant que les personnes peu scolarisées, les travailleurs manuels et les employés administratifs sont nettement plus susceptibles d’être insatisfaits de leur travail que ne le sont les autres catégories et que le taux d’insatisfaction est fortement lié au sentiment d’absence de liberté au travail¹⁴⁸.

Pour 2012¹⁴⁹, Laetitia HAURET et Mireille ZANDARELLI notent que la question du bien-être au travail aurait été « un peu écartée des agendas des pays européens au cours des années 80 et au début des années 90. Face à la montée du chômage, la priorité affichée était la création d’emplois et non la recherche d’emplois de meilleure qualité »¹⁵⁰.

Ces études¹⁵¹ retiennent qu’au niveau de l’épanouissement au travail, la situation du Luxembourg est comparable à celle de l’Allemagne et de la Belgique, mais plus éloignée de celle de la France, qui compte plus de salariés qui se déclarent non satisfaits. 22 % des salariés travaillant au Luxembourg se déclarent tout à fait épanouis et 57 % plutôt épanouis. Les femmes sont proportionnellement plus nombreuses à affirmer à être très épanouies, ce que les auteurs de l’étude identifient comme paradoxe vu que leurs conditions de travail sur le marché du travail sont moins favorables, et tentent d’expliquer par le fait que les attentes vis-à-vis du travail seraient moindre que celles des hommes. De grandes disparités existent entre les différents secteurs d’activité.

Depuis quelques années, la Chambre des Salariés fait établir un « Quality of work index » et publie des rapports afférents. Cette étude analyse de nombreux facteurs dont dépendent la satisfaction et le bien-être au travail. Pour 2016, elle retient notamment que les trois quarts des salariés s’estiment respectés au travail par leur supérieur hiérarchique direct¹⁵². Un dixième des employés se voient régulièrement confrontés à l’affectation de tâches dénuées de sens, et 3 % d'entre eux déclarent être souvent ridiculisés par les collègues ou les supérieurs. Environ 60 % des salariés estiment ne plus avoir de plaisir de travailler et près de 70 % se plaignent des conflits entre les contraintes du travail et celles de la vie privée. Malgré ces résultats, près de 63 %, soit une majorité des personnes interrogées, indiquent être satisfaites dans une mesure élevée ou très élevée de leur travail actuel. 9 % seulement sont peu ou pas satisfaites de leur travail. La frustration comme conséquence d'une appréciation insuffisante du travail est un problème affectant avant tout les jeunes (2 %), mais aussi dans une plus grande proportion les femmes que les hommes. La grande variété de chiffres montre toutefois également les limites de ces données statistiques, qui se basent sur des concepts subjectifs et des auto-évaluations par les salariés concernés.

Cette même étude identifie comme principales sources et facteurs de l’insatisfaction le manque de temps pour accomplir la tâche (85 %) et la demande de concentration imposée par la tâche (84 %). Avec 31%, la conformité de la rémunération au travail fourni n’occupe qu’une position intermédiaire. Assez étonnamment, le harcèlement de la part de la hiérarchie (11%), les agressions physiques (7%), la qualité de la relation avec les collègues (6 %) et le harcèlement de la part de collègues de travail (5 %) ne figurent qu’en fin de liste. L’étude conclut ainsi que ces derniers facteurs n’exercent qu’une influence modérée sur l’épanouissement au travail ; les facteurs les plus influents sont l’adéquation des valeurs de l’entreprise aux valeurs personnelles, la qualité de la communication au sein de l’entreprise et le sentiment d’utilité que procure l’emploi¹⁵³. Le fait d’occuper un travail atypique (posté ou de nuit) ou encore la précarité de l’emploi n’ont quasiment aucun impact sur le sentiment d’épanouissement. Le besoin de reconnaissance et la valeur du travail sont ainsi mis en évidence comme composantes clef.

§ 1^er. - Limitation du travail monotone

512. Le travail monotone et répétitif. L’industrialisation a fait en sorte qu’ « à la tâche individuelle, de nature variée et sans régime imposé, s’est subsisté un travail collectif, de caractère parcellaire et monotone, à une cadence imposée par la structure fonctionnelle de l’entreprise moderne »¹⁵⁴. D’où la nécessité de lutter contre la monotonie. Au moment d’accorder à tous les salariés un droit au congé, le législateur avait déjà retenu que « la présence durant toute l’année à l’usine, à l’atelier ou au chantier, où l’ouvrier doit souvent s’adonner à une occupation uniforme, la monotonie des manipulations, le bruit des mécanismes en marche, l’ambiance toujours la même, les dangers du travail et d’autres circonstances finissent par peser sur l’être psychique de l’ouvrier et par réduire son ardeur au travail »¹⁵⁵. La monotonie du travail est ainsi interrompue par les congés, le repos dominical hebdomadaire, le repos quotidien de 11 heures et les pauses au travail. Mais même au sein des périodes de travail s’étalant sur plusieurs heures, la monotonie est source de danger tant pour la santé physique du salarié et de ses collègues (manque de vigilance) que pour sa santé morale (manque de sens au travail et de responsabilisation du salarié).

L’intervention du législateur est toutefois limitée : • L’article L. 312-2 (2) pt. 4, reprenant le droit européen¹⁵⁶, oblige l’employeur à « adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment d’atténuer le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé » • Ce texte implique également l’obligation de veiller à l’ergonomie du lieu de travail, par exemple du siège, de la position dont la machine ou l’ordinateur sont placés. • En raison de la diminution de la vigilance, des travaux particulièrement monotones, répétitifes ou peu variés sont considérés comme « postes dont le travail comporte des risques particuliers » en raison de l’hypovigilance en résultant (L. 326-4 (2)). • Pour les adolescents, le travail à la tâche ou à la chaîne est, sauf dérogation, interdit (L. 343-3 (3)).

De manière générale, des pauses sont à prévoir si la nature du travail, notamment sa monotonie, l’exige. Il en est en particulier ainsi pour le travail devant écran.

513. Limites à la cadence du travail. Des limites à la cadence du travail résultent de l’obligation générale de veiller à la sécurité des travailleurs. Des règles plus spécifiques sont prévues en matière de circulation routière, pour les femmes enceintes et les adolescents (🡪 II.281).

§ 2. - Harcèlement et violence au travail

514. Vue d’ensemble. Les régimes juridiques du harcèlement sexuel et moral ne sont pas strictement identiques, mais certains principes communs peuvent être dégagés. Tout d’abord, de manière préventive, l’employeur est appelé à sensibiliser son personnel à la problématique et de mettre en place une structure d’accueil ou de désigner une personne de contact. L’employeur doit évidemment s’abstenir de tout comportement harcelant. Le harcèlement peut cependant également être le fait d’un collègue ou d’un tiers, tels un client ou fournisseur ; une obligation d’intervention pèse dans ce cas sur l’employeur. L’employeur qui prend connaissance, que ce soit par lui-même, par un tiers ou par la victime elle-même, d’un potentiel problème de harcèlement ou de violence, ne peut ni rejeter d’office la plainte comme infondée, ni croire la victime sur parole. Il devra mener une enquête interne et recueillir toutes les informations nécessaires pour se forger son opinion. S’il conclut au bien-fondé de la plainte, la mission première de l’employeur sera d’intervenir en faveur de la victime ; cela peut impliquer l’obligation de sanctionner l’auteur du harcèlement afin d’éviter tout risque de récidive.

Face à une inaction de l’employeur ou, pire, face à un employeur qui est lui-même auteur du harcèlement, la victime dispose d’un certain nombre de moyens d’action dont la plupart sont cependant difficiles à mettre en œuvre en pratique. Une démission avec effet immédiat suivie d’une action en responsabilité oblige le salarié à prendre les devants et d’endosser le risque processuel. Reste la plainte au pénal ; la loi incrimine en effet le harcèlement obsessionnel (Art. 442-2 CP) tout comme les divers agissements qui caractérisent un harcèlement sexuel (attentat à la pudeur, outrage aux bonnes mœurs, tentative de viol, etc.).

515. Des notions enchevêtrées. Tant sur le plan civil que sur le plan pénal, les différents concepts se recouvrent dans de nombreux cas. Ainsi, tout harcèlement sexuel est aussi un harcèlement discriminatoire. Un harcèlement sexuel, à condition d’être répété, est également un harcèlement moral puisqu’il s’agit d’un « agissement fautif … ayant pour effet de porter atteinte à [la] dignité » du travailleur. Un harcèlement tant moral que sexuel peut qualifier de violence volontaire puisqu’il s’agit d’une « agression » ayant pour effet de porter atteinte à l’intégrité psychique du salarié. Malgré les différences entre les différents régimes juridiques, le salarié pourra dans de nombreux cas invoquer plusieurs règles à la fois.

