770. Eléments historiques. Le régime de la responsabilité civile du salarié était longtemps soumis au droit commun de l’article 1382 du Code civil : la moindre faute suffisait pour obliger à réparation du dommage. Il n’était pas rare de voir des employés obligés de fournir un cautionnement (au sens de dépôt de garantie) lors de l’embauche, au point qu’il a été envisagé de réglementer cette problématique1. Pour les outils de travail par exemple, on lit dans un règlement d’usine de 1890 : « Il est remis aux ouvriers un livret sur lequel sont inscrits les outils qui leur sont confiés. Ils sont responsables de ces outils et doivent les produire à toute réquisition et les restituer lorsqu’ils quittent les ateliers »2.
« Les risques engendrés par une activité économique doivent en équité et en logique se répartir selon les chances de gains résultant de cette activité. La responsabilité du patron est souvent invoquée comme justification de ses gains supérieurs. Il n’en reste pas moins vrai que très souvent les patrons tentent de mettre à charge de l’employé et de l’ouvrier une responsabilité qui logiquement et selon la nature des activités respectives doit être considérée comme étant inhérente à celle du patron qui en retire les avantages. On doit en effet poser en principe que l’ouvrier travaille selon les instructions reçues du patron ou de ses représentants et sous leur surveillance. »3 ; il découle de ces travaux parlementaires que le problème se posait en général pour les accidents de voiture causés par les salariés et que la jurisprudence avait commencé à exiger une faute grave de la part du salarié pour que l’employeur puisse réclamer des dommages-intérêts.
771. Vue d’ensemble. Le régime de la responsabilité civile au sein de la relation de travail se fonde sur les règles générales du Code civil4. Rappelons le principe de base de l’article 1382 : chacun est responsable de l’intégralité du dommage qu’il cause par sa faute ; la notion de faute couvre tant les actes volontaires que la négligence, la faute la plus légère étant suffisante. Le droit du travail apporte cependant certaines modulations, notamment en limitant la responsabilité du salarié aux cas de faute volontaire et de négligence grave (section 1), et en prévoyant une responsabilité de l’employeur du fait de ses salariés (section 2).
772. Limitation de responsabilité. Actuellement, en vertu de la théorie du risque industriel, la responsabilité civile du salarié est limitée. L’employeur tire le bénéfice économique du travail du salarié ; il doit en contrepartie assumer les risques normaux inhérents à l’activité de son entreprise. Le salarié ne peut dès lors être tenu responsable de toute erreur qu’il commet5. Cette idée est exprimée à l’article L. 121-9 qui énonce : « L’employeur supporte les risques engendrés par l’activité de l’entreprise. Le salarié supporte les dégâts causés par ses actes volontaires ou par sa négligence grave ». Envers l’employeur, le salarié n’est dès lors responsable qu’en cas de faute volontaire ou de négligence grave. Un cas spécifique est celui dans lequel le salarié cause des dégâts parce que, confronté à un danger grave et immédiat pour sa sécurité ou celle d’autres personnes, il a dû prendre des mesures appropriées ; sa responsabilité ne pourra être engagée que s’il a agi de manière « inconsidérée ou qu’il ait commis une négligence lourde » (L. 312-4 (5)).
La limitation de responsabilité du salarié ne trouve application qu’au bénéfice du salarié6,7 et pendant la durée des relations de travail8. Il faut donc un lien suffisant avec la relation de travail. A propos d’une clause relative aux dégâts causés à la voiture de fonctions, un arrêt de 2016 laisse entrevoir qu’il est possible d’imputer au salarié tout dégât, causé même par une faute légère, si l’accident se produit en dehors d’un usage professionnel de la voiture9.
Il appartient à l’employeur d’établir les éléments permettant d’engager la responsabilité du salarié10, à savoir une faute d’une gravité suffisante, un lien causal et un préjudice. Par exemple, un salarié agit fautivement s’il tarde à signaler le vol d’un camion de l’entreprise, mais cette faute n’est pas en lien causal avec le préjudice subi par l’entreprise11. En matière d’argent encaissé, la jurisprudence admet cependant que s’il est établi que le salarié a encaissé de l’argent, il appartient au salarié de prouver la remise à l’employeur d’un montant qu’il ne conteste pas avoir encaissé ; faute par le salarié de fournir cette preuve, il doit être condamné à payer le montant encaissé de la part du client à l’employeur12.
