512. Tâche précise et non durable. Un contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et non durable, non liée à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Art. L. 122-1 (1). Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et non durable; il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
513. Enumération de cas d’ouverture. Les cas d’ouverture sont énumérés à l’article L. 122-1 du Code du travail.
Art. L. 122-1 (2) al. 1.. Sont notamment considérés comme tâche précise et non durable au sens des dispositions du paragraphe (1):
1. le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu pour des motifs autres qu’un conflit collectif de travail ou le manque de travail résultant de causes économiques ou d’intempéries, ainsi que le remplacement d’un salarié sous contrat à durée indéterminée dont le poste est devenu vacant, dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié appelé à remplacer celui dont le contrat a pris fin;
2. l’emploi à caractère saisonnier défini par règlement grand-ducal;
3. les emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activité il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de ces emplois, la liste de ces secteurs et emplois étant établie par règlement grand-ducal;
4. l’exécution d’une tâche occasionnelle et ponctuelle définie et ne rentrant pas dans le cadre de l’activité courante de l’entreprise;
5. l’exécution d’une tâche précise et non durable en cas de survenance d’un accroissement temporaire et exceptionnel de l’activité de l’entreprise ou en cas de démarrage ou d’extension de l’entreprise;
6. l’exécution de travaux urgents rendue nécessaire pour prévenir des accidents, pour réparer des insuffisances de matériel, pour organiser des mesures de sauvetage des installations ou des bâtiments de l’entreprise de manière à éviter tout préjudice à l’entreprise et à son personnel;
7. l’emploi d’un chômeur inscrit à l’Agence pour le développement de l’emploi, soit dans le cadre d’une mesure d’insertion ou de réinsertion dans la vie active, soit appartenant à une catégorie de chômeurs déclarés éligibles pour l’embauche moyennant contrat à durée déterminée, définie par un règlement grand-ducal à prendre sur avis du Conseil d’Etat et de l’assentiment de la Conférence des Présidents de la Chambre des députés. Les critères déterminant les catégories de chômeurs éligibles tiennent notamment compte de l’âge, de la formation et de la durée d’inscription du chômeur ainsi que du contexte social dans lequel il évolue;
8. l’emploi destiné à favoriser l’embauche de certaines catégories de demandeurs d’emploi;
9. l’emploi pour lequel l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
al. 2. Les emplois visés sous 8 et 9 doivent faire l’objet d’un agrément préalable par le ministre ayant le Travail dans ses attributions.
514. Liste exemplative. Il avait été envisagé initialement d’intégrer dans la loi une liste limitative des cas de recours au CDD1, ce qui a été changé par voie d’amendement2, afin d’assouplir la rigueur du texte initial3.
515. Cas n° 1 : remplacement d’un salarié. Le législateur avait envisagé en particulier les cas de maladie ou d’accident, de congé de maternité ou de congé d’adoption, de congé-formation, de congé annuel de récréation, de congé pour évènements familiaux et de congé sabbatique4.
Le texte initial prévoyait que le contrat devait indiquer le nom du « salarié remplacé ». Afin de tenir compte d’un remplacement en cascade, la loi finale n’exige plus que le nom du salarié absent5. Le salarié absent ne doit ainsi pas nécessairement être le salarié remplacé. Mais la chaîne des remplacements doit être objectivement retraçable.
Depuis 2006, le Code du travail précise par ailleurs :
Art. L. 122-1 (2) al. 3. Le remplacement d’un salarié absent en raison d’un congé de maternité, d’un congé parental ou d’un congé pour raisons familiales ne doit pas nécessairement se faire sur le poste même occupé par le salarié absent, mais peut s’opérer sur un autre poste libéré dans l’entreprise ou l’établissement concernés du fait de réorganisations ou mutations internes ayant eu lieu suite à l’absence en question.
Cette même loi a également flexibilisé la période pour laquelle le CDD peut être conclu en prévoyant des périodes avant et après le congé parental pour passer le flambeau entre le titulaire et son remplaçant.
Art. L. 122-3 (2). Le contrat ayant pour objet le remplacement d’un salarié absent pour congé parental peut débuter au plus tôt trois mois avant la date du début du congé parental et prendre fin au plus tard trois mois après la fin du congé parental du salarié remplacé.
(3) Le contrat ayant pour objet le remplacement d’un salarié absent pour congé parental consécutif à un congé de maternité peut débuter au plus tôt trois mois avant la date du début du congé de maternité et prendre fin au plus tard trois mois après la fin du congé parental du salarié remplacé.