516. Définition du harcèlement moral. La notion de harcèlement moral pêche tant par l’imprécision de sa définition que de son encadrement légal. En l’absence de tout texte, un courant jurisprudentiel qui nous semble majoritaire a fixé un cadre aux problèmes de harcèlement moral en se basant notamment sur l’obligation contractuelle de bonne foi (Art. 1134 al. 3 CCiv). La jurisprudence refuse explicitement de considérer que les problèmes de harcèlement moral sont englobés dans la législation relative à la sécurité et à la santé au travail ; pourtant, cette législation paraît adaptée pour réglementer le harcèlement et aurait le mérite de fournir un cadre un peu plus précis. Quant à la question de savoir si au niveau de l’assurance accident, les conséquences d’un harcèlement peuvent être pris en charge, voir 🡪 II.617.

En 2009 les partenaires sociaux ont signé une « convention relative au harcèlement et à la violence au travail » qui a été déclarée d’obligation générale¹⁵⁷. Cette convention fixe un cadre général mais n’énonce pas de règles ni d’obligations très précises. Elle se réfère elle-même à de simples « pistes que les entreprises peuvent mettre en œuvre » ; l’employeur est censé mettre en place les diverses mesures en concertation avec la délégation du personnel. Enfin les discussions sur un éventuel projet de loi concernant le harcèlement moral ne sont pas closes.

La Convention de 2009 définit le harcèlement moral comme suit :

Plusieurs définitions similaires sont proposées par la loi et la jurisprudence¹⁵⁸. Il se dégage de ces définitions qu’il faut une atteinte à la dignité ou à l’intégrité, notions subjectives que le tribunal devra interpréter au cas par cas. Il faut cependant exiger un certain degré d’objectivité. De nombreux salariés se sentent persécutés ou mal traités par leurs collègues ou supérieurs. Or, ce sentiment subjectif n’est pas nécessairement fondé et justifié ou peut s’expliquer par d’autres causes qu’un harcèlement. Si le traitement dont le salarié s’estime victime ne dépasse pas les sacrifices normaux que tout salarié doit accepter dans son environnement professionnel ou s’il trouve un fondement dans les besoins de fonctionnement de l’entreprise, il n’y a pas de harcèlement. Toute situation vécue comme désagréable, gênante ou pénible par le salarié ne constitue pas un harcèlement. La notion de harcèlement moral présuppose également une pluralité d’actes ; il se caractérise par la répétition d’actes, un acte isolé ne pouvant être harcelant. Par conséquent, un harcèlement moral s’inscrit nécessairement dans une certaine durée. Pour qu’il y ait harcèlement, il faut des actes répétés¹⁵⁹. Deux courriers contenant des plaisanteries¹⁶⁰, le fait de ne pas confier du travail pendant quelques jours¹⁶¹ ou des incidents isolés¹⁶² ne suffisent pas. La Chambre des salariés propose aux personnes chargées de déterminer s’il y a ou non harcèlement, de se poser les questions suivantes¹⁶³ : • Ces agissements vous paraissent-ils conformes à ce qui se passe ordinairement dans le milieu de travail ? • S’agit-il de faits répétés, et ceci durant quelle période ? • Les agissements ont-ils produit une dégradation de la santé du salarié, ou/et une dégradation du climat de travail, des conditions de travail, voire, compromettent-ils l’avenir professionnel du salarié ? • Les agissements portent-ils atteinte aux droits du salarié ou à sa dignité ?

Toute activité professionnelle peut être à l’origine de contraintes, de difficultés relationnelles ou de stress sans que les problèmes de santé qui en découlent soient ipso facto rattachés à des situations de harcèlement moral. Il y a lieu de dissocier le stress et les difficultés inhérentes à toute activité professionnelle, tels que les conflits relationnels, ou une ambiance de travail affectée par des tensions, de ce qui relève effectivement du harcèlement moral¹⁶⁴. Une éventuelle surcharge de travail ne permet pas de retenir dans le chef de l’employeur un quelconque acte positif de harcèlement moral¹⁶⁵. Des tensions, des difficultés relationnelles ou une atmosphère de travail pénible sont insuffisantes pour caractériser un harcèlement moral¹⁶⁶. Un ressenti subjectif d’une situation donnée par le salarié ne correspond pas forcément à la réalité objective de la même situation. Ainsi, ce ressenti subjectif ne suffit pas pour qu’il y ait harcèlement ; l’employeur peut dans ce cas intervenir pour remédier aux souffrances psychologiques de son salarié, mais il n’est pas fautif s’il n’y parvient pas¹⁶⁷. Pour qu’un comportement soit qualifié de harcèlement moral, les faits doivent avoir été, par leur nature, répétition et conséquences, constitutifs d’un abus. Ils ne doivent pas avoir tenu à de simples circonstances, à tort ou à raison mal ressenties par le salarié, liées aux impératifs et aléas de gestion inhérents à la vie de l’entreprise¹⁶⁸ (sur l’exercice du pouvoir patronal et la limite de l’abus, voir aussi 🡪 I.224 et I.233).

L’exercice légitime de l’autorité patronale, un contrôle strict du travail et des critiques justifiées ne constituent pas un harcèlement¹⁶⁹. Ne constitue par exemple pas un harcèlement le fait pour un employeur d’affecter un salarié, qui accumule de nombreuses absences pour maladie, à des travaux différents, le cas échéant rébarbatifs mais non dégradants, l’employeur ayant réagi adéquatement aux plaintes du salarié en contactant la médecine du travail¹⁷⁰. Ne constitue pas non plus un harcèlement le fait pour le salarié de réaffecter un livreur, qui avait accumulé de nombreux retards de livraison, à un travail de clarkiste dans l’entrepôt de l’entreprise¹⁷¹. Dans cette même affaire, le salarié avait prouvé qu’il était victime de salaires impayés et de retenues injustifiées sur son salaire ; les juges ont retenu qu’un tel comportement est certes fautif dans le chef de l’employeur, mais non attentatoire à la dignité, donc pas à qualifier de harcèlement.

Il peut cependant y avoir harcèlement du fait de dégradations significatives des conditions de travail, dues à un nombre impressionnant d’heures supplémentaires imposées en violation de la convention collective¹⁷². Dans une affaire de 2001, la Cour a retenu qu’il y avait harcèlement moral d’un délégué en raison de la modification successive de ses fonctions, de l’exposition pendant 5 mois à des dangers et risques sérieux pour la santé (exposition permanente à des gaz d’échappement) et en raison de l’entrave portée à ses fonctions¹⁷³.

517. Définition du harcèlement discriminatoire. Le harcèlement discriminatoire est défini par le Code du travail comme étant « la situation dans laquelle un comportement non désiré (…) survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la digité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant », lié à un critère de discrimination tel que le sexe, la religion, l’orientation sexuelle, etc.. (L. 241-1 (1) et L. 251-1 (3)). Un tel harcèlement est assimilé à une discrimination et donc soumis à la législation afférente (🡪 I.239), incluant un allègement de la charge de la preuve, un droit d’action des syndicats et une protection contre les représailles. En pratique toutefois, le rôle du harcèlement discriminatoire est minime, tant en raison de la difficulté d’établir que le mauvais traitement est fondé sur la religion, le sexe, etc. du salarié que parce que de nombreux harcèlements ne sont effectivement pas discriminatoires dans le sens légal du terme.

518. Définition du harcèlement sexuel. Depuis l’année 2000¹⁷⁴, le harcèlement sexuel est encadré par le droit du travail luxembourgeois. Il est défini à l’article L. 245-2, la définition recourant toutefois à de nombreux concepts subjectifs qui devront être appréciés au cas par cas par le Tribunal.

3. un tel comportement crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant à l’égard de la personne qui en fait l’objet.»

La loi prévoit que le comportement peut être physique (p.ex. des attouchements), verbal (p.ex. des avances sexuelles, des remarques suggestives) ou non verbal (p.ex. l’envoi d’images pornographiques). L’élément intentionnel du comportement est présumé.

L’objectif de ces dispositions était d’obliger les employeurs d’instituer un environnement de travail exempt de harcèlement sexuel en prenant des mesures préventives et des sanctions, afin de garantir à leurs salariés un environnement de travail qui respecte la dignité de tous¹⁷⁵.

