Titre V. – Contrat à durée déterminée

500. Contexte. Le contrat à durée déterminée (CDD), par opposition au contrat à durée indéterminée, se caractérise par le fait que dès le départ une fin de contrat est stipulée, soit en fonction d’une date ou durée précises (p.ex. 4 mois), soit en fonction d’un but à atteindre (p.ex. achèvement d’un chantier) ou d’un évènement extérieur (p.ex. fin de la saison viticole). Employeur et salarié s’engagent à maintenir la relation de travail pendant la durée convenue. Il ne leur est pas possible de licencier ou de démissionner avec préavis; seule une résiliation pour faute grave dans le chef de l’autre partie est admise (🡪 Tome III).

Le contrat à durée déterminée est aujourd’hui considéré comme une forme atypique de travail. Répondant à un besoin de flexibilité des entreprises, ce contrat n’est pas interdit; il peut même être considéré comme préférable à d’autres formes de travail flexible (intérimaires, pseudo-indépendants). En raison de la précarité qu’il emporte, le législateur encadre et restreint toutefois son usage. Ainsi, l’employeur ne peut recourir à cette forme de contrat que dans des cas spécifiques, dûment justifiés; en outre, ces contrats sont limités dans leur durée et le nombre de renouvellements.

Selon une publication du STATEC basé sur des données de 2014, 91% des salariés ont un CDI; 3% ont un contrat d'intérimaire, 1% un contrat d'apprentissage et 5% un autre CDD¹. Le CDD n’est par ailleurs ni un contrat destiné à servir de période d’essai ni un contrat destiné à l’insertion des jeunes sur le marché du travail, même si de nombreux jeunes commencent leur carrière par des remplacements ou missions temporaires leur permettant ainsi d’obtenir une première expérience professionnelle. Comme le note une étude du CEPS, seule une petite majorité des jeunes résidents luxembourgeois s’insèrent dans le marché du travail via un contrat de travail temporaire, à savoir 46 % par CDD et 12 % par un contrat intérimaire, tandis que les 42 % restants bénéficient dès leur première embauche d’un CDI², avec toutefois d’importantes différences en fonction du secteur d’activité.

501. Encadrement juridique. Le droit international pose une première exigence en prescrivant des « garanties adéquates (…) contre le recours à des contrats de travail à durée déterminée visant à éluder la protection »³ du salarié contre le licenciement. Le travail à durée déterminée fait également l’objet d’une directive européenne de 1999⁴, entérinant un accord des partenaires sociaux européens, qui laisse cependant aux Etats membres une assez large marge de manœuvre. L’objectif de la Directive est de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs (clause 1). Pour y parvenir, les Etats membres doivent prendre au moins une des mesures suivantes : exiger des raisons objectives pour le recours au CDD, limiter la durée maximale totale ou limiter le nombre de renouvellements de tels contrats (clause 5).

Dans notre législation nationale, les articles L. 122-1 et suivants se consacrent au régime du CDD. De manière générale, l’approche est nettement plus restrictive que les exigences européennes, puisque dans la plupart des cas, il y a tant exigence de raisons objectives qu’une limitation de la durée et un nombre maximal de renouvellements ; alors que la Directive n’impose qu’une de ces mesures au choix, le Luxembourg a, pour le régime général du CDD, choisi de les implémenter cumulativement. Le Luxembourg n’en a pas moins été condamné pour son approche trop libérale du CDD pour les intermittents du spectacle, non conforme au droit européen(🡪 I.525). Le simple fait que le législateur décide d’exempter certaines catégories de salariés ne constitue en effet pas en soi une ‘raison objective’ au sens du droit européen⁵.

502. Le CDI comme principe. Depuis la loi de 1989, il est clairement précisé que le CDI constitue le principe et le CDD l’exception.

Le recours au CDD n’est autorisé que dans les conditions restrictives décrites ci-après. En particulier, le CDD n’est pas censé servir de « période d’essai bis ». Cette forme de contrat n’est autorisée que dans certaines hypothèses spécifiques et son utilisation par l’employeur est par ailleurs limitée au niveau de la durée, du renouvellement et de la succession de contrats. D’autres mesures dissuasives, telle une prime de précarité ou des cotisations sociales plus élevées, n’ont cependant pas été instituées au Luxembourg.

L’emploi temporaire (notion incluant le CDD et l’intérim) est en effet encore relativement limité au Luxembourg : l’emploi en contrat à durée indéterminée (CDI) reste la norme parmi les salariés résidents, avec, en 2015, une part d’environ 90%; ce pourcentage est cependant à la baisse⁶. A en croire une étude qui compare la rigidité des relations de travail à travers l’Europe⁷, c’est essentiellement la forte restriction au niveau du recours aux contrats précaires qui classe le Luxembourg parmi les pays les plus protecteurs. Même si en pratique la loi luxembourgeoise n’est pas toujours respectée à la lettre, le fait que le taux de CDD soit particulièrement faible au Luxembourg prouve que la législation a fait son effet.

503. Implication des délégués du personnel. Tel que souhaité par la Directive⁸, la délégation du personnel a des compétences consultatives en ce qui concerne le recours au contrat à durée déterminée. Si notre législation prévoit une consultation obligatoire de la délégation en cas de création de postes de travail à temps partiel ou intérimaire⁹, une telle obligation n’est pas prévue en matière de contrats à durée déterminée. Une interprétation conforme au droit européen des dispositions générales sur les délégations du personnel nous fait cependant conseiller à l’employeur de consulter la délégation s’il recourt au CDD.

504. Fin du CDD. Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme (L. 122-12), respectivement lorsque le motif pour lequel il a été conclu est atteint (achèvement de la tâche, fin de saison agricole, retour du salarié malade). Si une durée minimale a été convenue et n’est pas encore dépassée, l’employeur devra maintenir le salarié à ses services, sinon du moins le rémunérer.

Une résiliation d’un commun accord reste possible à tout moment. En ce qui concerne la résiliation unilatérale du CDD (🡪 Tome III)¹⁰, le principe veut que tout licenciement et toute démission sont interdits; les conséquences indemnitaires sont cependant plafonnées au point de rendre cette interdiction peu dissuasive (L. 122-12). Un licenciement ou une démission pour faute grave restent possibles à tout moment. Contrairement au droit français, le salarié ne peut pas démissionner au motif qu’il a trouvé un CDI.

505. Autres formes d’occupation temporaire. (a) Les ‘demandeurs d’asile’ peuvent bénéficier d’une autorisation d’occupation temporaire (AOT), le contrat prenant fin lorsque cette autorisation est retirée ou perd sa validité¹¹. (b) Le contrat de travail maritime peut être librement conclu à durée déterminée ou indéterminée¹², notamment pour la durée d’un voyage. Comme pour le contrat saisonnier, le refus par l’employeur de renouveler un tel CDD maritime après deux prorogations successives, peut être assimilé à un licenciement¹³. (c) Les contrats en matière d’insertion et de réinsertion au travail proposés par l’ADEM sont légalement limités dans leur durée. (d) Le contrat d’occupation d’étudiants et d’élèves durant les vacances scolaires (🡪 I.55) est nécessairement à durée limitée, puisqu’il ne peut excéder deux mois par an.

506 à 509. Réservés.