773. Gravité de la faute. La gravité de la faute est appréciée au cas par cas par les juges. Les notions de « faute grave » (justifiant un licenciement avec préavis) et de « négligence grave » se chevauchent en pratique dans de nombreux cas, mais il s’agit néanmoins de notions distinctes13. Le fait de briser un stylo dans un accès de rage constitue un acte volontaire obligeant le salarié à indemniser l’entreprise, mais ne justifierait pas un licenciement au vu de la faible ampleur du dégât.
Face à une tendance consistant à exiger une quasi-intention de la part du salarié, la Cour de Cassation est venue rappeler qu’outre la faute volontaire, la négligence grossière engage bien la responsabilité du salarié14. Cette négligence grossière consiste en un « manque de prudence, de précaution ou de vigilance caractérisé »15 ayant eu pour conséquence de causer un préjudice. En matière de fautes volontaires, le simple fait d’avoir commis l’acte volontairement est suffisant, et il n’est exigé aucun dol spécial, telle par exemple une intention de nuire à l’employeur16.
La gravité de la faute ne dépend pas de l’importance des dégâts17. Il est cependant loisible d’argumenter que plus l’enjeu est important, plus le salarié doit être vigilant. Transporter une somme de cent euros ne requiert pas du salarié la même attention et prudence qu’une somme de plusieurs milliers d’euros. Sous cet angle, une négligence grave pourrait être plus facilement reconnue si l’enjeu est élevé. Par exemple, plusieurs décisions ont déduit du caractère répété et du montant élevé du préjudice (différences de caisse) que la négligence revêtait une particulière gravité18, notamment parce que le salarié a laissé perdurer la situation sans intervenir.. Inversement, un dégât très léger peut aussi découler d’une négligence grave ou faute volontaire et obliger le salarié à l’indemniser.
Des travaux mal réalisés ne sont en principe pas non plus une négligence grave, obligeant le salarié à indemniser ; le contraire a cependant été retenu à propos d’un carreleur qui avait très mal réalisé des travaux qui ont dû être refaits19. Une certaine responsabilité revient aussi à l’employeur : à propos de travaux de canalisation mal réalisés par des ouvriers sans formation spécifique, la Cour d’appel a rejeté la faute grave en argumentant que pour l’appréciation de la gravité de la faute, il peut être tenu compte de ce que c’est seulement suite au défaut de la société employeuse d’avoir procédé au moindre contrôle au moment de l’exécution des travaux que la réalisation du dommage a pris l’envergure en cause20.
774. Illustrations. Une responsabilité du salarié a été retenue dans ces cas : (a) un salarié qui, en violation de l’obligation de non-concurrence découlant du principe de bonne foi, a profité de l’absence du chef d’entreprise pour débaucher des clients vers son futur employeur21. (b) Le fait par un salarié, se trouvant encore en période de préavis, de souhaiter un bon « au revoir » aux lecteurs des journaux financiers visés et de les inviter à se servir de sa carte de visite ou de son adresse « e-mail » pour entrer en contact avec lui constitue un acte de détournement de clientèle au profit d’une entreprise concurrente opéré de façon déloyale et, partant, un acte volontaire susceptible d’engager, en principe, la responsabilité du salarié à l’égard de l’employeur, s’il en est résulté un dommage pour ce dernier22. (c) Un salarié conduisant en état d’ivresse et sans permis23. (d) Un employé de banque qui, au lieu d’exécuter l’ordre du client de liquider une position d’investissement, décide d’augmenter cette position24. L’employeur avait indemnisé le client et a ensuite fait une action récursoire contre son salarié. (e) Un vol facilité du fait que le chauffeur avait laissé les clefs de contact et n’avait pas fermé la camionnette25. (f) Un directeur commercial augmentant son propre salaire sans l’accord de l’employeur26. (g) Un chauffeur professionnel causant des dégâts importants parce qu’il commet une erreur lors du changement de vitesse, démarre un groupe électrogène sans vérifier l’huile et n’a montré aucune réaction pour limiter les dégâts27. (h) En matière d’infractions pénales intentionnelles, la responsabilité du salarié est par hypothèse engagée, par exemple en cas de vol28.