Le principal problème pour la victime consistera à rapporter la preuve du harcèlement sexuel. Comparé au harcèlement moral, sa situation est cependant doublement favorable en ce qu’elle bénéficie d’un allègement de la charge de la preuve (voir ci-après) et que le harcèlement sexuel n’exige pas nécessairement une répétition d’actes, mais qu’un seul acte déplacé peut être suffisant. En somme, lorsque l’attaque est d’une certaine gravité, un seul acte isolé est suffisant pour que l’attaque puisse être qualifiée de harcèlement sexuel. Certains actes de moindre gravité ne deviennent cependant attentatoires à la dignité et à l’intégrité sexuelle que par leur réitération. Des attouchements et des propos indécents et blessants itérativement tenus par le gérant à l’égard du salarié devant les clients du café, constituent des faits de harcèlement sexuel¹⁷⁶. Il n’en est pas ainsi lorsque le supérieur hiérarchique appelle sa collaboratrice ‘darling’¹⁷⁷.

Une autre difficulté est de définir à partir de quel degré de gravité un comportement qualifie de harcèlement sexuel. Le phénomène des remarques et plaisanteries sexistes est très répandu dans le monde du travail. Le législateur¹⁷⁸ et la jurisprudence luxembourgeoise semblent privilégier une approche subjective en retenant « qu’il appartient à chaque individu de déterminer quel comportement il veut accepter et quelle conduite il juge opportune. En effet, le harcèlement sexuel, qu’il porte préjudice à l’environnement de travail de la victime ou qu’il soit utilisé comme base d’une décision affectant ses droits (« chantage sexuel » ou « harcèlement quid pro quo »), doit être ressenti comme offensant et indésirable par celui ou celle qui en fait l’objet. Que cette attention à connotation sexuelle soit délibérée ou involontaire de la part de son auteur est sans importance. Si la personne qui fait l’objet de cette attention est gênée par celle-ci, ce comportement doit être considéré comme harcèlement sexuel. Il s’agit donc d’une notion essentiellement subjective dans le chef de la victime »¹⁷⁹. Ce caractère subjectif de la notion de harcèlement sexuel est atténué en partie du fait que la définition exige que le « coupable sache ou devrait savoir qu’il affecte la dignité d’une personne ». Cet ajout, même s’il « affaiblit quelque peu la position de la victime, … a le mérite de rendre le contrôle par les juridictions du travail plus aisé et de procurer une ligne de conduite plus claire aux travailleurs en ce qui concerne leurs relations réciproques »¹⁸⁰. L’auteur « doit donc avoir conscience que son comportement est explicitement prohibé et répréhensible selon des règles de comportement au travail communément acceptées »¹⁸¹.

519. Définition de la violence au travail. La violence au travail est abordée par la Convention de 2009 et définie comme suit :

Comme en matière de harcèlement moral, la Convention oblige l’employeur à signaler que la violence ne sera pas tolérée, à procéder à des mesures de sensibilisation et de prévention, à mettre en place une procédure de gestion des actes de violences, à définir et à appliquer les sanctions encourues par les auteurs d’actes de violence et à protéger les victimes.

Sur le plan civil, les responsabilités encourues sont les mêmes qu’en matière de harcèlement : engagement de la responsabilité patronale s’il est l’auteur des faits ou s’il omet d’intervenir bien qu’il en ait connaissance, possibilité de démissionner, etc.. Sur le plan pénal, toute agression – qu’il s’agisse d’un simple coup ou qu’il y ait des blessures physiques ou psychiques – qualifie de coups et blessures volontaires. Le fait que de tels actes soient commis par un supérieur hiérarchique envers son subordonné vaut circonstance aggravante (🡪 II.752).

520. Données statistiques. Les statistiques sur le harcèlement doivent être prises avec précaution. Tout d’abord la notion du harcèlement étant entourée d’un certain flou, les chiffres relevés sur le terrain dépendent de la définition retenue. Par ailleurs, de nombreuses données statistiques reposent sur une auto-déclaration des salariés et comprennent dès lors une large part de subjectivité. Il faut relever que la notion est utilisée en pratique de manière « inflationnaire »¹⁸² pour qualifier toutes sortes de mécontentements éprouvés par les salariés, tandis que les définitions juridiques sont assez exigeantes.

Dans une étude européenne de 2005¹⁸³, environ 9 % des hommes et 14 % des femmes travaillant au Luxembourg ont déclaré avoir fait l’objet d’un harcèlement moral sur leur lieu de travail ; seul en Finlande et aux Pays-Bas des taux supérieurs ont été relevés, la moyenne des pays européens inclus dans l’enquête étant de 5 %. D’après une étude menée en 2006 par la société Securex Luxembourg, 17,03 % des 577 salariés interrogés ont déclaré avoir été victimes de harcèlement moral dans le cadre de leur relation de travail au cours de l’année 2005, et 2,52 % ont déclaré avoir été victimes d’un harcèlement sexuel¹⁸⁴. Dans l’étude « Quality of Work » de 2016, 4 % des travailleurs interrogés se sont estimé victimes de harcèlement moral¹⁸⁵. Les femmes sont plus nombreuses que les hommes à déclarer être victimes d’insinuations sexuelles dans le cadre professionnel (13 % contre 5%)¹⁸⁶.

521. Responsabilités. La question des responsabilités encourues face à des phénomènes de harcèlement ou de violence est complexe. Nous proposons de la résumer comme suit.

L’auteur qui a lui-même commis les faits encourt les responsabilités suivantes : (a) sur le plan civil, il est responsable envers la victime, qui pourra réclamer des dommages-intérêts à son encontre. Même si l’auteur est un salarié (not. un collègue de travail), la limitation de responsabilité dont bénéficient les salariés ne devrait pas jouer car d’un côté, il s’agira dans la majorité des cas d’une faute volontaire ou négligence lourde ; par ailleurs, la limitation ne joue au Luxembourg, contrairement au droit français, pas envers les tiers victimes (🡪 II.776). (b) Sur le plan pénal, l’auteur peut être puni du chef des infractions qu’il a commises. Pour certaines infractions, une aggravation de peine est prévue si l’auteur est le supérieur hiérarchique de la victime. Les infractions envisageables sont : • pour le harcèlement sexuel : (tentative) de viol, attentat à la pudeur, outrage public aux bonnes mœurs ; • pour la violence au travail : coups et blessures volontaires, avec ou sans incapacité de travail ; • pour le harcèlement moral : harcèlement obsessionnel, injure, calomnie et diffamation, dénonciation calomnieuse, harcèlement par messages. (c) Sur le plan disciplinaire, s’il s’agit d’un salarié, l’employeur pourra, voire même devra prononcer une sanction adéquate et proportionnée (voir ci-après).

L’employeur (chef d’entreprise, dirigeant), s’il n’est pas l’auteur du harcèlement, encourt les responsabilités suivantes : (a) Sur le plan civil, si le harcèlement est le fait d’un des salariés de l’entreprise, et que le fait s’est produit dans le cadre du travail, l’employeur devra en vertu de l’article 1384 du Code civil en assumer la responsabilité (responsabilité du commettant du fait de son préposé), peu importe à notre avis s’il était au courant ou non des incidents. Si le harcèlement est le fait d’un tiers, tel un client ou fournisseur, il semble qu’en l’état actuel de la jurisprudence (qui ne retient pas d’obligation de résultat et exclut le harcèlement du domaine de la sécurité au travail), une responsabilité civile de l’employeur du fait de ce tiers ne sera donnée que s’il était informé et n’a pas réagi de manière adéquate et suffisante. (b) Une responsabilité pénale paraît exclue ; la législation sur la sécurité au travail, sur base de laquelle on aurait pu reprocher à l’employeur un manque d’évaluation des risques ou de surveillance, n’est pas applicable d’après la jurisprudence actuelle. Des infractions telles que la non-assistance à personne en danger ne trouvent application que dans des situations exceptionnelles. Si l’employeur était informé et n’est pas intervenu, on pourrait encore s’interroger dans quelle mesure sa passiveté constitue un soutien moral qui le constituerait complice de l’auteur principal. (c) Une responsabilité disciplinaire/contractuelle de l’employeur, permettant par exemple au salarié de démissionner avec effet immédiat, n’est admise par la jurisprudence qu’à condition que l’employeur ait été informé de l’incident et ait manqué à son obligation d’intervention.

522. Obligations générales. L’article L. 245-4 (1) précise que l’employeur et le salarié doivent s’abstenir de tout fait de harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail, de même que tout client ou fournisseur de l’entreprise. De manière plus générale, on peut considérer que l’interdiction du harcèlement sexuel est générale et s’applique tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise et pour toute personne. Même en l’absence d’un texte explicite, les mêmes principes valent pour le harcèlement moral.

