750. Contexte1. La question de l’opportunité de prévoir des sanctions pénales en droit du travail est complexe. Il a longtemps été discuté si des questions relatives à l’exécution d’un contrat de droit civil pouvaient et devaient être sanctionnées au pénal2. Un contrat est par nature d’intérêt privé. En outre, il peut être inopportun d’envenimer les relations entre employeur et salarié par des plaintes et sanctions répressives. D’un autre côté, le droit du travail est un droit qui doit être imposé à un patronat parfois réticent. Si dans la relation de travail, le droit pénal s’applique tant au salarié qu’à l’employeur, les infractions spécifiques au droit du travail ciblent presque exclusivement l’employeur.
751. La concurrence du droit administratif. A la base, c’est le droit pénal qui a pour mission d’assurer par la voie répressive le respect des règles de droit. Pour des raisons multiples (lenteur des procédures, surcharge des juridictions répressives par la criminalité générale, problèmes au niveau de l’exécution des peines), on peut noter en droit du travail comme dans d’autres matières une tendance à remplacer les sanctions pénales par des sanctions administratives, essentiellement des amendes administratives. La démarche n’est pas sans soulever de nombreuses interrogations, que nous ne pouvons qu’esquisser ici. Tout d’abord, la sanction qualifiée au Luxembourg d’administrative peut être considérée comme pénale par les instances internationales, notamment la CEDH, ce qui oblige l’administration à assurer tout ou partie des garanties afférentes (devoir de neutralité et d’impartialité, contradiction des débats, accès au dossier, droit à une traduction, droit à l’avocat, droit au silence, personnalisation des peines, séparation entre l’autorité instruisant le dossier et celle prononçant la sanction). En outre, le recours contre une telle sanction est nettement plus fastidieux devant les juridictions administratives que devant les juridictions pénales (exigence d’un avocat, procédure écrite, pas de témoignages à l’audience, etc.). Il se pose également le problème du cumul des sanctions (non bis in idem) si des sanctions administratives et pénales venaient à sanctionner un même comportement. La situation se complique encore dans les cas où une sanction administrative est prévue à la base, mais une sanction pénale en cas de récidive ou de circonstances aggravantes (p.ex. en matière d’embauche d’étrangers) : qui instruit le dossier ? que faire si le tribunal répressif estime que les conditions aggravantes ne sont pas réunies ? qui tient un casier des récidives sur sanctiosn administratives ? Une fois de plus, il faut regretter l’absence de régime commun de ces sanctions (parfois très vague, parfois excessivement précis3), ce qui crée une certaine insécurité juridique ; malgré toutes ses faiblesses, la procédure pénale a le mérite d’être unifiée et de s’appuyer sur une longue tradition.
Les domaines suivants en droit du travail sont couverts par des sanctions administratives et non des sanctions pénales : (a) L’ITM peut prononcer des sanctions administratives pour de nombreuses violations en matière de droit du travail. (b) l’embauche de ressortissants de pays tiers en situation irrégulière est sanctionnée d’une amende administrative (L. 572-4) ; des peines pénales ne sont encourues qu’en présence de circonstances aggravantes (L. 572-5). (c) Le non-respect de la législation sur le détachement de salariés entre Etats membres donne lieu à une sanction administrative (L. 143-2). (d) En matière de protection des données, il semble que sous la nouvelle législation, en cours d’élaboration, les sanctions pénales soient remplacées par des amendes administratives prononcées par la CNPD4. (e) En matière de responsabilité du maître d’ouvrage pour le respect du droit du travail par son sous-traitant (L. 281-1 (4)). (f) L’omission de déclarer un poste vacant à l’ADEM (L. 622-4)
752. Droit pénal commun. Le droit pénal commun a vocation à s’appliquer en toutes circonstances et s’applique donc également au sein de l’entreprise. Commet par exemple une extorsion sous menaces l’employeur qui force un salarié à signer une résiliation d’un commun accord en le menaçant de « lui casser la gueule et de lui tirer une balle dans la tête » pour le cas où il ne signerait pas les documents lui soumis5. Commet une fraude informatique le salarié qui, après son licenciement se sert de son accès à distance pour supprimer les données de l’entreprise6. Parfois la jurisprudence se montre clémente, par exemple en accordant une suspension du prononcé à un salarié poursuivi pour vol domestique pour avoir consommé un camembert sans le payer7.