Une responsabilité civile a été rejetée dans ces cas : (a) Un chauffeur professionnel impliqué dans trois accidents29. (b) Un chauffeur causant quelques dégâts par maladresse30. (c) Un accident causé par l’inobservation des règles de priorité31. (d) Un chauffeur de camion s’enlisant après s’être engagé dans un chemin de terre32. (e) Le fait de laisser un véhicule de la société sur un parking public durant la nuit, ce véhicule ayant été cambriolé33. (f) Un chauffeur professionnel, tel un chauffeur de taxi, bien qu’il soit obligé à une prudence particulière du fait qu’il transporte des passagers, en raison d’un travail pénible comportant un horaire souvent long, alternant travail de jour et de nuit, des heures de conduite et d’attente par des conditions météorologiques changeantes, risque de causer un nombre d’accidents légers plus fréquemment qu’un particulier ne roulant qu’occasionnellement pour se rendre à son travail ou faire ses courses34.
775. Clauses et accords relatifs la responsabilité civile. Si on peut admettre leur validité35, une clause limitant davantage la responsabilité du salarié reste une hypothèse d’école. Certains employeurs ont d’un autre côté tenté d’étendre la responsabilité civile de leurs salariés. Or, toute clause de responsabilité allant au-delà des limites tracées par la loi est contraire à la protection des intérêts du salarié et à la loi qui les garantit, la loi déclarant nulle et de nul effet toute clause contraire aux dispositions de la loi pour autant qu’elle vise à restreindre les droits du salarié ou à aggraver ses obligations36. Sont en particulier nulles : • les clauses qui mettent à charge du salarié toute différence de caisse37. • Les clauses qui exigeraient des garanties particulières de la part du salarié, telle une garantie bancaire38. • Une clause déclarant le salarié responsable de tout travail mal exécuté39, en l’obligeant à remplacer les outils de travail endommagés ou en mettant à sa charge toutes les différences de caisse constatées40.
Il se pose ensuite la question de savoir si, au lieu de renoncer à sa protection par avance, le salarié peut y renoncer par la suite, c’est-à-dire une fois que l’incident dommageable s’est produit. Il est souvent admis en droit du travail que le salarié, s’il ne peut renoncer à ses droits à l’avance, peut cependant le faire par après, par exemple en transigeant après avoir été licencié ou en renonçant à réclamer ses heures supplémentaires. Un arrêt de 2007 avait admis en conséquence que si un salarié acceptait sa responsabilité et indemnisait volontairement l’employeur, il ne pouvait plus contester par la suite son obligation41. Des décisions plus récentes admettent cependant le contraire : le consentement du salarié peut être vicié s’il paye volontairement, et l’employeur peut être obligé de le rembourser en l’absence de faute lourde42. Il a même été décidé qu’une reconnaissance de dette signée par le salarié, qui se trouve dans un lien de subordination par rapport à son employeur et qui estime à tort ou à raison que sa responsabilité est engagée sur la base précitée, n’a pas pour effet de le priver de la protection instituée par la loi, de sorte que l’employeur ne saurait être admis à prouver par la production d’une telle reconnaissance de dette une créance ayant sa cause originaire dans la responsabilité civile du salarié43. Une transaction formelle devrait cependant toujours rester possible ; elle requiert cependant des concessions réciproques. Ainsi employeur et salarié pourraient par exemple acter qu’ils sont en désaccord quant à la gravité de la faute, et qu’en conséquence le salarié accepte de payer la moitié du préjudice causé.