Dans de grandes entreprises, les besoins de remplacement peuvent être permanents. Selon la CJUE, le simple fait cependant que l’employeur recoure de manière récurrente, voire permanente à des remplaçants sous CDD, alors qu’il aurait pu couvrir ces absences par des embauches de remplaçants sous CDI, ne rend pas le recours au CDD abusif6. Cet arrêt avait été vivement discuté puisqu’il autorise le recours à des CDD en chaîne tant qu’il y a des salariés absents à remplacer.
516. Cas n° 2 : l’emploi saisonnier. Le contrat saisonnier est un contrat à durée déterminée, mais soumis à certaines des règles dérogatoires. Il faut relever que ce type de contrat donne très rarement lieu à des contestations devant les tribunaux, de sorte que la jurisprudence est peu fournie.
La durée du contrat ne doit pas nécessairement porter sur toute la saison7. Pour les auteurs de la loi, « sont à considérer comme travaux saisonniers les travaux normalement appelés à se répéter chaque année à une date à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et qui sont effectués pour le compte d’une entreprise dont l’objet obéit largement aux mêmes variations. Cette définition vise en particulier l’agriculture et le tourisme »8. Un règlement grand-ducal énumère les secteurs concernés9.
Art. 1 RGD 1989
- la prestation d´activités liées à la récolte ou à la vendange;
- la prestation d´activités liées au conditionnement des produits récoltés ou vendangés;
- la prestation d´activités de moniteur et d´animateur de loisirs et de vacances;
- la prestation d´activités de guide de voyages et de guide de visites touristiques;
- la prestation d´activités de surveillance et d´entretien des plages, des piscines de plein air et des campings;
- la prestation d´activités dans les magasins de détail, les hôtels et les restaurants qui ne sont ouverts que pendant une partie de l´année;
- la prestation d´activités dans les magasins de détail, les hôtels et les restaurants dont l´activité subit un accroissement régulier et prévisible du seul fait de la saison;
- la prestation d´activités dans les entreprises de l´aviation et du transport de personnes dont l´activité subit un accroissement régulier et prévisible du seul fait de la saison.
Le contrat saisonnier n’est pas soumis aux mêmes règles de durée et de renouvellement que les autres contrats à durée déterminée. Sa durée est limitée à 10 mois par saison, congés compris10. « A l’expiration du contrats saisonnier et si la saison n’est pas terminée, l’employeur peut conclure sans délai d’attente un autre contrat saisonnier avec le même salarié, avec une autre personne ou avec un travailleur intérimaire »11.
Art. L. 122-4 (2). Le contrat à caractère saisonnier ne peut être conclu pour une durée supérieure à dix mois pour une même période de douze mois successifs, renouvellements compris.
Le contrat saisonnier peut en principe être conclu pour un nombre illimité de saisons, l’employeur étant libre à chaque saison de reprendre le salarié ou non, sauf si le contrat contient une « clause de reconduction ».
Art. L. 122-5 (2) al. 1. Sans préjudice des dispositions de l’article L. 122-4, paragraphe (2) [maximum de 10 mois/an], le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.
al. 2. Le contrat conclu pour la durée déterminée d’une saison constitue un contrat à durée déterminée même s’il est renouvelé pour les saisons suivantes. Il n’en est pas ainsi toutefois en cas de clause de reconduction, auquel cas la répétition des relations contractuelles pendant plus de deux saisons entre un employeur et un même salarié transforme l’ensemble de ces relations en une relation à durée globale indéterminée.
Ainsi, en l’absence de clause de reconduction, le contrat saisonnier ne peut en principe être requalifié en CDI, même s’il est renouvelé pour de nombreuses saisons12. Cette approche n’est pas d’une logique exemplaire13. Il est notamment difficile de comprendre quel pourrait être l’intérêt pour un employeur d’intégrer une clause de reconduction dans ses contrats, sauf à vouloir s’engager envers ses saisonniers.
Si le contrat contient une clause de reconduction et s’il a été reconduit pendant plus de deux saisons, il devient une « relation à durée globale indéterminée ». Selon la volonté du législateur, ceci signifie qu’ « au moment où l’entreprise ne souhaite pas faire appel au salarié pour les besoins d’une saison, la cessation des relations saisonnières doit être assimilée à un licenciement »14. Ce licenciement en cas de non-renouvellement du contrat saisonnier peut être abusif15.