Certaines spécificités méritent cependant d’être relevées : (a) pour certaines infractions, le fait de les commettre en qualité de ‘salarié’ (le Code utilise en fait des concepts désuets8) est une circonstance aggravante, notamment pour la destruction de marchandises (Art. 533 CP) et le vol (Art. 464 CP9). Le vol commis par le salarié constitue en effet un vol domestique ; selon la jurisprudence, le trouble à l’ordre public est plus grand « en raison de la confiance que les maîtres sont obligés à accorder à leurs domestiques »10. La jurisprudence considère par ailleurs qu’un salarié n’a jamais que la « détention précaire » ou « détention matérielle » des objets et outils qui lui sont confiés dans le cadre de son travail ; s’il se les approprie, il commet par conséquent un vol et non un abus de confiance11. La jurisprudence tend à interpréter de manière large le vol, tant en ce qui concerne le concept de « chose » (extension aux biens immatériels, notamment les données informatiques) qu’en ce qui concerne la notion de « soustraction » (appréhensions temporaires12). Commet notamment un vol le salarié qui emporte auprès d’un nouvel employeur la documentation qui lui avait été confiée par l’ancien employeur ; bien que le salarié ait détenu ces documents avec l’accord de son employeur, il méconnaît ainsi le droit de propriété de ce dernier13. Il en est de même pour le salarié qui détourne l’argent qu’il encaisse auprès des clients14. La notion d’ « habitation » a été étendue à des lieux d’occupation temporaire, tels des bureaux15. De manière plus générale, la jurisprudence tend à s’affranchir du texte de l’article 464 du Code pénal qui vise les « domestiques », « hommes de service à gages », « ouvriers » et « compagnons » dans la relation envers leur « maître » afin de percer le sens de l’aggravation qui est de tenir compte de la confiance que l’employeur est obligé d’accorder à son salarié dans le cadre de l’exécution de son travail. (b) Pour quelques infractions, le fait qu’elles soient commises par l’auteur envers « une personne qui est tenue à son égard par des liens de subordination », donc notamment par un chef d’entreprise ou supérieur hiérarchique envers son salarié, vaut circonstance aggravante, en particulier pour les menaces (Art. 330-1 CP), les coups et blessures volontaires (Art. 409 CP), la détention illégale (Art. 438-1 CP) et l’injure (Art. 445 CP). (c) L’article 445 du Code pénal définit la dénonciation calomnieuse et incrimine notamment « celui qui aura adressé par écrit à une personne des imputations calomnieuses ou diffamatoires contre le subordonné de cette personne » ; est ainsi punissable celui qui s’adresse à l’employeur pour nuire au salarié. (d) Le harcèlement obsessionnel (Art. 442-2) a été introduit en 2009 dans notre législation, essentiellement au vu du phénomène de stalking, mais peut également trouver application dans des cas de harcèlement sur le lieu du travail, notamment un harcèlement sexuel16. (e) En matière de toxicomanie, le fait de faire usage de stupéfiants sur « les lieux de travail »17 est une circonstance aggravante. (f) Dans le cadre d’un litige opposant le salarié à son employeur, la commission de certaines infractions peut être justifiée par les droits de la défense. Une violation du secret professionnel peut ainsi se trouver justifiée18. Un salarié est de même en droit de soustraite tous les documents strictement nécessaires à l’exercice de ses droits de la défense19.
753. Droit pénal du travail. De manière très schématique, on peut considérer que tout ce qui relève du domaine contractuel individuel (p.ex. licenciement abusif, contrat de travail non fixé par écrit, retard dans le paiement du salaire, absence injustifiée du salarié ou autres fautes du salarié dans l’exécution du contrat20) ou collectif (refus de négocier une convention collective, refus d’appliquer une convention collective) n’est pas sanctionné au pénal, tandis que ce qui relève des conditions de travail (congés, durée de travail, sécurité, hygiène) et de la représentation du personnel (entrave de la délégation) est sanctionné au pénal.