776. Exposé du problème. Le fait que le salarié ne soit responsable envers l’employeur qu’en cas de faute grave (voir ci-avant) et que l’employeur soit responsable envers les tiers de toute faute des salariés (voir ci-après) n’implique pas en soi que la responsabilité du salarié envers le tiers soit exclue ou limitée. Prenons le cas d’un piéton qui passe à côté d’un échafaudage ; un maçon laisse tomber une brique qui tombe sur le piéton. Est-ce que la relation entre le piéton et le maçon devrait être différente selon que ce maçon travaille comme salarié, comme stagiaire ou comme indépendant ?
777. Solution. (a) En matière de responsabilité pour faute, la jurisprudence luxembourgeoise refuse de s’engager dans la voie française et maintient le principe de la responsabilité civile ordinaire44. Envers les tiers, le salarié reste pleinement responsable, la moindre faute l’obligeant à indemniser le tiers de l’entièreté de son préjudice. Le tiers (p.ex. un client, un collègue de travail) peut choisir s’il réclame indemnisation contre l’employeur, contre le salarié ou contre les deux. Se posera ensuite la question des recours entre l’employeur et le salarié. A notre avis, le critère de la faute volontaire et négligence grave se reposera : si le salarié a indemnisé le tiers, il pourra demander remboursement à son employeur s’il n’avait commis qu’une faute légère ; si l’employeur a indemnisé le tiers, il pourra demander remboursement à son salarié si ce dernier a commis une négligence grave. (b) En matière de responsabilité du fait des choses, les solutions luxembourgeoises et françaises se recouvrent. L’employeur ayant la garde de la chose (voir ci-après), le salarié ne l’a pas, sa responsabilité ne saura être engagée sur cette base. Si dès lors dans l’exemple donné, aucune faute ne pouvait être démontrée au maçon-salarié, la responsabilité fondée sur l’article 1384 incomberait exclusivement à l’employeur du fait de la brique, chose en mouvement entrée en contact avec le piéton.
778. Responsabilité envers les salariés. L’employeur est pleinement responsable envers ses salariés. La responsabilité entre l’employeur et le salarié est de nature contractuelle45 si elle se rattache à l’exécution du contrat. L’employeur est dès lors en principe responsable du préjudice qu’il cause en cas de non-respect de ses obligations contractuelles, par exemple : • en prononçant une sanction, telle une rétrogradation injustifiée, le tribunal ne pourra pas seulement annuler la sanction, mais également allouer des dommages intérêts (essentiellement moraux) en raison de ce comportement fautif46 ; • en omettant de payer le salaire dans le délai, le tribunal ne pourra pas seulement condamner l’employeur à respecter le contrat (donc à payer le salarié), mais également à allouer des dommages-intérêts (essentiellement moraux) pour réparer le préjudice subi par le salarié (🡪 II.415) ; un préjudice moral a été alloué à un salarié pour délivrance très tardive des fiches de salaire47 ; • en cas de nullité d’un licenciement, il est également admis par de nombreuses jurisprudences, qu’outre la réintégration le salarié peut réclamer des dommages-intérêts moraux.
L’employeur est également responsable de toute autre faute qu’il commet, qu’elle soit volontaire (p.ex. coups portés au salarié, injures) ou qu’il s’agisse d’une simple négligence (p.ex. omission d’intervenir pour mettre un terme à un harcèlement sexuel qui lui a été dénoncé).
Il appartient toujours au salarié de rapporter la preuve de sa demande, donc d’établir la faute, le lien causal et le préjudice. (a) Toute faute engage la responsabilité de l’employeur. Le non-respect de l’une quelconque des obligations que le Code du travail met à charge de l’employeur constitue une faute. Ont par exemple été accueillies des actions en responsabilité du salarié contre l’employeur pour omission d’affiliation à l’assurance pension48 ou pour ne pas avoir saisi à temps la médecine du travail en vue d’un reclassement49. A par contre été rejetée, en l’absence de faute établie, la demande d’un salarié qui reprochait à son employeur de ne pas avoir procédé aux démarches et formalités qui lui évitaient une imposition en Belgique, son pays de résidence50. En matière de harcèlement, la jurisprudence, majoritaire mais discutable51, confirme par ailleurs qu’une responsabilité de l’employeur ne se conçoit que si celui-ci était au courant du harcèlement (🡪 II.527) ; il ne devient fautif que s’il omet ensuite d’intervenir. (b) Le préjudice est à démontrer par le salarié. Si l’employeur omet de mettre à disposition un casque de sécurité, mais qu’aucun accident ne se produit, il n’y a pas de préjudice indemnisable (sauf à argumenter qu’il y a préjudice moral du fait que le salarié a dû travailler dans une crainte permanente de se blesser à la tête). (c) Le lien causal représente le lien entre la faute et le préjudice.