523. Obligations patronales. (a) Comme toute personne, l’employeur doit s’abstenir d’un harcèlement sexuel. L’ « employeur » engage dès lors sa responsabilité s’il commet lui-même un harcèlement. Reste à savoir ce qu’il faut entendre par « employeur ». En matière de harcèlement sexuel, il s’agit à notre sens des actes posés par le chef d’entreprise et les dirigeants (gérants, administrateurs). En matière de harcèlement moral, on devrait distinguer selon qu’il s’agit d’un harcèlement par actes matériels (ne pas adresser la parole, se moquer, etc.) ou d’un harcèlement consistant dans un abus de l’autorité hiérarchique (refus d’attribuer du travail, (menaces de) sanctions disciplinaires, tâches ingrates, mauvaises évaluations). Il s’agit dans ce dernier cas d’un exercice abusif du pouvoir patronal par délégation ; il faudra analyser dans quelle mesure l’employeur est engagé par un abus de mandat commis par le supérieur hiérarchique du salarié. (b)  Plus complexe est la question de savoir si l’employeur est responsable des actes commis par de simples salariés ou par des tiers. Selon certaines jurisprudences, l’obligation qui pèse sur l’employeur est une obligation de résultat¹⁸⁷. Ainsi, pour se prévaloir de la violation d’une obligation de résultat, le salarié doit établir qu’il a été victime d’un harcèlement moral¹⁸⁸. L’engagement d’assurer à ses salariés des conditions de travail normales, découlant de l’obligation de l’employeur d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, oblige l’employeur, seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation de l’entreprise, à prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser toute forme de harcèlement moral au sein de son équipe. Ainsi, même si l’employeur n’est pas à l’origine du harcèlement, sa responsabilité en tant que chef d’entreprise sera engagée, de sorte qu’il aura tout intérêt à prévenir et à sanctionner les agissements de harcèlement moral au travail¹⁸⁹. De nombreuses décisions par contre exigent une faute dans le chef de l’employeur (de sorte qu’il ne s’agit pas d’une obligation de résultat que seule exonère la force majeure), qui peut consister soit dans le fait qu’il est lui-même auteur du harcèlement, soit qu’il a omis d’intervenir bien qu’il ait eu connaissance du problème. Ces décisions estiment que la responsabilité patronale n’est engagée que s’il a été préalablement informé du harcèlement, notamment par une plainte de la victime.

L’employeur est aussi obligé de prendre des mesures de prévention, y compris des mesures d’information en matière de harcèlement sexuel (L. 245-4 (3)). Il est tenu de prendre les mesures nécessaires à la prévention des risques professionnels liés au harcèlement moral d’un salarié sauf, en cas d’inertie de sa part, à engager sa responsabilité contractuelle¹⁹⁰. En matière de harcèlement moral, la Convention de 2009 oblige plus spécifiquement l’employeur à signaler au sein de son entreprise qu’il ne tolère aucune forme de harcèlement ; il est obligé de procéder à des mesures de sensibilisation des travailleurs et des dirigeants et de mettre en place des mesures de prévention.

Pour toutes les formes de harcèlement, la législation prévoit une collaboration étroite avec la délégation du personnel. Les partenaires sociaux sont également censés tenir compte de cette problématique lors des négociations de conventions collectives.

524. Sanctions et mesures envers la victime. L’employeur est obligé de veiller à ce que tout harcèlement sexuel dont il a connaissance cesse immédiatement, les mesures qu’il prend ne devant en aucun cas aller au détriment de la victime (L. 245-4 (2)). Cette règle n’est pas toujours observée en pratique. Par solution de facilité, certains employeurs préfèrent prendre des mesures à l’égard de la victime pour l’éloigner de son agresseur. Souvent, la victime est à un niveau hiérarchiquement inférieur, ce qui facilite la tâche. Karim SOREL dénonce le fait que de nombreux employeurs utilisent la procédure du reclassement externe du salarié pour se défaire des salariés ayant été victimes d’un harcèlement moral, et qui, après une période prolongée d’arrêt de maladie, sont déclarés incapables de retourner à leur ancien poste¹⁹¹.

La jurisprudence se montre également flexible. Ainsi, elle a retenu qu’une décision de mutation de la victime d’un harcèlement peut se justifier dans le but de faire cesser les faits de harcèlement à son égard¹⁹². L’employeur ne doit en aucun cas prendre des mesures de rétorsion (🡪 II.710) contre la personne qui déclare être victime d’un harcèlement ; le simple fait qu’un licenciement intervient peu après la dénonciation ne suffit cependant pas pour prouver qu’il existe un lien¹⁹³.

525. Sanctions envers l’auteur. Sur le plan civil, le harcèlement constitue une faute dans le chef de son auteur, dont la responsabilité peut être engagée. Le salarié pourrait ainsi agir contre le supérieur hiérarchique, collègue de travail, client ou autre tiers qui l’a harcelé. L’employeur ne devient fautif que s’il a lui-même commis le harcèlement ou s’il omet d’intervenir bien qu’il en ait eu connaissance (voir ci-dessus).

Sur le plan pénal, tant le harcèlement moral que le harcèlement sexuel sont susceptibles de qualifier de « harcèlement obsessionnel » au sens de l’article 442-2 du Code pénal, qui incrimine « quiconque aura harcelé de façon répétée une personne alors qu’il savait ou aurait dû savoir qu’il affecterait gravement par ce comportement la tranquillité de la personne visée » ¹⁹⁴. A par exemple été condamné de ce chef un supérieur de l’armée qui a harcelé deux recrues, notamment par des gestes obscènes¹⁹⁵. Si le harcèlement était volontaire et laisse une blessure psychique, une qualification comme coups et blessures volontaires est envisageable. Selon les cas, un harcèlement sexuel peut encore qualifier d’outrage aux bonnes mœurs, d’attentat à la pudeur ou de viol.

L’employeur doit mettre un terme au harcèlement, ce qui implique en général une sanction envers l’auteur. La situation de l’employeur est délicate, puisqu’en prononçant une sanction, il devra le cas échéant la justifier par la suite. Il est donc bien conseillé de s’assurer dès le départ le concours de la victime, notamment en lui faisant établir une attestation testimoniale. A par exemple été condamné pour licenciement abusif l’employeur qui avait prononcé un licenciement contre une personne accusée d’être un harceleur, mais la prétendue victime a par la suite été condamnée pour faux témoignage¹⁹⁶. L’employeur doit également veiller à choisir une sanction appropriée adaptée à la gravité du comportement et respectant donc le principe de proportionnalité (🡪 II.705). A propos d’un harceleur qui avait fait des remarques et insinuations à connotation sexuelle, les juges ont estimé qu’un avertissement aurait pu suffire, de sorte que le licenciement avec effet immédiat qui a été prononcé était abusif¹⁹⁷.

526. Gestion des plaintes. La Convention de 2009 oblige les entreprises à mettre en place une procédure de gestion des actes de harcèlement, dont elle définit les grands principes, notamment de discrétion, de respect des droits de la défense, d’impartialité, etc.. L’employeur est obligé de définir les sanctions encourues et de prendre des « mesures appropriées à l’encontre des auteurs », notamment des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement. La Convention impose encore une obligation d’évaluation interne en cas de survenance d’actes de harcèlement. Tant la procédure de gestion que l’idée d’apprendre des erreurs et défaillances du passé sont transposables au harcèlement sexuel.

En vue de faire cesser les faits de harcèlement, il incombe dans une première étape à l’employeur de procéder à une enquête au sujet des faits de harcèlement moral qui lui sont rapportés ; pour qu’une enquête puisse être ordonnée, il faut que la connaissance donnée à l’employeur des faits de harcèlement moral soit intervenue en termes suffisamment précis¹⁹⁸. Le salarié doit ainsi s’adresser à l’employeur en fournissant des éléments précis et l’employeur, après les avoir analysés, est obligé de lui répondre¹⁹⁹.

Tant en matière de harcèlement sexuel (L. 245-5) que de harcèlement moral et de violence au travail²⁰⁰, les plaignants, les dénonciateurs et les témoins bénéficient d’une protection contre les représailles²⁰¹.

527. Moyens d’action de la victime. Le salarié qui est victime ou témoin d’un harcèlement a le droit de le dénoncer. Il ne saurait être sanctionné s’il a dénoncé à tort des faits dont il croyait qu’il s’agissait d’un harcèlement, à condition qu’il ait été de bonne foi (protection contre les représailles ; 🡪 II.710). Par contre commet une faute et peut être licencié le salarié qui, de mauvaise foi et dans une intention de nuire, accuse son supérieur hiérarchique d’actes de harcèlement moral et sexuel²⁰².