754. Infractions à charge de l’employeur. Notamment dans les domaines suivants, on trouve des sanctions pénales à charge de l’employeur : (a) En matière de durée de travail (L. 211-36, L. 212-10, L. 214-10, L. 215-12 ; voir en détail 🡪 II.042), de repos hebdomadaire (L. 231-13), de jours fériés (L. 232-13) et de congé annuel (L. 234-7) et de certains congés spéciaux. (b) En cas de non-respect du salaire social minimum (L. 222-10) ou de l’échelle mobile des salaires (L. 223-3). (c) En matière de discrimination21, ainsi qu’en cas de retenues injustifiées sur le salaire (🡪 II.399). (d) En matière de violation des règles de sécurité et de santé au travail, et surtout en cas d’accident de travail (voir en détail 🡪 II.658). (e) En cas de non-respect des règles sur le travail intérimaire ou de mise à disposition illégale de main-d’œuvre (L. 134-3). (f) Le délit d’entrave est un délit incriminant de manière très vaste tout non-respect patronal concernant la mise en place et les compétences des représentations des salariés, notamment de la délégation du personnel22 (L. 417-5). (g) Des lois anciennes incriminent encore, de manière générale23, l’inobservation de certaines conventions de l’OIT24.
Relevons une décision intéressante qui a admis que dès lors qu’un contrat de travail est nul, l’employeur ne peut pas non plus commettre d’infractions y relatives25. La solution paraît dangereuse et difficilement généralisable. Faut-il acquitter un employeur qui paye un salaire inférieur au SSM au motif que la victime était un étranger sans permis de travail ?
Pour la plupart des infractions prévues au Code du travail, il faut que le travailleur-victime rentre dans le champ d’application de la législation sociale, c’est-à-dire le plus souvent qu’il qualifie de « salarié »26. Dans une affaire de 2011, la Cour a acquitté un employeur qui a fait valoir que les deux ressortissants congolais travaillant sur chantier étaient des stagiaires embauchés pour trois mois, un contrat afférent ayant été signé, puisque le dossier ne contenait pas assez d’éléments pour retenir le contraire27.
Il est parfois difficile de cerner la justification des peines qui sont encourues. Ainsi par exemple, le non-respect de la durée de travail est sanctionnée plus sévèrement dans l’hôtellerie (L. 212-10) que pour un salarié ordinaire (L. 211-36). Il en est de même pour un chauffeur routier (L. 214-10) par rapport à un conducteur de train (L. 215-12).
755. Infractions à charge du salarié. Les incriminations visant le salarié peuvent, sauf en matière maritime28, se compter sur le bout des doigts : (a) l’article 309 du Code pénal incrimine la divulgation de secrets d’affaires ou de fabrication par des employés, ouvriers ou apprentis (🡪 I.178). (b) Le non-respect de certaines règles de sécurité est puni dans le chef des salariés (🡪 II.666). (c) Le travail clandestin, c’est-à-dire le fait pour le salarié de travailler tout en étant conscient que son employeur n’a pas d’autorisation d’établissement, respectivement qu’il n’a pas été affilié et que les retenues fiscales et sociales ne sont pas faites est une infraction (L. 511-29). (d) L’omission pour le salarié de déclarer à l’ITM le fait que suite à un cumul d’emploi, il travaille plus de 40 heures par semaine est punie par l’article L. 213-2 (1). (e) L’article L. 211-36 incrimine toute violation relative à la durée de travail, sans distinction en fonction de l’auteur ; il en est de même pour l’article L. 233-20 en matière de congé annuel. Il faut cependant une certaine dose d’imagination pour imaginer qu’un salarié soit poursuivi parce qu’il a omis de demander le congé qu’il est censé obligatoirement prendre ou qu’il a travaillé plus de 8 heures.