Deux exceptions au régime commun doivent cependant être soulevées : (a) En matière d’accidents de travail et de maladie professionnelle, si la responsabilité pénale de l’employeur est entière, sa responsabilité civile est cependant atténuée. En effet, le salarié est pris en charge forfaitaire par l’AAA ; puisque les employeurs contribuent ainsi à un régime d’assurance, la loi exclut en principe une responsabilité individuelle de l’employeur (Art. 135 CSS). Voir à propos de cette règle 🡪 II.652. (b) En matière de licenciement abusif ou de démission, le régime spécifique prévu par la loi est considéré comme un régime spécial52, prévoyant ses propres règles et principes d’indemnisation et excluant l’application du droit commun. Un exemple marquant est le plafonnement des dommages-intérêts du montant des dommages-intérêts à payer par l’employeur ou le salarié qui résilie abusivement un CDD avant son terme (L. 122-13).
779. Responsabilité de l’employeur pour les faits de son salarié. L’employeur n’est pas seulement responsable de ses propres faits, mais assume envers les tiers également une responsabilité civile pour les actes des salariés qui sont à son service. Cette responsabilité prend appui notamment surles concepts civilistes de la responsabilité du fait d’autrui et de la responsabilité du fait des choses, inscrits à l’article 1384 du Code Civil. Cette responsabilité réfléchie des maîtres et commettants est fondée sur la présomption d’une faute commise dans le choix ou la surveillance de leurs domestiques et préposés53.
L’article 1384 du Code civil prévoit qu’ »on est responsable non seulement du dommage qu’on cause par son propre fait, mais encore de celui qui est causé par le fait des personnes dont on droit répondre, ou des choses que l’on a sous sa garde » ; « Les maîtres et les commettants [sont responsables] du dommage causé par leurs domestiques t préposés dans les fonctions auxquelles ils les ont employés » ; « les artisans [sont responsables] du dommage causé par leurs apprentis, pendant le temps qu’ils sont sous leur surveillance ». L’article 1797 du Code civil ajoute que « l’entrepreneur répond du fait des personnes qu’il emploie »54.
En matière de responsabilité du fait des choses, l’employeur reste gardien des objets confiés aux salariés, à condition que le salarié les utilise dans le but qui lui était contractuellement assigné55. Si le salarié est mis à disposition, cette responsabilité est transmise à l’entreprise utilisatrice56, principe qui devrait notamment s’appliquer pour les intérimaires.
⬥ ◆ ⬥
Proposition de loi ayant pour but le règlement légal du louage de service des employés privés, Exposé des motifs, C.R. 1917/1918, p. 363 (ce texte ne sera pas repris dans la loi finale).
Règlement ouvrier des usines de la société des forges d’Eich (1890), art. 40.
Projet de loi portant réglementation du contrat de louage de service des ouvriers, Rapport de la Commission des Affaires sociales du 9 mai 1968, p. 16.↩︎
CSJ, 8e, 17 septembre 2009, 32894, Répertoire X.2.1.
CSJ, 29 janvier 1998, 20067: « Cette disposition est à entendre en ce sens que l’employeur supporte les risques engendrés par l’activité économique, c’est-à-dire les pertes et les dommages subis par son entreprise et non causés par son entreprise en ce sens que l’employeur, justifiant d’un côté ses gains supérieurs par sa responsabilité, le législateur a prévu en contrepartie que le salarié n’est responsable que des suites de ses fautes intentionnelles ou de sa négligence grave de sorte que l’employeur ne saurait mettre à charge du salarié une responsabilité qui selon la nature des activités respectives doit être considérée comme étant inhérente à celle du patron qui entend en retirer les avantages ».