Le harcèlement sexuel est interdit et assimilé à une discrimination fondée sur le sexe (L. 241-1 (3) et L. 245-3), ce qui implique notamment un allègement de la charge de la preuve pour le salarié et un droit d’action des syndicats (🡪 I.249). Le salarié peut également prendre conseil et demander de l’assistance au délégué à l’égalité, qui peut l’accompagner dans les réunions avec l’employeur (L. 245-6). Il peut également s’adresser au Centre pour l’Egalité de Traitement (C.E.T.), à l’Inspection du travail ou encore aux associations spécialisées.

En matière de harcèlement moral (sauf s’il est discriminatoire), le salarié ne dispose d’aucun allègement de la preuve. La charge de la preuve demeure auprès du salarié²⁰³. En particulier, les certificats médicaux ne constituent pas une preuve pertinente, le médecin ne pouvant que décrire l’état du salarié, ne reprenant probablement que les dires et le ressenti subjectif de son patient et ne pouvant savoir ce qui s’est réellement passé sur le lieu de travail²⁰⁴. De nombreuses affaires échouent en pratique parce que l’offre de preuve présentée par le salarié n’est pas suffisamment précise. En matière de harcèlement moral (non-discriminatoire), ni le C.E.T., ni le délégué à l’égalité n’ont de compétence ; la victime peut cependant prendre conseil auprès de la délégation ordinaire. Il peut également s’adresser à l’ITM et aux associations spécialisées (mobbing asbl).

Le salarié victime d’un acte de harcèlement sexuel peut refuser de poursuivre l’exécution du contrat de travail et résilier le contrat de travail sans préavis pour motif grave avec dommages et intérêts à charge de l’employeur (L. 245-7). En vertu des règles générales régissant la démission, ceci vaut également pour le harcèlement moral. Pour pouvoir démissionner avec effet immédiat, il faudra cependant établir une faute grave à charge de l’employeur, ce qui implique non seulement que le dernier incident doit remonter à moins d’un mois, mais encore que l’employeur soit fautif, ce qui est le cas évidemment s’il est lui-même auteur du harcèlement. Il n’est cependant pas clair qui est à considérer comme « employeur » ; est-ce qu’un harcèlement commis par un supérieur hiérarchique est un harcèlement par l’ « employeur », ; est-ce que la notion se restreint au chef d’entreprise ou aux gérants, directeurs, etc.²⁰⁵ ?. En cas de harcèlement par un collègue de travail, l’employeur n’est en faute que s’il faillit à son obligation de « veiller à ce que tout harcèlement sexuel dont il a connaissance cesse immédiatement » (Art. L. 245-4 (2)). Le salarié devra ainsi démontrer que l’employeur avait connaissance du harcèlement, la meilleure preuve étant dans ce cas pour le salarié de démontrer qu’il a lui-même dénoncé les faits. La connaissance par l’employeur des faits de harcèlement moral est dès lors la condition sine qua non pour rendre fautive l’omission de prendre les mesures appropriées pour faire cesser les faits de harcèlement²⁰⁶. L’employeur doit connaître les faits précis reprochés à l’auteur; des rumeurs²⁰⁷ ne sauraient être considérées comme suffisantes pour valoir information au sens de la loi²⁰⁸.

Cette connaissance s’opère par l’information donnée aux dirigeants de l’entreprise ayant pouvoir de faire cesser ou de prévenir les faits de harcèlement ; elle peut également s’opérer par l’information donnée aux personnes – telles que les responsables de ressources humaines, les délégués du personnel ou les représentants syndicaux – ayant rencontré l’accord des dirigeants de recueillir à leur place cette information^209,210.

§ 3. - Stress au travail

528. Notion. Il a été proposé de définir le stress comme suit²¹¹ : « Le stress est l’état perçu comme négatif par un groupe de travailleurs, qui s’accompagne de plaintes ou dysfonctionnements au niveau physique, psychique et/ou social et qui est la conséquence du fait que des travailleurs ne sont pas en mesure de répondre aux exigences et attentes qui leur sont posées par leur situation de travail ». Le stress est souvent la conséquence de la cadence de travail ou des exigences imposées au salarié. Il peut cependant aussi être le fruit de conditions de travail dégradées, d’un climat relationnel défectueux ou d’une exposition accrue au risque de perdre son emploi.

Le stress en soi n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut provoquer des problèmes de santé. Une exposition permanente et prolongée au stress peut conduire à un épuisement professionnel (burnout). L’impact sur la santé peut provenir du stress en soi ou du fait que la personne exposée consomme des produits à effet excitant ou calmant (alcool, somnifères, anxiolytiques, etc.). Ainsi, le stress entre en ligne de compte pour l’application des règles sur la santé au travail. Etant donné que le stress provoque de la fatigue et des troubles de concentration, il constitue un facteur à considérer en matière de prévention des accidents de travail, et donc en matière de sécurité au travail.

Le stress peut générer un coût important ; il peut être source d’erreurs commises par le salarié. Le stress induit par la surcharge de travail réduit les capacités de travail, de sorte que le phénomène s’auto-amplifie. En outre, les absences liées à des phénomènes de stress ou de burnout sont souvent de longue durée ; le salarié est hanté par l’idée de devoir retourner au travail.

529. Stress et mutation de l’environnement de travail. De manière générale, le rythme des changements dans la vie sociale augmente. En outre, la diversification des activités (montée des loisirs, divertissement illimité procuré par la télévision et les médias, gains en mobilité, possibilité de partir en vacances) conduit nécessairement à une augmentation du rythme de vie (au détriment, p.ex. de la durée des repas en famille ou de la durée de la communication entre membres d’une famille²¹²). Cette diversification et accélération se retrouve également au niveau du travail, par un changement plus rapide des technologies et méthodes de production, une diversification des tâches et responsabilités, une augmentation et une accélération du flux des informations (email), une disponibilité permanente (téléphonie mobile), l’exigence d’une réactivité immédiate, etc.. Le constat de cette accélération a d’ailleurs motivé le législateur en 1966 à augmenter le congé annuel²¹³. A cela s’ajoute que face à une situation de sous-emploi et de ségrégation du marché du travail en un marché primaire et un marché précaire, le salarié ressent au quotidien la pression de devoir justifier son employabilité. Il est en concurrence avec ses collègues de travail. Le médecin du travail Alain CARRÉ observe une intensification du travail, des techniques telles que les audits de performance ou le benchmarking permettant de capter ‘l’excellence’ des meilleurs pour l’imposer aux autres travailleurs et le ‘reporting’, sous forme de rapports d’activité et comptes rendus, tend à prendre une place démesurée, mécanismes qui sont de nature à isoler les travailleurs²¹⁴.

Lors de la réforme de l’ITM en 2007, le législateur a voulu tenir compte de l’émergence de « nouveaux risques tels que les contraintes mentales liés entre autres à l’accroissement de la complexité des tâches, à l’intensification des rythmes de travail, aux changements rapides des tâches ou de l’organisation du travail mettant les capacités d’adaptation des travailleurs à l’épreuve ou encore au manque d’autonomie »²¹⁵.

La qualité d’organisation du travail est un facteur important permettant de réduire le stress, même face à un volume de travail élevé. Des objectifs mal définis, des structures hiérarchiques confuses, des responsabilités peu claires, plusieurs supérieurs qui veulent voir les dossiers traités en urgence, des consignes incompréhensibles ou inapplicables en pratique, sont autant d’exemples d’une mauvaise organisation génératrice de stress. Les supérieurs hiérarchiques doivent être formés dans leurs pratiques managériales puisqu’ils sont ceux qui peuvent générer le stress mais aussi le diagnostiquer à temps.

530. Le stress en chiffres. D’après une étude réalisée au Luxembourg par la société STIMULUS à la demande du syndicat OGB-L²¹⁶, 20,9 % des personnes interrogées souffrent de stress « très élevé » et 25,6 % souffrent de stress « élevé » ; près de la moitié de la population active interrogée s’estime donc victime de ce phénomène. Selon cette même étude, 16,3 % des personnes interrogées présentent même un trouble anxieux. L’étude montre encore que les personnes ayant un niveau d’études ou un revenu bas, de même que les femmes, ont plus de risques d’être exposées au stress.