517. Cas n° 3 : secteurs où le CDD est d’usage16. Un règlement grand-ducal énumère les secteurs concernés. Pour des considérations d’opportunité, la liste retenue est finalement assez large17.
Art. 2 RGD 1989
Les secteurs d´activité dans lesquels des contrats à durée déterminée peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d´usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l´activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois sont les suivants:
- dans le secteur de l´audiovisuel: les annonceurs-présentateurs de radio et de télévision, les rédacteurs-programmateurs de radio et de télévision, les animateurs de radio et de télévision ainsi que les producteurs, les réalisateurs, les régisseurs et les reporters-cameramen de radio et de télévision;
- dans le secteur de la production audiovisuelle, cinématographique et phonographique: les producteurs, auteurs, compositeurs, interprètes, acteurs et figurants, metteurs en scène, réalisateurs, scriptes, assistants de production, cameramen, reporters-photographes, décorateurs, maquilleurs, habilleurs, régisseurs, monteurs, ainsi que les opérateurs du son, de l´éclairage et de la vision;
- dans le secteur bancaire : – les spécialités du private banking; – les conseillers en investissement et les gestionnaires de portefeuille; – les spécialistes responsables pour swaps, options, futures et accords sur le taux des contrats à terme; – les spécialistes responsables pour acquisitions et fusions, financement de projets et capital à risque;
- dans le secteur de la formation et de l´enseignement: les emplois de chargé de cours, de chargé de direction et les emplois socio-éducatifs, pour autant que les emplois à pourvoir ne peuvent pas être occupés par du personnel remplissant les conditions d´admission au stage ou de nomination requises à cet effet;
- dans le sport professionnel: les athlètes, les sportifs et les entraîneurs sportifs;
- dans le bâtiment et les travaux publics: les salariés recrutés pour les chantiers à l´étranger;
- les activités de coopération, d´assistance technique, d´ingéniérie et de recherche;
- le personnel occupé à l´occasion des expositions, foires, salons, congrès ou séminaires;
- le personnel des forains;
- les travailleurs forestiers;
- les enquêteurs occasionnels;
- les salariés engagés par les entreprises de travail intérimaire pour être mis à la disposition provisoire d´un ou de plusieurs tiers utilisateurs, jusqu´à l´entrée en vigueur de la loi portant réglementation du travail intérimaire et du prêt temporaire de main-d´oeuvre;
- les chefs et les solistes d´orchestre ou de groupes instrumentaux ou vocaux;
- les artistes de spectacle;
- les mannequins.
Le simple fait que le secteur soit mentionné dans la liste ne permet pas d’office de recourir à des contrats temporaires pour tous les emplois; les salariés permanents doivent être embauchés par contrat à durée indéterminée18.
518. Cas n° 4. Tâche occasionnelle et ponctuelle. La « tâche occasionnelle et ponctuelle définie et ne rentrant pas dans le cadre de l’activité courante de l’entreprise » est un des cas d’ouverture les plus larges et pour lequel il y a le plus d’abus. Ici encore les travaux parlementaires reprennent la conception des auteurs du texte19 :
« Il s'agit d'une tâche ponctuelle ne s'inscrivant pas dans l'activité normale de l'entreprise, mais pouvant être amenée à se reproduire. Elle doit être non durable.
Le texte vise la situation où l'entreprise doit avoir recours momentanément à des spécialistes pour des opérations très ponctuelles notamment la mise en place d'un système informatique, l'audit, l'expertise comptable, le recrutement d'un traducteur pour une opération déterminée ou l'exécution de travaux de construction ou de réaménagement de locaux.
En revanche, l'entretien permanent des locaux, du matériel, des machines et du parc automobile d'une entreprise ne saurait en aucun cas justifier le recours au contrat à durée déterminée. »
519. Cas n° 5. Accroissement temporaire d’activité. Pour cerner la notion d’ « accroissement temporaire » et la volonté du législateur, les travaux parlementaires méritent d’être cités20; cette exception est en pratique utilisée de manière large pour justifier tout besoin temporaire de main-d’œuvre.
« Le surcroît exceptionnel s'entend d'une augmentation inhabituelle du volume de l'activité de l'entreprise par rapport à son rythme normal d'activité. Il ne peut s'agir de situations créatrices d'emplois permanents, mais d'événements conjoncturels entraînant un accroissement non durable de l'activité.