756. Responsabilité pénale de l’employeur pour les agissements de ses salariés. Contrairement aux règles de droit civil (🡪 II.779), le droit pénal ne connaît pas de responsabilité du fait d’autrui. Ce principe ne signifie cependant pas qu’une faute commise par le salarié ne puisse pas, d’une façon ou d’une autre, rejaillir sur le patron. (a) De manière générale, l’employeur peut être considéré comme complice ou coauteur d’une infraction commise par le salarié s’il en a donné l’ordre. Est à considérer comme auteur d’un crime ou délit celui qui « par abus d’autorité ou de pouvoir » l’a directement provoqué (Art. 66 CP) ; est complice celui qui a « donné des instructions pour le commettre » (Art. 67 CP). (b) En matière de sécurité, santé et hygiène, la jurisprudence retient que l’employeur a une obligation de surveiller l’exécution de ses ordres et le respect des règles de sécurité ; « En sa qualité de chef d’entreprise il est personnellement responsable pénalement de sa faute consistant dans un défaut de surveillance »29. L’employeur ne peut se contenter d’émettre une note de service, mais doit informer et surveiller les salariés à des intervalles réguliers30. Il a par exemple été décidé que le chef d’entreprise « en sa qualité de maître d’ouvrage ayant engagé l’ouvrier en question est responsable des agissements de son salarié et il doit répondre de sa faute personnelle de ne pas s’être assuré sur place que son ouvrier ne brûlait effectivement que les déchets qu’il avait reçu l’ordre de brûler »31. (c) En matière de circulation routière, un certain nombre de délits ne visent pas seulement le conducteur, mais également le « propriétaire » ou « détenteur » qui tolère un certain comportement, telle la conduite d’un véhicule en état d’ivresse, la conduite d’un véhicule en surcharge, la conduite sans permis de conduire valable. L’employeur (la société et le chef d’entreprise) en sa qualité de propriétaire du parc automobile, a donc un intérêt à vérifier si ses salariés disposent du permis de conduire (🡪 I.352) Il y a contravention si une personne, tel l’employeur, invite ou conseille au conducteur de conduire à une vitesse dangereuse32.
En ce qui concerne la responsabilité pénale que l’employeur peut encourir en matière de circulation routière pour des fautes commises par son salarié, voir
- Le permis de conduire, Promoculture-Larcier, 2014, n° 40 et suivantes
757. Responsabilité pénale du salarié agissant pour l’employeur. Il peut arriver qu’un salarié commette une infraction parce que l’employeur lui a ordonné un certain comportement et qu’il n’a pas osé refuser, voire que même sans ordre explicite, il agit par peur de se faire sanctionner ou licencier. Or un employeur n’est pas une « autorité légitime » dont l’ordre exonérerait le salarié de sa responsabilité (Art. 70 (1) CP). La subordination envers l’employeur ne constitue pas une « contrainte » exonératoire33. Il a par exemple été décidé qu’un salarié commettant des faux sur instruction de l’employeur, a toujours la possibilité de démissionner plutôt que de commettre une infraction34. La responsabilité pénale du salarié reste donc entière, même s’il agit sur instruction patronale.
758. Remboursement des amendes. Les amendes sont des peines personnelles ; même si une faute a été commise à la base soit par le salarié, soit par l’employeur, toujours est-il que si l’autre partie est également sanctionnée, c’est qu’elle a commis elle-même une faute et aurait dû éviter d’agir ainsi35. En théorie, les amendes pénales ne sont dès lors pas remboursables36. Un engagement afférent n’a aucune valeur juridique (« roule aussi vite que tu peux, je payerai l’amende si tu te fais arrêter »). Parfois la jurisprudence admet cependant le contraire37.
759 à 769. Réservés.
Sur la pénalisation du droit du travail, voir aussi : Aux origines du droit du travail, n° 140 et suivants.
Voir p.ex. Proposition de loi accordant un congé annuel, payable par le patron, à tous les salariés qui n’en jouissent pas encore d’après les lois existantes, Rapport de la section centrale, C.R. 1920/1921, Annexes, p. 715 : « Comme il s’agit de la réglementation et de l’exécution d’un contrat de droit civil, le contrat de louage de services, il semble qu’une sanction pénale à attacher à l’inexécution éventuelle des engagements afférents n’est pas admissible ».