Une étude de 2010²¹⁷ arrive à la conclusion que 90 %²¹⁸, soit la quasi-totalité des salariés travaillant au Luxembourg déclarent ressentir du stress professionnel. Tandis que cette étude n’observe aucune différence entre hommes et femmes, les salariés déclarant ne jamais être stressés sont toutefois en moyenne plus âgés. L’étude identifie le facteur le plus fort du stress comme étant la charge de travail, suivi du comportement conflictuel de la hiérarchie, du fait d’être victime d’agressions et de l’inadéquation des valeurs de l’entreprise aux valeurs personnelles. Etre sous contrat d’intérim ou en CDD par contre semble être lié négativement à la fréquence du sentiment du stress professionnel. C’est surtout la combinaison de plusieurs facteurs de stress qui augmente le risque d’éprouver continuellement ou fréquemment ce sentiment. Le stress n’aurait cependant pas d’incidence sur l’absentéisme au travail.

Un peu moins de la moitié des personnes interrogées dans le cadre de l’enquête « Quality of Work Index » en 2016 a le sentiment d’être pressée par le temps ou stressée²¹⁹. Un tiers des salariés se plaint de symptômes de stress²²⁰. Selon une autre étude, 15 % des congés de maladie seraient directement liés au stress²²¹.

531. Le stress en droit. Le phénomène du stress a fait l’objet d’un accord-cadre négocié au niveau européen²²², qui propose une définition²²³ du phénomène et encourage les employeurs à mettre en place certaines mesures anti-stress de nature collective ou individuelle. Cet accord n’a pas été mis en œuvre sur le plan national autrement que par des campagnes de sensibilisation²²⁴ et par un avis du Conseil Economique et Social rendu en 2006²²⁵. Le Conseil Economique et Social reconnaît l’importance du problème et en énumère les symptômes (physiques, émotionnels, intellectuels et comportementaux), notamment le problème du recours à des « produits à effet calmant ou excitant tels que café, tabac, alcool, somnifères, anxiolytiques ». Néanmoins, il est acté que les partenaires sociaux ont convenu que la transposition de l’accord européen au niveau national par voie d’un accord interprofessionnel contraignant n’est pas opportune et qu’il y avait lieu de se limiter à un « ensemble d’orientations de mise en œuvre, à caractère non contraignant, destinées à guider les employeurs, les travailleurs et leurs représentants dans la façon d’aborder et de résoudre les problèmes liés au stress ». Les partenaires sociaux ont encore jugé opportun d’associer les services de santé au travail aux actions de lutte contre le stress. Pour le surplus, l’avis du Conseil Economique et Social, après avoir identifié quatre facteurs de stress principaux (le contenu du travail, les conditions de vie au travail, les conditions de travail et les relations de travail), se contente de quelques vagues recommandations selon lesquelles le chef d’entreprise aurait l’obligation de rechercher les sources du stress dans son entreprise et d’adopter une politique anti-stress et que le stress ferait partie intégrante de la formation des délégués à la sécurité et des travailleurs désignés.

Le phénomène du stress en tant que tel n’est ainsi pas clairement réglementé par la législation luxembourgeoise en tant que tel. La question est de savoir s’il peut être utilement légiféré sur la question ou s’il vaut mieux tenter de réglementer les facteurs générant le stress, tels la durée et le volume de travail, un « droit à la déconnection » évitant que le salarié ne soit joignable en permanence, un encadrement des procédures de benchmarking et d’évaluation, la lutte contre la stigmatisation du statut de chômeur, etc..

De toute manière, il convient de rappeler qu’en vertu des règles générales sur la sécurité et la santé au travail, l’employeur a de nombreuses obligations pour veiller sur ses salariés. Le stress n’est ainsi qu’un des éléments qu’il doit prévenir en mettant en œuvre ces mesures.

Section 4. - Comportements addictifs

532. Enjeu. Les comportements addictifs (consommation de tabac, d’alcool, de cigarettes) peuvent trouver leur origine dans la vie privée du salarié, mais également dans sa vie professionnelle, et refléter ainsi des problèmes de stress, de harcèlement ou tout simplement d’insatisfaction et d’épuisement au travail. Si ces problèmes relèvent avant tout du domaine de la santé publique, le droit du travail ne s’en désintéresse cependant pas. Certains comportements engendrent en effet un risque pour l’entreprise de compromettre la sécurité et un risque pour le salarié de perdre non seulement son emploi, mais également son employabilité en général. Un cinquième des salariés luxembourgeois ne boit pas du tout d’alcool, un autre cinquième boit très régulièrement jusqu’à deux verres par semaine ; près de 28 % des salariés fument, les hommes plus que les femmes²²⁶. La lutte contre l’alcool a toujours été très présente en droit du travail (§ 1^er) ; le tabac (§ 2) et les stupéfiants (§ 3) peuvent également poser l’employeur devant des défis juridiques.

§ 1^er. - Alcool au travail

533. Plan. La lutte contre la consommation d’alcool présente d’un côté un aspect de santé publique de lutte contre l’alcoolisme, mais cherche également à protéger la sécurité du salarié et de ses collègues sur son lieu de travail. Cette lutte a été présente tout au long du développement du droit social (titre 1), mais les mesures concrètes actuellement prévues par la législation restent malgré tout peu précises (titre 2).

1. Eléments historiques

534. – Interdictions explicites. Un décret de 1813 interdisait d’admettre à des travaux dans les mines et minières des ouvriers ivres ou en état de maladie²²⁷. Un règlement d’usine de 1890 précise qu’« il est formellement interdit d’introduire et de consommer de l’eau-de-vie dans l’intérieur de l’établissement sous peine d’une amende. L’entrée à l’usine sera refusée à toute personne en état d’ivresse »²²⁸. Une interdiction plus générale, pour toute l’industrie et le commerce, intervient en 1904 : « L’introduction de boissons alcooliques distillées est interdite dans les ateliers ainsi que sur les chantiers de travail et leurs dépendances. Aucun ouvrier ne pourra être admis dans les ateliers et sur les chantiers s’il est en état d’ivresse »²²⁹. Cette législation sur la santé et la sécurité au travail sera réformée en 1924, ces dispositions, qui sont en vigueur à ce jour, étant les seules qui abordent de manière explicite la problématique de l’alcool au travail (abstraction faite de domaines spécifiques, tels le transport professionnel). Une distinction est opérée entre le secteur du commerce et de l’industrie, dans lequel les boissons alcooliques distillées (Branntwein) sont interdites²³⁰, et le secteur de la construction, dans lequel toute introduction d’alcool sur les chantiers est prohibée²³¹.

535. – Alcool, logement et divertissement. La plupart des premiers efforts législatifs en matière sociale avaient également, du moins en partie, pour objectif de lutter contre la consommation d’alcool. • Tout d’abord, les conditions de logement de l’ouvrier étaient problématiques (sur le logement ouvrier 🡪 II.281). Denis SCUTO²³² nous rappelle qu’une bonne partie des ouvriers, surtout des ouvriers étrangers, logeaient dans des cafés-pensions tenus par des compatriotes ; « les propriétaires des cafés ou des baraques ne se contentent pas de soutirer de l’argent aux ouvriers pour le loyer. Ils les invitent quotidiennement au comptoir, où ils passent de nouveau à la caisse ». La loi est intervenue en vue d’améliorer les conditions d’habitation des ouvriers en proposant des habitations à bon marché notamment parce que dans la situation actuelle, « y entrer le soir, c’est un effroi. Le mari en retarde l’heure et préfère entrer chez le cabaretier »²³³. • En 1902, Paul EYSCHEN propose d’interdire aux patrons qui logent leurs ouvriers, ainsi qu’aux tâcherons, de tenir cabaret²³⁴. • Les jardins ouvriers aussi jouent leur rôle : « Um Zestreuung zu finden, ist der Arbeiter nicht mehr auf das Wirtshaus mit seinen schädlichen Einflüssen angewiesen. Der Alkohol diktiert nicht mehr die häuslichen Verhältnisse ; Friede und Gesundheit kehren in die glückliche Familie ein »²³⁵. • Les mêmes vertus sont attribuées à l’élevage de petits animaux : « Tausende von Arbeitern wussten im Kleingartenbau, in der Kleintierzucht ihre freien Stunden nutzbringend anzuwenden (…) Sofort nach Schichtwechsel ist der Vater nach Hause geeilt, ihn locken nicht die zahlreich auf seinem Wege liegenden Schenken, er weiß einen besseren Gebrauch von seiner freien Zeit zu machen. Kaum hat er gegessen, so ist sein erster Gang zum Kaninchenstall »²³⁶. • La législation de 1891 relative aux sociétés de secours mutuels était également accueillie de manière favorable puisque « celui qui a pris vis-à-vis de ses collègues l’obligation d’épargner chaque semaine une somme relativement élevée, est beaucoup moins disposé à devenir la victime de l’alcoolisme qu’un autre »²³⁷ ; l’idée que les communes devaient mettre à disposition des locaux a été émise afin « que les ouvriers ne soient pas entraînés à aller au cabaret et à y rester »²³⁸.