Cette notion conduit à écarter de l'application du texte les activités dites en "dents de scie" dans lesquelles les périodes de pointe n'ont rien d'exceptionnel, mais aussi celles dont la nature même implique des fluctuations de volume.
Les périodes de pointe peuvent donner lieu à contrat à durée déterminée si elles présentent un caractère exceptionnel. Il en est ainsi notamment des périodes de fête, de soldes ou de rentrée des classes. La phase de lancement d'un produit nouveau ou d'un service nouveau constitue dans la vie d'une entreprise un moment d'incertitude dont elle doit pouvoir tenir compte dans le cadre de sa politique de gestion du personnel. Ceci est vrai à plus forte raison dans le cas d'un investissement nouveau. »
Tout comme pour les remplacements en cascade, et conformément à la jurisprudence française, on peut admettre qu’il n’existe pas d’obligation d’affecter le salarié sous CDD directement à des tâches liées au surcroît d’activité, l’organisation interne pouvant être plus complexe.
520. Cas n° 6. Travaux urgents. En pratique, s’il y a une réelle urgence, celle-ci sera temporaire; il sera difficile de recruter dans un délai si rapproché un salarié sous CDD et de trouver un candidat pour quelques jours ou semaines seulement. Le recours aux intérimaires ou à la sous-traitance permettra mieux de faire face à une réelle urgence.
521. Cas n° 7 et 8. Mesures de réinsertion. Le règlement grand-ducal visé par la disposition n’a pas encore été pris. Pour le surplus, nous n’avons pas connaissance de contrats à durée déterminée qui seraient proposés par l’ADEM. Le cas n° 8 vise « l’emploi destiné à favoriser l’embauche de certaines catégories de demandeurs d’emploi ». Le législateur avait envisagé de regrouper dans cette catégorie les contrats « tendant à favoriser l’insertion ou la réinsertion dans la vie active de demandeurs d’emploi inscrits à l’administration de l’emploi », notamment le stage-initiation des contrats de mise au travail temporaire de jeunes21. Ces derniers contrats ont changé de nom et de régime à plusieurs reprises, mais la jurisprudence a considéré qu’il ne s’agit pas de contrats de travail au sens des articles L.121-1 et suivants du Code, donc a fortiori pas non plus de CDD au sens de l’article L.122-1. Cette catégorie semble dès lors actuellement désuète.
522. Cas n° 9. « l’emploi pour lequel l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ». Le législateur envisageait notamment le cas de stages en entreprise22. Nous émettons cependant un doute si un stage qualifie de contrat de travail.
Dans les cas n° 8 et 9, les emplois doivent fait l’objet d’un agrément ministériel préalable23.
523. Cas spécifique : Première embauche d’étrangers.
Art. 3. RGD 1989. Peuvent être conclus au titre des articles 1er ou 2 du présent règlement les contrats de travail des salariés introduits en territoire luxembourgeois sous le couvert d’un permis de travail établi conformément aux dispositions qui régissent l’emploi de la main-d’oeuvre étrangère, lorsqu’ils prennent un premier emploi auprès d’un employeur du bâtiment et des travaux publics, de l’hôtellerie, de la restauration, de l’agriculture, de l’horticulture et de la viticulture;
524. Cas spécifique : chercheurs universitaires. Une disposition spécifique exempte les chercheurs de l’Université et des centres de recherche des restrictions ordinaires en matière de contrats à durée déterminée.
Art. L. 122-1 (3). Par dérogation aux paragraphes (1) et (2) qui précèdent, peuvent être des contrats de travail à durée déterminée: 1. les contrats de travail conclus avec le personnel enseignant-chercheur de l’Université du Luxembourg; (…)
La formulation est à interpréter en ce sens que le recours au CDD est possible même pour une tâche non précise et durable liée à l’activité permanente de l’entreprise.
La Cour constitutionnelle luxembourgeoise a estimé que ce traitement différent était justifié et ne constituait ainsi pas une violation du principe d’égalité devant la loi24, le raisonnement semblant cependant douteux, puisque de nombreux secteurs pourraient argumenter que leurs tâches sont par essence temporaires. La question de la conformité de la législation luxembourgeoise au droit européen n’a pas encore été portée devant la CJUE; celle-ci a cependant validé, avec restrictions, une réglementation dérogatoire pour les universités espagnoles25. La Cour d’appel considère de même que cette exception est conforme à la Directive européenne26.
