Chapitre 5. – Conditions de travail

551. Statut. Le CDD est un contrat de travail et en principe, toutes les règles applicables au CDI le sont également au CDD, sauf celles sur la résiliation avec préavis. En particulier, les réglés en matière de rémunération et de durée de travail sont identiques. En matière de sécurité et de santé au travail, la loi accorde une attention particulière aux travailleurs temporaires (🡪 Tome II). Aux vœux de la Directive, les employeurs devraient en outre, dans la mesure du possible, faciliter l'accès des travailleurs à durée déterminée à des opportunités de formation appropriées afin d'améliorer leurs compétences professionnelles, le développement de leur carrière et leur mobilité professionnelle (Clause 7 (2)). Pour améliorer les chances des salariés sous CDD d’obtenir un CDI, l’employeur doit les informer par priorité des postes disponibles (🡪 I.307). Il n’existe cependant aucune obligation d’embaucher ces personnes par priorité.

552. Egalité de traitement. L’article L. 122-10 énonce un principe d’égalité de traitement entre salariés sous CDD et sous CDI.

La Directive européenne est plus explicite¹ en ce qui concerne le principe d’égalité de traitement (principe de non-discrimination), dont le but est d’améliorer la qualité du travail à durée déterminée (Clause 1) : « Pour ce qui concerne les conditions d'emploi, les travailleurs à durée déterminée ne sont pas traités d'une manière moins favorable que les travailleurs à durée indéterminée « comparables »² au seul motif qu'ils travaillent à durée déterminée, à moins qu'un traitement différent soit justifié par des raisons objectives » (Clause 4 (1)). Le simple fait que la loi ou une convention collective prévoie un traitement différent ne constitue pas une justification objective du point de vue du droit de l’Union³; il est dès lors toujours possible de les remettre en cause en vertu de ce droit d’essence supérieure. « Afin que les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée ne soient pas marginalisés par rapport aux salariés sous contrat de travail de droit commun, le projet tend à leur assurer des conditions de travail et des avantages sociaux identiques. Il vise à éliminer des discriminations dans l’entreprise entre les salariés selon la nature déterminée ou indéterminée de leur contrat. Mais cet alignement ne peut être total compte tenu de la spécificité du contrat à durée limitée »⁴.

Les salariés sous CDD sont censés être rémunérés au même niveau que leurs collègues permanents. Comme pour tout principe d’égalité, la difficulté consistera en pratique à déterminer le cercle des salariés qui se trouvent dans une situation similaire, donc par rapport auxquels la comparaison se justifie. Par exemple, en cas de remplacement d’un salarié absent, il paraît évident que le salarié sous CDD ne peut prétendre au salaire, à l’ancienneté et aux autres avantages du salarié qu’il remplace⁵.

L’égalité de traitement implique par exemple que les salariés sous CDD reçoivent la même prime d’ancienneté que ceux sous CDI si ces deux catégories de salariés se trouvent dans une situation comparable⁶.

Selon une décision de première instance, douteuse au regard du droit européen, « la législation luxembourgeoise se limite à exiger l'application des dispositions légales et conventionnelles sans poser le principe de l'égalité de salaire ». Il appartient ainsi au salarié sous CDD s’estimant discriminé de prouver cumulativement⁷: (a) qu’il existe une différence de salaire entre les salariés liés par un contrat à durée déterminée et ceux liés par un contrat à durée indéterminée; (b) que cette différence est uniquement fondée sur le critère de la nature du contrat et (c) que la grille de salaire dont il revendique l'application avait un caractère conventionnel. Ainsi, en pratique, une violation du principe d’égalité de traitement est difficile à établir.

Il existe très peu de jurisprudences aboutissant effectivement à une condamnation de l’employeur. Il n’y a pas non plus beaucoup de statistiques à ce sujet ; les quelques rares statistiques montrent par exemple que 8 sur 10 salariés sous CDI touchent des primes contre seulement 6 sur 10 dans le cas d’un CDD⁸.

Si le principe d’égalité de traitement (voir ci-avant) a été violé, l’employeur sera condamné à garantir au salarié les conditions de travail auxquelles il a droit, ce qui revient dans la majorité des cas à devoir payer des arriérés de salaire. Si par contre les règles sur les cas d’ouverture, la durée ou la forme du CDD n’ont pas été respectées, la sanction sera celle de la requalification.