CSJ, 29 janvier 1998, 20067: « L’article 47 .. règle par conséquent la responsabilité en cas de dommages subis par l’entreprise et non celle des dommages causés par l’entreprise ».
Le texte ne vise pas, du moins pas explicitement, les apprentis, stagiaires, demandeurs d’emploi sous contrat d’insertion, etc.
CSJ, 8e, 14 septembre 2006, 30229, Répertoire X.2.1.
CSJ, 8e, 20 juin 2016, 42517, Répertoire III.2.4.2.
P.ex. CSJ, 3e, 14 avril 2016, 39858, Répertoire X.2.2.3. : « Pour engager la responsabilité du salarié, il incombe à l’employeur d’établir non seulement la réalité des dégâts qu’il entend faire supporter par son salarié, mais encore de rapporter la preuve que ceux-ci soient imputables à un acte volontaire ou à la négligence grave de ce dernier ».
Sauf à argumenter qu’une dénonciation antérieure aurait permis de retrouver le camion ; CSJ, 3e, 14 avril 2016, 39858, Répertoire X.2.2.3.
CSJ, 3e, 18 mars 2010, 34605, Répertoire X.2.1. ; CSJ, 3e, 8 octobre 2015, 42152, Répertoire X.2.1.
CSJ, 3e, 30 juin 2011, 36662, Répertoire X.2.2.3. : Il est erroné de vouloir faire une analyse par analogie entre la faute grave justifiant un licenciement avec effet immédiat et la faute grave respectivement négligence grave requise par l’article L.121-9 du code du travail, dès lors que la loi ne fait aucun parallélisme entre ces deux comportements fautifs et n’impose pas comme condition d’application du prédit article que l’employeur procède également dans le mois au licenciement avec effet immédiat du salarié se rendant coupable d’une négligence grave au sens de l’article litigieux.
CSJ, cass., 20 février 1997, 1341: « Vu l’article 47 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail, aux termes duquel, en matière de responsabilité quant aux risques de l’entreprise, le salarié supporte les dégâts causés par ses actes volontaires ou par sa négligence grave ; Attendu que pour débouter F. de sa demande en tant que fondée sur cette disposition, l’arrêt énonce que : ‘… ne pas exiger de la part de l’employeur de rapporter la preuve que la différence de caisse .. a été intentionnelle, voire sciemment organisée, c’est-à-dire la suite d’un fait dolosif, reviendrait à enlever out sens au concept d’acte volontaire ou négligence grave tel que l’entend le législateur » ; Attendu cependant qu’en statuant ainsi, l’arrêt viole par fausse interprétation le texte susvisé » ; décision subséquente : CSJ, 15 janvier 1998, 18422 : « Si en l’espèce, il n’est ni allégué ni surtout établi que les différences de caisse faisant l’objet du litige seraient la conséquence d’actes volontaires de la part de l’intimé, la négligence grave ne requiert pas la commission d’un acte délibéré, mais vise un manque de prudence, de précaution ou de vigilance caractérisé ayant eu pour conséquence de causer un préjudice ».
P.ex. CSJ, 6 mas 2003, 27058; voir aussi note 1966.
Voir note 1980.
CSJ, 3e, 3 mars 2011, 35964, Répertoire X.2.2.2.
CSJ, 15 janvier 1998, 18422, Répertoire X.2.2.3.: « … le fait d’avoir, à deux exceptions près, décompté mensuellement avec des différences de caisse … est eu égard au caractère répétitif et à l’importance de ces différences de caisse, à qualifier de négligence grave » ; CSJ, 4 mars 1999, 20364 : « Compte tenu de l’importance des montants en jeu , aussi bien en ce qui concerne les encaissements non continués que les différences de caisse constatées, on ne saurait en l’espèce les qualifier de simples risques engendrés par l’entreprise que l’employeur devait supporter seul » ; CSJ, 17 mai 2001, 19934 retenant la responsabilité du salarié pour un découvert « qui dépasse largement la marge d’erreur raisonnablement admissible » ; CSJ, 4 décembre 2003, 27124, retenant la responsabilité du salarié au regard du « montant très important, compte tenu de la période concernée et de la taille relativement peu importante du point de vente ».