536. Alcool et paiement du salaire. • L’interdiction de payer les salaires dans les cabarets (🡪 II.385) imposée en 1895 avait le même objectif : « Nous avons beaucoup d’entrepreneurs qui sont en même temps cabaretiers. Le samedi, à trois heures de l’après-midi, on fait venir l’ouvrier en lui disant qu’il va être payé, les comptes sont trainés en longueur, et le soir, à huit, neuf heures, vous trouvez encore les femmes et les enfants assis sur le marchepied, sur les escaliers du cabaret, en attendant que le mari, que le père, rentre »²³⁹. La jurisprudence précisera qu’il est tout aussi prohibé « de commander les ouvriers dans un cabaret et de les faire sortir ensuite, pour leur remettre leur salaire dans la rue »²⁴⁰. • La même loi de 1895 interdit aux économats de vendre de l’alcool²⁴¹, mais des abus étaient constatés, alors que « très souvent, l’alcool est fourni sous une autre dénomination dans les livres »²⁴². • En 1905, le Conseil d’Etat s’oppose au système de la paye hebdomadaire, qu’il juge faisable en pratique, mais contraire à l’intérêt des salariés, puisque « les jours de paye sont suivis de dépenses de cabaret et autres inconsidérées, de chômages plus ou moins prolongés et de désordres de toutes espèces. D’après l’ingénieur des mines, 22 pCt. des ouvriers du bassin minier chômeraient le lendemain de la paye et 10 pCt le surlendemain. Qu’on dédouble les jours de paye, et l’on dédoublera en même temps tous ces désordres, au grand détriment de l’industrie dont le bon fonctionnement en souffrira naturellement, mais au préjudice plus grand encore de l’ouvrier qui, (…) dépensera encore inutilement ce qu’il a gagné auparavant, en contractant de plus en plus des habitudes de fainéantise et de cabaret »²⁴³.

2. Situation actuelle

537. Interdictions explicites. Il relève en principe des prérogatives patronales, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, de déterminer si, et dans quelles conditions la consommation d’alcool avant ou pendant le travail est autorisée. La loi n’impose que quelques limites explicites, qui remontent essentiellement aux arrêtés de 1924 prémentionnés : (a) dans les entreprises industrielles et commerciales, la consommation de boissons alcooliques distillées est interdite²⁴⁴ ; (b) dans le domaine de la construction il est interdit de se présenter au travail en état d’ébriété et de consommer de l’alcool pendant le travail²⁴⁵; (c) Le droit pénal (circulation routière) encadre par ailleurs l’influence de l’alcool et de l’ivresse de certaines catégories de personnes. La consommation d’alcool en conduisant n’est pas interdite en soi, tant que les taux et limites légales ne sont pas dépassés. Ce n’est que pour certains conducteurs spécifiques, notamment de taxis, d’autobus, d’autocars, de camions, etc. que la loi interdit la consommation de boissons alcooliques pendant la durée du service, donc y compris pendant les périodes d’arrêt. Par ailleurs, pour certains conducteurs professionnels, le Code de la route impose en principe un taux maximal de 0,2 °/oo. (d) En matière maritime, l’« ivresse sans désordre de service » constitue une faute disciplinaire, tandis que l’« ivresse avec désordre à bord ou en service » est un délit puni d’emprisonnement et d’amende²⁴⁶.

Selon les Recommandations de l’AAA²⁴⁷ : « L’introduction et la consommation de boissons alcoolisées ou de stupéfiants sont à interdire dans les usines, ateliers et bureaux ainsi que sur tous les chantiers de travail y compris leurs dépendances. Les salariés qui, sous l’effet de l’alcool, de médicaments ou de stupéfiants, ne sont manifestement plus capables d’effectuer leur travail en toute sécurité, sont à éloigner du poste de travail et, le cas échéant, un examen d'aptitude est à prévoir par le service de santé au travail compétent ».

538. Considérations générales. Pour le surplus, il faudra se baser sur des considérations générales pour apprécier la réaction potentielle de l’employeur : (a) sur base des principes généraux de la sécurité au travail, l’employeur doit intervenir si le travail ne peut plus être exécuté dans des conditions sécuritaires. Si l’ivresse du salarié compromet sa propre sécurité ou celle des autres, il doit intervenir, notamment en interdisant au salarié de continuer à travailler. À notre sens, la rémunération afférente n’est pas due puisque le salarié s’est mis par sa propre faute dans l’impossibilité de travailler. Pour dépister l’état alcoolisé du salarié, l’employeur n’a que peu de possibilités (voir ci-après). Si le salarié ne veut pas se soumettre volontairement à un test, l’employeur ne peut que difficilement l’y contraindre. Des témoignages quant au comportement du salarié soupçonné d’être ivre pourront venir au secours de l’employeur. Si les incidents se multiplient, il peut être utile de s’adresser au médecin du travail. (b) Le salarié doit toujours être apte à fournir correctement son travail. Si en raison d’un état d’ivresse passager ou d’une addiction à l’alcool il commet des fautes ou que ses performances professionnelles diminuent, l’employeur pourra prononcer des sanctions, allant jusqu’au licenciement. Le motif de licenciement ne résidera ainsi pas principalement dans la consommation d’alcool, mais dans les fautes professionnelles ou l’inaptitude professionnelle du salarié, qui seront plus faciles à établir.

539. Dépistage. Le dépistage de la consommation d’alcool est une question délicate, puisqu’elle porte atteinte à la sphère privée du salarié. Il a pu être soutenu que si un prélèvement sanguin exige l’accord du salarié, il n’en serait pas ainsi d’un test d’haleine, puisqu’il s’agirait d’un acte non-médical ne portant pas atteinte à l’intégrité physique²⁴⁸. La jurisprudence semble être moins permissive. Une décision de première instance de 2013²⁴⁹ (rendue en matière de stupéfiants et non d’alcool) a apporté quelques clarifications en retenant qu’il faut procéder à une pondération entre les intérêts de l’employeur, responsable de la sécurité, et le respect de la vie privée du salarié. L’employeur doit disposer d’un objectif légitime et sa démarche doit être proportionnée, le dépistage doit être limité aux postes à risques en présence d’un incident sérieux et il doit être fait par le médecin du travail. Un contrôle généralisé et systématique n’est dès lors pas autorisé. Dans cette affaire, les juges ont reproché à l’employeur d’avoir procédé à des tests systématiques et d’avoir induit en erreur les salariés sur la légalité de ces tests ; la preuve ainsi recueillie a été jugée inadmissible et le licenciement a été déclaré abusif, les salariés ayant obtenu un préjudice moral plus élevé en raison des circonstances particulièrement attentatoires à l’honneur de leur licenciement.

A propos d’un salarié qui avait été licencié pour cause de consommation d’alcool au travail, l’employeur voulait prouver les faits par un enregistrement de vidéosurveillance. Les juges oint rejeté cette preuve et déclaré le licenciement abusif en considérant que si la caméra était dûment autorisée, elle ne l’était cependant que pour les « besoins de sécurité et de santé des salariés », ce qui n’inclurait pas le droit de contrôler le comportement des salariés²⁵⁰.

540. Exemples de sanctions. En 2006, un licenciement avec préavis pour consommation d’une cannette de bière sur le lieu de travail a été reconnu valable, le salarié devant scrupuleusement respecter les consignes de sécurité en la matière²⁵¹. Cherchant l’équilibre entre le strict droit et les conventions sociales dans ses décisions plus récentes, la Cour d’appel a estimé que « si la situation idéale voudrait que l’alcool soit totalement exclu du monde du travail principalement pour des raisons de sécurité des travailleurs et des tierces personnes ainsi que pour des raisons d’efficience au travail, force est cependant de retenir que la consommation d’alcool sur le lieu de travail ne constitue une faute grave que dans certaines circonstances données appréciées au cas par cas par les juridictions »²⁵². « Le fait de consommer de l’alcool sur le lieu de travail ou de s’y présenter en état d’ébriété avancé ou dans un état drogué peut constituer, le cas échéant, une faute grave pouvant justifier un licenciement avec effet immédiat, une personne alcoolisée ou sous influence de drogues n’étant pas en possession de toutes ses facultés physiques et psychiques pour remplir son travail de façon efficiente »²⁵³. Ne constitue pas une faute grave le fait pour un chef d’équipe d’autoriser, en violation du règlement intérieur, ses collègues à déguster une bouteille de vin fort 15 minutes avant la fin de l’horaire de travail et de se servir soi-même²⁵⁴.