525. Cas spécifique : intermittents du spectacle. Le Luxembourg avait introduit un régime spécifique autorisant sans restrictions le recours au CDD pour les intermittents du spectacle, et ce afin que ceux-ci se voient proposer des contrats de travail au lieu de travailler sous le statut d’indépendant. Suite à une condamnation par la CJUE27, le Luxembourg a toutefois dû adapter sa législation. L’intermittent du spectacle est désormais défini de manière à ce que le recours au CDD n’est plus systématiquement possible28.
526. Cas spécifique : étudiants et chercheurs. L’article L. 122-1 (3) énumère encore divers autres cas pour lesquels le recours au CDD est légitime, à savoir certains contrats de formation-recherche ainsi des contrats conclus avec des étudiants. Le lecteur est renvoyé pour les conditions détaillées au texte de loi. Ces exceptions ont été introduites par une loi de 2008 relative à la recherche29.
Pour les contrats de formation-recherche, l’exception a été justifiée par la nécessité d’ « assurer l’encadrement efficace d’une formation doctorale ou postdoctorale » et pour ceux qui sont ensuite embauchés comme chercheurs; le législateur a cru leur assurer ainsi « une transition plus souple entre la période de formation et le commencement de la vie professionnelle du chercheur »30. Pour les étudiants, le législateur était soucieux de leur permettre de financer leurs études en facilitant leur accès à un emploi accessoire à leurs études, mais a en même temps voulu éviter que leur avenir soit hypothéqué en limitant la durée à dix heures par semaine31. Pour ces derniers, un projet de loi en cours envisage d’augmenter la durée de travail hebdomadaire maximale de 10 à 15 heures, pour leur faciliter le financement de leurs études (Projet de loi n° 7086).
La Cour constitutionnelle a dû intervenir pour mettre un terme à certaines dérives; elle a déclaré contraire au principe constitutionnel d’égalité le fait que les CDD des chargés de cours dans les lycées pouvaient, par dérogation au régime commun, être renouvelés plus de deux fois32.
527. Extension de la liste. La liste prémentionnée est exemplative et le législateur prévoit explicitement une extension par voie de convention collective ou de règlement grand-ducal.
Art. L. 122-1 (2) al. 3. Un règlement grand-ducal pris sur avis du Conseil d’Etat et de l’assentiment de la Conférence des Présidents de la Chambre des députés peut compléter l’énumération du paragraphe qui précède; il en est de même des conventions collectives de travail.
Cette possibilité ne faisait un sens réel que dans la version initiale du projet de loi de 1989, dans lequel la liste était censée être limitative, ce que le Conseil d’Etat a d’ailleurs souligné33. Malgré tout, le législateur a expressément voulu maintenir ce texte, notamment par méfiance face au pouvoir judicaire34. Nous n’avons cependant connaissance d’aucun règlement grand-ducal et d’aucune convention collective tirant profit de ce texte.
527 à 529. Réservés.
Projet de loi n° 3222 sur le contrat de travail, Exposé des motifs, p. 3; ibidem, p. 12 : « énumération exhaustive des hypothèses ».
Projet de loi n° 3222 sur le contrat de travail, Amendements gouvernementaux du 23 décembre 1988, p. 1; « l’amendement confère un caractère non limitatif à la liste du paragraphe (2)) ».
Projet de loi n° 3222 sur le contrat de travail, Rapport de la Commission du travail du 20 avril 1989, p. 17 : « L’adjonction du terme ‘notamment’ (…) fait de la liste des cas d’ouverture au contrat de travail à durée déterminée une liste simplement exemplative et tempère ainsi largement la rigueur du texte initial ».
Projet de loi n° 3222 sur le contrat de travail, Commentaire des articles, p. 12.
Projet de loi n° 3222 sur le contrat de travail, Amendements gouvernementaux du 23 décembre 1988, p. 2 : « Le texte ne tient pas compte de la pratique des remplacements dits en cascade. En effet, l’employeur peut occuper le poste du salarié absent par un salarié de l’entreprise et embaucher un salarié sous contrat à durée déterminée pour remplacer le salarié muté. C’est pourquoi le Gouvernement propose d’amender le texte en exigeant non pas l’insertion du nom du salarié remplacé mais celui du salarié dont l’absence a engendré le remplacement en cascade ».
