Chapitre 3. – Situations spécifiques

630. Modifications unilatérales autorisées pour l’employeur. Dans certaines situations, des modifications unilatérales du contrat de travail sont d’office autorisées et justifiées. Elles ne requièrent pas le respect d’une procédure ou d’un préavis particulier. (a) Tel est le cas tout d’abord pour tous les changements qui découlent d’un changement de la loi, des règlements ou de la convention collective ou si en raison d’un recul de l’indice, le mécanisme de l’échelle mobile imposerait une baisse généralisée des salaires. (b) Tel est également le cas à notre avis pour toutes les modifications qui s’imposent à l’employeur et qu’il doit mettre en place pour ne pas se mettre en faute, notamment si les règles de sécurité et de santé au travail le requièrent (p.ex. réserves formulées par le médecin du travail impliquant un changement d’horaire ou de poste). (c) En cas de reclassement interne, les règles sur la modification unilatérale ne s’appliquent pas (L. 551-10 (2)). L’employeur doit et peut réaffecter le salarié à un autre poste. Sa durée de travail peut être réduite, mais en principe pas plus de moitié; une diminution de salaire peut être compensée par des fonds publics. (d) Des règles spécifiques trouvent application pour la modification ou l’abrogation d’un régime complémentaire de pension¹. (e) Hypothèse exceptionnelle, si la rémunération se compose de manière exclusive ou très large d’allocations payées par des tiers ou d’avantages en nature, l’employeur est en droit de réduire ces avantages si le salarié ne lui verse pas l’argent nécessaire pour lui permettre d’effectuer la retenue d’impôt². (f) Dans le cadre de la lutte contre le chômage, si dans des conditions exceptionnelles, des salariés sont affectés sur décision gouvernementale à des travaux extraordinaires d’intérêt général, ils doivent accepter les modifications afférentes quant à la nature et aux conditions de travail (L. 511-22 (2)). (g) Pour la préretraite progressive, la réduction du temps de travail ne requiert pas de procédure spécifique (L. 584-4 (1) al. 2).

631. Modifications décidées par des tiers. Les délégués du personnel n’ont à notre avis pas de mandat au sens contractuel qui leur permettrait de prendre des engagements au nom des salariés ou de modifier les contrats de travail³. La loi prévoit cependant des cas spécifiques dans lesquels les délégués du personnel et syndicats semblent pouvoir modifier les conditions des contrats de travail individuels, mais dont l’usage est rarissime en pratique, à savoir en cas de transfert d’entreprise dans le but de préserver l’emploi et d’assurer la survie de l’entreprise (L. 127-5 (2)), ainsi que les accords pouvant être négociés pour les entreprises touchées par des difficultés structurelles ou conjoncturelles particulièrement graves (L. 512-11)⁴.

632. Modifications nulles d’office. Certaines modifications sont entachées de nullité, peu importe si elles ont été notifiées dans les formes légales ou non; à notre avis, cette nullité ne peut être couverte par un silence prolongé du salarié. La question du caractère substantiel ou non du changement ne devrait pas non plus se poser. Tel est le cas notamment dans les hypothèses suivantes : (a) toutes les modifications qui heurtent l’ordre public, notamment pour être contraires au Code du travail, telle une réduction du salaire en-dessous du salaire minimum ou une amputation du nombre de jours de congé en-dessous du seuil légal. (b) Les modifications constituant une discrimination directe ou indirecte (🡪 I.241), c’est-à-dire fondées sur des motifs tels que le sexe, l’âge ou la religion. Il en serait ainsi par exemple si l’employer décidait de muter un salarié à un poste sans contact avec la clientèle suite à sa décision de changer de sexe. Si l’employeur décidait de réduire les coûts en baissant les salaires du personnel de support, sans toucher aux contrats des opérationnels, il pourrait s’agir d’une discrimination indirecte si le premier groupe était composé majoritairement de femmes et le second majoritairement d’hommes. (c) Certaines modifications ne peuvent être imposées unilatéralement; si la jurisprudence admet – position qui semble discutable – que l’employeur puisse imposer le passage à un temps partiel ou complet (🡪 Tome II), il ne peut cependant forcer par cette procédure un salarié de passer au télétravail⁵. La jurisprudence luxembourgeoise n’a pas encore décidé dans quelle mesure il est possible de déplacer le lieu de travail à l’étranger, soit temporairement (détachement), soit à titre définitif (et donc d’imposer un changement complet de législation fiscale et sociale). (d) Une nullité peut encore être encourue si la modification vise des salariés bénéficiant d’une protection spéciale.

633. Modification des contrats de salariés protégés. Tous les salariés, conformément à la procédure ci-dessus, sont protégés contre une modification substantielle en ce sens que l’employeur doit respecter une procédure et fournir des motifs valables. Toutefois, certains salariés sont spécialement protégés contre une modification unilatérale du contrat de travail : (a) Pour les délégués du personnel, la jurisprudence avait admis qu’une modification de leur contrat n’était pas possible puisqu’elle pouvait contraindre le délégué à quitter son emploi, de sorte que la protection contre le licenciement serait contournée. Le délégué pouvait par conséquent agir en nullité de toute modification unilatérale de son contrat. Depuis la réforme du dialogue social de 2016, il est clairement précisé par l’article L. 415-10 que les membres titulaires et suppléants de la délégation du personnel et le délégué à la sécurité et à la santé ne peuvent faire l’objet d’une modification d’une clause essentielle de leur contrat de travail; une action en cessation leur est ouverte. En outre, une telle modification peut s’analyser en délit d’entrave. (b) Il n’est pas clair si une modification unilatérale peut avoir lieu durant la maladie. D’un côté, le texte ne prévoit pas explicitement une telle interdiction⁶. D’un autre côté, cela permettrait à un employeur de forcer un salarié malade à abandonner son travail, ce qui serait ensuite requalifié en licenciement. Selon les cas, ce licenciement aurait dès lors lieu durant la maladie ou après la maladie. (c) La même problématique se pose à propos des femmes enceintes. Il semble logique, par analogie à l’ancienne jurisprudence applicable aux délégués du personnel, de leur reconnaître la possibilité d’agir en nullité d’une modification notifiée durant la grossesse.

634 à 639. Réservés.