Voir par exemple les articles L. 143-1 et suivants du Code du travail qui, en transposition d’une directive européenne, instaurent un mécanisme minutieux et détaillé de sanctions administratives, pour le cas très spécifique des salariés détachés.
L’article L. 261-2 prévoyant une peine pénale pour le cas d’une surveillance illégitime sur le lieu de travail semble cependant rester en vigueur.
CSJ, corr., 20 avril 2010, 163/10 V.
CSJ, corr., 15 mars 2016, 161/16 V.
CSJ corr. 21 mars 2016, 182/16 VI ; en ce qui concerne la baguette autour du camembert, le vol n’a d’ailleurs pas été retenu à défaut de certitude sur l’intention frauduleuse, puisque le pain n’était éventuellement plus bon à la consommation.
Vol domestique : « si le voleur est un domestique ou un homme de service à gages (…) ou si c’est un ouvrier, compagnon ou apprenti » ; dégradation : « par une personne employée dans la fabrique, l’atelier ou la maison de commerce ».
En matière maritime incriminé par l’article 19 de la loi du 14 avril 1992 instituant un code disciplinaire et pénal pour la marine.
Formule fréquente en jurisprudence pénale, p.ex. CSJ, Ve, 9 janvier 2007, 16/07.
Voir p.ex. CSJ, corr., 8 mars 2011, 123/11 V et CSJ, corr. , 8 décembre 2010, 490/10 X (argent se trouvant dans la caisse) ; CSJ, correctionnel, 11 mai 2004, n° 154/04 V (données informatiques ; acquittement de l’abus de confiance) ; pour une solution en sens contraire, voir CSJ, corr., 1er avril 2014, 172/14 VI (la Cour retenant l’existence d’une mission spéciale et nettement définie confiée à un salarié chargé de la gestion des voitures de la société ; « En s’appropriant la voiture et en en disposant sans la rendre, E. a commis un abus de confiance »).
Voir CSJ, cass., 3 avril 2014, 3304 cité ci-après.
CSJ, correctionnel, 1er avril 2015, 140/15 X : « R. avait à sa disposition les documentation et prospectus contenant les détails techniques et les listes de prix des stores vendus par C. lesquels constituaient pour lui des outils de travail. Il les consultait et les montrait aux clients de C. soit au magasin, soit à leur domicile privé. A cet effet il détenait ces classeurs, de l’accord de la responsable V., à son domicile ou dans sa voiture. Il affirme en outre avoir préparé des offres destinées aux clients de C. à son domicile. (…)En emmenant délibérément les documents appartenant à C. aux bureaux de son nouvel employeur, sachant pertinemment qu’au plus tard à l’expiration de son contrat de travail il était obligé de les restituer à C., le prévenu est à retenir dans les liens de la prévention de vol domestique, de sorte que le jugement entrepris est à confirmer quant au principe. »
CSJ, corr., 15 mars 2016, 161/16 V.
CSJ, cass., 7 février 2008, n° 2529.
CSJ, corr., 20 février 2013, 102/13 X.
Introduit par une loi du 27 avril 2001 et remplaçant l’ancien concept de consommation en groupe. La notion de « lieux de travail » avait été retenue en vue d’une application large, la proposition du Conseil d’Etat de viser les « locaux de travail ou leurs annexe » n’ayant pas été retenue : « La Commission ne suit pas le Conseil d’Etat sur ce point au motif que le travail dans les champs p. ex. ou sur un chantier serait exclu et maintient la notion plus générique de „lieux de travail" » (projet de loi n° 4349, Rapport de la Commission spéciale ‘Stupéfiants’ du 6 mars 2001, p. 11).
CSJ, corr., 10 juillet 2013, 395/13 X.