CJUE, 26 janvier 2012, C-586/10, Bianca Kücük, ECLI:EU:C:2012:39 « Le seul fait qu’un employeur soit obligé de recourir à des remplacements temporaires de manière récurrente, voire permanente, et que ces remplacements puissent également être couverts par l’embauche de salariés en vertu de contrats de travail à durée indéterminée n’implique pas l’absence d’une raison objective au sens de la clause 5, point 1, sous a), dudit accord-cadre ni l’existence d’un abus au sens de cette clause. Toutefois, lors de l’appréciation de la question de savoir si le renouvellement des contrats ou des relations de travail à durée déterminée est justifié par une telle raison objective, les autorités des États membres, dans le cadre de leurs compétences respectives, doivent prendre en compte toutes les circonstances de la cause, y compris le nombre et la durée cumulée des contrats ou des relations de travail à durée déterminée conclus dans le passé avec le même employeur ».
Projet de loi n° 3222 sur le contrat de travail, Commentaire des articles, p. 16 : « Il est entendu que les employeurs ayant une activité saisonnière peuvent embaucher des salariés non permanents par des contrats dont la durée ne couvre pas obligatoirement la totalité de la saison ».
Projet de loi n° 3222 sur le contrat de travail, Commentaire des articles, p. 13.
Art. 1er du règlement grand-ducal du 11 juillet 1989 portant application des dispositions des articles 5, 8, 34 et 41 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail.
Projet de loi n° 3222 sur le contrat de travail, Rapport de la Commission du travail du 20 avril 1989, p. 20 : « Il y a lieu de relever que les congés légaux sont compris dans cette durée maximale qui, par ailleurs, est celle qui fut également retenue dans nos relations internationales, notamment dans les règlements d’application des arrangements transitoires avec le Portugal et l’Espagne ».↩︎
Projet de loi n° 3222 sur le contrat de travail, Commentaire des articles, p. 18 et 31.
Projet de loi n° 3222 sur le contrat de travail, Commentaire des articles, p. 13 : « Le contrat saisonnier garde en principe la nature d’un contrat à durée déterminée et cela en dépit de renouvellements successifs. Le projet fait exception à ce principe lorsque sur base d’une clause expresse de reconduction, el contrat saisonnier a été reconduit pour deux saisons subséquentes … ».
Projet de loi n° 3222 sur le contrat de travail, Avis de la Justice de Paix de Diekirch du 3 juin 1988, p. 4 : « On comprend dès lors mal la raison pour laquelle il est fait une différence entre le contrat renouvelé et celui qui est reconduit en vertu d’une clause spéciale, seul cas qui confère à l’ensemble le caractère d’un contrat à durée indéterminée ».
Projet de loi n° 3222 sur le contrat de travail, Commentaire des articles, p. 17.
Projet de loi n° 3222 sur le contrat de travail, Commentaire des articles, p. 19 : « Le non-renouvellement du contrat à durée déterminée ne peut être abusif en lui-même, sauf en cas de clause de reconduction du contrat saisonnier ».
Projet de loi n° 3222 sur le contrat de travail, Commentaire des articles, p. 14 : « L’usage doit être constant dans la profession et ne peut résulter d’une simple décision ou pratique d’un employeur ».
Projet de loi n° 3222 sur le contrat de travail, Avis du Conseil d’Etat du 28 février 1989, p. 10 : « Sans vouloir critiquer le fait de s’inspirer de dispositions légales et réglementaires de nos pays voisins, le Conseil d’Etat recommande que la liste à arrêter par règlement grand-ducal ne soit pas trop restrictive et qu’elle tienne compte des spécificités propres de notre économie nationale. Ainsi, il est assez surprenant (…) que le secteur bancaire ne soit pas mentionné ».
Projet de loi n° 3222 sur le contrat de travail, Commentaire des articles, p. 14 : « la présence d’un secteur d’activité dans la liste du règlement grand-ducal ne signifie pas que dans ce secteur, tous les emplois offerts peuvent donner lieu à contrat à durée déterminée. En conséquence, les salariés occupant des emplois permanents doivent être engagés sous le régime du contrat à durée indéterminée ».
Projet de loi n° 3222 sur le contrat de travail, Commentaire des articles, p. 14.
Projet de loi n° 3222 sur le contrat de travail, Commentaire des articles, p. 14.
Projet de loi n° 3222 sur le contrat de travail, Commentaire des articles, p. 15.