D’autres décisions par contre admettent l’existence d’une faute grave²⁵⁵, par exemple si le salarié affiche un comportement agressif ou conduit en état d’ivresse un camion transportant des produits chimiques²⁵⁶. Le retrait du permis dû à une conduite en état d’ivresse peut également justifier le renvoi immédiat²⁵⁷ : il n’appartient pas à l’employeur d’organiser ou de réorganiser son service de façon à employer à une autre tâche un salarié qui ne peut plus exercer son travail normal en raison de sa propre faute volontaire, tel le retrait du permis de conduire. Une faute grave a été retenue à charge d’un délégué du personnel qui s’est présenté de manière répétée en état d’ébriété sur le chantier²⁵⁸.

§ 2. - Tabac au travail

541. Interdictions spécifiques. Il n’existe pas d’interdiction générale de fumer sur le lieu de travail. Certaines interdictions spécifiques existent, p. ex. dans l’industrie extractive²⁵⁹, les mines grisouteuses²⁶⁰ ou encore dans des locaux où de l’amiante²⁶¹ ou des agents cancérigènes²⁶² sont utilisés. Par ailleurs, dans divers lieux (p. ex. hôpitaux, restaurants, galeries marchandes, commerces alimentaires, les autobus²⁶³, les stations d’essence²⁶⁴, lors du transport et de la manutention de marchandises dangereuses²⁶⁵, etc.) il est interdit à tout citoyen, donc y compris aux employeurs et salariés, de fumer²⁶⁶. Le degré d’interdiction peut varier ; dans l’industrie extractive, même le fait d’apporter du tabac est interdit, tandis qu’un chauffeur de taxi peut fumer tant qu’il n’a pas pris en charge un client²⁶⁷. Les conditions d’autorisation des établissements classés peuvent aussi comporter des interdictions de fumer (stockage et manipulation de produits explosifs ou chimiques).

542. Obligations générales. Dans les autres endroits, il relève en principe des prérogatives patronales de décider si, et à quels endroits, les salariés sont autorisés à fumer. Le Code oblige simplement l’employeur à prendre « les mesures nécessaires afin que les salariés soient protégés de manière efficace contre les émanations résultant de la consommation de tabac d’autrui » (L. 312-2 (3) al. 1) – donc notamment de collègues ou de clients, et ce y compris dans les locaux de repos²⁶⁸. De manière plus générale, l’employeur doit également garantir un « air sain et respirable ». La réglementation fixe des valeurs limite d’exposition à la nicotine²⁶⁹. Enfin, la nature du travail peut faire en sorte que la sécurité impose une interdiction de fumer (transport de bouteilles de gaz, travail avec des substances dangereuses, etc.). La solution consistera probablement à prévoir des endroits fumeurs, clairement délimités, respectant ainsi les libertés de chacun.

543. Sanction. Selon la Cour, constitue une faute grave le fait de violer l’interdiction de fumer au travail, même s’il s’agit d’un incident unique et que le salarié a une ancienneté élevée²⁷⁰. Cette conclusion s’impose d’autant plus si le salarié viole une interdiction de fumer dans l’usine chimique d’un client²⁷¹. Peut aussi être considéré comme faute grave le fait de violer l’interdiction de fumer sur chantier et d’avoir itérativement, malgré interdiction, téléphoné pendant les heures de travail²⁷².

Le fait pour un salarié de fumer en préparant des snacks pour les clients a été considéré comme motif valable de licenciement avec préavis²⁷³. A par contre été déclaré abusif le licenciement d’un salarié qui avait fumé dans l’entreprise et ce parce que le règlement interne prévoyait certes une interdiction de fumer, mais comme sanction seulement un avertissement ; l’employeur ne pouvait ainsi opter pour une sanction plus sévère²⁷⁴.

§ 3. - Stupéfiants au travail

544. Interdiction générale. Les stupéfiants se distinguent de l’alcool du fait qu’ils sont d’office et en toutes circonstances interdits par la loi ; leur achat, leur consommation et même leur simple détention constituent des délits. L’employeur est cependant confronté à d’importantes difficultés de preuve. Il n’a pas le droit de procéder à une fouille corporelle des salariés. Les moyens dont il dispose pour détecter une éventuelle consommation de drogues sont ainsi limités.

545. Contrôle et dépistage. Il n’existe que peu de jurisprudence sur le sujet, mais il faut admettre que l’employeur n’est pas en droit de procéder à des tests de dépistage sommaire (salive, urines), ni surtout de forcer le salarié à subir une prise de sang. Il peut cependant faire appel aux autorités, par exemple à l’ITM (les stupéfiants étant un problème de sécurité sur le lieu de travail), au médecin du travail (en raison de l’incidence sur l’état de santé), voire même à la police (la consommation de stupéfiants est un délit). Il paraît que la plupart des services de santé au travail réalisent un dépistage de drogues en cas de suspicion clinique manifeste, surtout pour des postes à risque²⁷⁵.

Un ensemble de décisions du Tribunal du Travail d’Esch-sur-Alzette fournit quelques réponses²⁷⁶. En l’espèce, un employeur avait procédé à un dépistage systématique de tous les salariés en faisant des affirmations mensongères quant au caractère légal et volontaire des tests et en sanctionnant non seulement les salariés dont le test de dépistage était positif, mais également ceux qui avaient refusé de s’y soumettre. Les juges ont invalidé cette démarche ; par conséquent, les licenciements prononcés par l’employeur ont été déclarés abusifs et les salariés ont bénéficié d’une indemnité pour préjudice moral plus élevée en raison des circonstances particulièrement attentatoires à leur honneur. Ces décisions permettent de faire certaines déductions quant aux conditions dans lesquelles un test de dépistage peut être légitime : (a) Le dépistage doit se limiter aux postes à risque. (b) Le dépistage ne peut être fait que par le médecin du travail et non par l’employeur. (c) L’employeur doit poursuivre un objectif légitime et sa démarche doit être proportionnée ; il faut procéder à une pondération entre les intérêts de l’employeur (responsable de la sécurité) et le respect de la vie privée des salariés.

546. Sanction de la consommation de stupéfiants. (a) Sur le plan disciplinaire, a été reconnue comme faute grave la détention de 0,1 gramme d’héroïne sur le lieu de travail, acheté devant la porte d’entrée de l’entreprise²⁷⁷. La jurisprudence se montre moins sévère lorsque la consommation de stupéfiants a lieu dans le cadre privé. A par exemple été jugé abusif le licenciement d’un salarié au motif qu’il représenterait un risque de sécurité parce qu’il a été arrêté en conduisant sous influence de stupéfiants²⁷⁸. Pour la Cour d’appel, des faits de la vie privée du salarié, tels que la consommation de stupéfiants, peuvent ébranler la confiance de l’employeur dans ce dernier ; celui-ci ne peut toutefois les invoquer pour justifier son licenciement qu’à condition d’en établir une incidence directe sur l’exercice de ses fonctions par le salarié ou du moins des circonstances concrètes de nature à faire présumer que ce dernier constitue un grave risque de sécurité pour l’entreprise et ses salariés. (b) Sur le plan pénal, la consommation et même la simple détention de stupéfiants sont des infractions pénales. Les peines sont moindres si la consommation et la détention sont purement personnelles ; s’il s’agit de cannabis, seule une amende est encourue²⁷⁹. La consommation sur le lieu de travail entraîne une aggravation de peine, à savoir un emprisonnement de 8 jours à 6 mois pour le cannabis et un emprisonnement d’un mois à un an pour les autres produits. La conduite sur la voie publique est sanctionnée si certains taux de substances prohibées sont dépassés dans le sérum sanguin²⁸⁰.

A propos d’un salarié qui accumulait de nombreuses absences en raison de ses problèmes de dépendance (sevrage médicamenteux), et auquel l’employeur a voulu accorder une nouvelle chance en revenant sur un projet de licenciement et en instaurant une période transitoire de plusieurs mois durant lesquelles le salarié était affecté à des tâches à niveau de stress limité, mais que le salarié est retombé en maladie quelques jours plus tard, la Cour a considéré que le licenciement était justifié²⁸¹.

547 à 549. Réservés.