En l’espèce, la soustraction consistait dans la réalisation de photocopies de documents internes d’une banque ; CSJ, cass., 3 avril 2014, 3304 : « Attendu qu’en retenant que le fait que X.) a fait des photocopies de documents qui, selon ses dires, lui avaient été remis, ne traduit pas son intention de se comporter comme propriétaire de ces documents ni d’en usurper la possession à l’insu et contre le gré du propriétaire, fût-ce momentanément, dès lors qu’il n’est pas établi qu’il se soit emparé de l’original de ces documents, la Cour d’appel a violé la disposition susvisée ; Attendu, d’autre part, qu’en se limitant, pour écarter l’intention frauduleuse de X.), à relever que les documents n’ont été produits que dans le cadre du litige de droit du travail l’opposant à son ancien employeur, sans rechercher, comme elle le devait, si les documents dont [il] s’agit étaient strictement nécessaires à l’exercice des droits de la défense, la Cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ; Qu’il s’ensuit que l’arrêt encourt la cassation ; » ; arrêt subséquent : CSJ, correctionnel, 23 décembre 2014, 566/14 V.
Pénaliser l’inexécution du contrat par le salarié est interdit en vertu de la convention OIT n° 65 sur les sanctions pénales de 1939. Cette Convention n’a cependant pas été ratifiée par le Luxembourg.
Art. 454 et suivants CP ; L. 225-5 en matière d’égalité de rémunération entre sexes ; L. 241-11 pour la publication d’une offre d’emploi ne garantissant pas la neutralité entre sexes.
Voir en détail : Le nouveau statut de la délégation, n° 445 et suivants ; voir aussi les jurisprudences dans Répertoire XXI.1.5.
Les Conventions OIT étant en soi souvent peu précises et laissant aux Etats signataires une marge de manœuvre lors de la transposition ; certaines des conventions visées sont entre-temps même dénoncées, telle celle sur le travail de nuit des femmes de 1921. Le principe de légalité pénale risque d’être violé.
Art. 2 de la loi du 5 mars 1928 portant approbation des Conventions qui ont été adoptées par la Conférence Internationale du Travail au cours de ses dix premières sessions (1919 à 1927) ; Art. 3 de la loi du 24 février 1931 portant approbation des Conventions qui ont été adoptées par la Conférence internationale du Travail au cours de sa douzième session.
CSJ, corr., 14 mai 2013, 263/13 V : le contrat était nul pour violation des règles sur la mise à disposition du salarié à autrui ; la Cour en a déduit que les infractions relatives à l’absence de registre spécial et d’examen médical ne pouvaient être retenues.
Rappelons cependant que certaines règles, par exemple celles sur la sécurité au travail, sont applicables à un cercle plus large de personnes.
CSJ, corr., 20 décembre 2011, 611/11 V.
On observera qu’en matière maritime le droit pénal est très présent pour assurer la discipline des salariés en instaurant toute une série d’infractions (Art. 10 et suivants de la loi du 14 avril 1992 instituant un code disciplinaire et pénal pour la marine). Constitue notamment une infraction le fait de commettre des fautes disciplinaires réitérées ou encore le fait de refuser formellement d’obéir aux ordres donnés pour assurer la manœuvre du bâtiment ou pour maintenir le bon ordre.
CSJ, corr., 12 octobre 2004, n° 309/04 V ; CSJ, correctionnel, 8 février 2002, n° 46/02 V : « Le chef d’entreprise, le gérant administratif L., est tenu d’assurer, dans l’exploitation de son entreprise, l’observation de la réglementation imposée dans un intérêt public et est pénalement responsable de l’acte délictueux commis par un préposé. Le principe de la responsabilité du chef d’entreprise exige de sa part de veiller personnellement et à tout moment à la constante application des dispositions de la loi et des règlements pris pour son application et sans lui permettre de faire valoir ni son éloignement, ni la faute d’un préposé, ni la faute d’un tiers. Le chef d’entreprise est personnellement responsable pénalement de sa faute consistant dans un défaut de surveillance et, dès lors, comme auteur des faits commis par autrui ».
CSJ, corr., 13 décembre 2010, 492/10 VI.
CSJ, corr., 18 février 2003, 47/03 V.