Projet de loi n° 3222 sur le contrat de travail, Commentaire des articles, p. 15 : « Enfin, l'embauche à durée déterminée avec complément de formation professionnelle est autorisée par le point 9°. Les emplois concernés doivent être agréés par le ministre du travail. Peuvent notamment être prises en considération des stages d'application dans l'entreprise liés aux études et les emplois réservés aux handicapés ».
Art. 4. du règlement grand-ducal du 11 juillet 1989 portant application des dispositions des articles 5, 8, 34 et 41 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail : « Les décisions portant relèvement de la période maximale de 24 mois pour les contrats de travail à durée déterminée sont prises par le ministre du travail, soit par décision ministérielle sur requête d’un employeur ou d’un groupement d’employeurs, soit par règlement ministériel sur requête d’une chambre professionnelle ou d’une organisation professionnelle d’employeurs pour l’ensemble des employeurs relevant d’une branche ou d’un secteur. Il en est de même des décisions préalables d’agrément des emplois visés à l’article 5 paragraphe (2) sons 8° et 9° de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail ».
Cour constitutionnelle, 12 avril 2013, n° 97 : « Considérant que l'activité de l'enseignant-chercheur diffère de celle des autres salariés du secteur privé en ce que ses fonctions consistent, dans une proportion importante, en des travaux de recherche sur des sujets déterminés et qui constituent par essence une tâche limitée dans le temps; Considérant que, la durée de ces travaux de recherche n'étant, en règle générale, pas prévisible, la possibilité offerte à l'Université du Luxembourg de conclure avec son personnel enseignant-chercheur des contrats de travail à durée déterminée renouvelables constitue une mesure rationnellement justifiée »
CJUE, 13 mars 2014, n° C-190/13, Antonio Márquez Samohano, (exigence du juge national de vérifier si le contrat vise à couvrir des ‘besoins provisoires’), ECLI:EU:C:2014:146.
CSJ, 8e, 13 mars 2014, 38046, Répertoire I.2.1. Il est cependant étonnant que les juges réfléchissent en termes de ‘discrimination’ (qui concerne les conditions de travail, pas les modalités de recours au CDD en soi) et ne soulèvent pas la question de savoir si la législation luxembourgeoise procure une prévention efficace des abus de CDD au sens de la clause 5. La loi prévoit certes une durée maximale totale, mais qui est assez élevée.
CJUE, 26 février 2015, n° C-238/14.
Art. 3 de la loi du 19 décembre 2014 telle que modifiée par une loi du 7 décembre 2016 : « On entend par intermittent du spectacle, l'artiste ou le technicien de scène qui exerce ses activités principalement de manière temporaire dans le cadre de projets individuels et limités dans la durée, de sorte qu'il alterne des périodes d'activité et des périodes d'inactivité. Ces activités sont exercées soit pour le compte d'une entreprise ou de tout autre organisateur de spectacle, soit dans le cadre d'une production cinématographique, audiovisuelle, musicale ou des arts de la scène et moyennant salaire, honoraires ou cachet sur base d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat d'entreprise ».
Loi du 19 août 2008 relative aux aides à la formation-recherche.
Projet de loi n° 5733, Rapport de la commission de l’enseignement supérieur, de la recherche et de la culture et de la commission du travail et de l’emploi du 2 juillet 2008, p. 4.
Projet de loi n° 5733, Rapport de la commission de l’enseignement supérieur, de la recherche et de la culture et de la commission du travail et de l’emploi du 2 juillet 2008, p. 4.
Cour Constitutionnelle, 20 octobre 2006, n° 36.
Projet de loi n° 3222 sur le contrat de travail, Avis du Conseil d’Etat du 28 février 1989, p. 10 : « Comme, en raison de l’amendement introduit par le Gouvernement et consistant dans l’adjonction du mot ‘notamment’, la liste des secteurs d’activité ci-dessus aura un caractère exemplatif, le Conseil d’Etat estime que le dernier alinéa de cet article, selon lequel un règlement grand-ducal serait à prendre pour compléter l’énumération reprise ci-avant, devient superflu et il propose de le supprimer ».
Projet de loi n° 3222 sur le contrat de travail, Rapport de la Commission du travail du 20 avril 1989, p. 19 : « La commission décide cependant de le maintenir alors qu’il peut constituer une base légale utile pour élargir, par voie de règlement grand-ducal, la liste ou, si tel s’avérait nécessaire, pour corriger des évolutions jurisprudentielles incohérentes ou contraires à l’intention du législateur ».↩︎