Art. 139 (1) de l’arrêté grand-ducal du 23 novembre 1955 portant règlement de la circulation sur toutes les voies publiques.
CSJ, corr., 13 juillet 2010, 334/10 V.
CSJ, corr., 17 décembre 2008, 534/08 X.
Voir p.ex. : TT Lux., 29 juin 2016, 2691/16 : « Par ordonnance pénale du 4 juin 2015, X. a été condamné pour avoir conduit un camion dont la masse en charge excédait de plus de 10% la masse maximale autorisée à une amende de 800,- € ainsi qu’aux frais de justice liquidés à 11,20 €. Il demande le remboursement de cette somme au motif que son employeur est responsable de cette faute, pour lui avoir commandé de charger la totalité de l’échafaudage sur son camion. Il résulte cependant d’aucun élément du dossier que le requérant aurait surchargé le camion sur demande de son employeur. Le requérant a déclaré lors de son audition dans le cadre de l’enquête pénale qu’il avait lui-même remarqué que le véhicule présentait une surcharge. Ayant connaissance de cette surcharge, il lui aurait appartenu de décharger le camion en conséquence et d’en référer à son employeur avant de prendre la route. L’ordonnance pénale retenant à sa charge une infraction pénale, le requérant ne justifie pas en quoi l’employeur puisse être tenu responsable de cette condamnation ».
CSJ, 22 décembre 1994, 15167 : « Cette offre de preuve n’est pas recevable puisqu’elle tend à établir une convention dont l’objet est illicite : l’employeur s’engage à payer l’amende si la salariée consent à commettre une infraction pénale. Cet accord est nul et cette nullité d’ordre public peut être soulevée par le juge » ; CSJ, 5 novembre 1998, 21804 : « Cet appel incident n’est cependant pas fondé, M. ne pouvant pas être admis à soutenir qu’une amende qu’il avait personnellement endossée du chef de dépassement du temps de conduite autorisé ferait partie des risques engendrés par l’activité d’une entreprise, dès lors que tout conducteur est personnellement tenu de respecter les prescriptions réglementaires dans le cadre desquelles se déroule son activité ».
Voir à propos d’un salarié obligé de rembourser des amendes pénales subies par l’employeur, le salarié ayant omis de faire fonctionner correctement le tachygraphe : CSJ, 8e, 8 mai 2014, 40052, Répertoire X.2.2. ; voir aussi, admettant le principe en soi TT Lux., 5 mars 2012, 1008/2012 : « Elle formule une demande reconventionnelle, pour un forfait de 200.-euros du chef d’utilisation de carburant à des fins personnelles, pour une facture de 4.115.-euros du chef d’utilisation de matériel de la société pour le déménagement du requérant de l’Italie, et en remboursement de l’amende de 148.-euros, infligée à l’employeur du fait de la panne d’essence.. (…) Enfin, pour ce qui est de l’avertissement taxé pour une panne d’essence sur l’autoroute, l’article L.121-9 du Code du travail prévoit que ‘l’employeur supporte les risques engendrés par l’activité de l’entreprise. Le salarié supporte les dégâts causés par les actes volontaires ou par sa négligence grave.’ Or, à défaut de connaître les circonstances de fait exactes, les éléments du dossier ne permettent pas de conclure que la panne d’essence a été causée par un acte volontaire ou la négligence grave du salarié, permettant de mettre à sa charge l’avertissement taxé » ; voir aussi TT Lux., 23 mai 2017, 2065/17 : « Le requérant demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant de 73,50 € à titre de remboursement de ses amendes de parking des 14 avril et 5 mai 2015. (…) Il résulte de la fiche de salaire du mois de mai 2015 que la partie défenderesse a retenu le montant de 73,50 € sur le salaire du requérant à titre de deux amendes reçues les 14 avril 2015 et 5 mai 2015. (…) Celle-ci a partant à bon droit retenu le montant des deux avertissements taxés sur le salaire du requérant, de sorte que la demande de ce dernier en remboursement de la somme de 73,50 € doit être déclarée non fondée ».