CSJ, 3e, 15 juin 2000, 23787, Répertoire X.2.2.3.
CSJ, 3e, 8 novembre 2007, 29027, Répertoire X.2.2.3.
CSJ, 8e, 30 avril 2015, 40806, Répertoire X.2.2.1. ; mais uniquement pour la clientèle débauchée durant l’exécution du contrat et non celle débauchée après la fin du contrat de travail.
CSJ, 8e, 14 juillet 2003, 26983, Répertoire X.2.2.1.
CSJ, 3e, 18 décembre 2012, 38197, Répertoire X.2.2.2.
CSJ, 8e, 9 juillet 2009, 33352, Répertoire X.2.2.3.
CSJ, 3e, 30 juin 2011, 36662, Répertoire X.2.2.3. ; CSJ, 8e, 30 mars 2006, 29879, Répertoire X.2.2.3.
CSJ, 8e, 5 juin 2014, 39071, Répertoire X.2.2.3.
CSJ, 3e, 28 janvier 2010, 34632, Répertoire X.2.2.3.
CSJ, 23 novembre 1995, 17668 : « … un vol commis par le salarié constitue incontestablement un acte volontaire au sens du texte précité et engage dès lors la responsabilité du salarie à l’égard de l’employeur, s’il en résulte un dommage pour ce dernier. Il importe peu, à cet égard, que le vol ait été commis au préjudice d’un tiers et que le salarié n’ait pas eu l’intention de nuire à son employeur, seul le caractère volontaire de l’acte étant requis comme condition d’application de l’article 47, les intentions de son auteur étant indifférentes ».↩︎
CSJ, 8e, 25 mars 2010, 34535, Répertoire X.2.2.2.
CSJ, 8e, 13 décembre 2012, 37335, Répertoire X.2.2.2.
CSJ, 3e, 17 février 2005, 28884, Répertoire X.2.2.2.
CSJ, 8e, 20 octobre 2005, 29536, Répertoire X.2.2.2.
CSJ, 3e, 2 avril 2015, 41299, Répertoire X.2.2.3.
CSJ, 3e, 7 avril 2011, 35706, Répertoire X.2.2.2.
En tout cas pour exclure la négligence grave ; il est plus douteux si un acte volontaire pourrait également être couvert.
CSJ, 3e, 15 janvier 1998, 18422, Répertoire III.2.4.2. ; CSJ, 3e, 26 octobre 1995, 16906, Répertoire III.2.4.2. ; CSJ, 3e, 14 janvier 1999, 21267, Répertoire III.2.4.2.
CSJ, 3e, 14 janvier 1999, 21267, Répertoire III.2.4.2.
CSJ, 3e, 18 octobre 2007, 30889, Répertoire III.2.4.2. ; CSJ, 3e, 14 janvier 1999, 21267, Répertoire III.2.4.2.
CSJ, 10 février 1994, 15177 : « Aux termes de l’article 47 de la loi sur le contrat de travail ‘Le salarié supporte les dégâts causés par ses actes volontaires ou par sa négligence grave’. La clause 2 de l’avenant au contrat de travail suivant laquelle les travaux mal fais qui doivent être refaits sont à la charge du salarié sans que la preuve d’une faute intentionnelle ou d’une négligence ne soit exigée est dès lors nulle conformément à l’article 3 de la loi du 24 mai 1989 qui dit que toute clause qui vise à aggraver les obligations du salarié – telles qu’elles résultent de la loi – est nulle. ».
CSJ, cass., 17 octobre 1996, FABER c/ ZENS : « La clause d’un contrat de travail passé entre parties qui a pour effet de faire supporter au salarié toute différence de caisse généralement quelconque, indépendamment de ses causes, sans égard à la gravité de la faute éventuellement commise par le salarié, en y comprenant les hypothèses où aucune faute n’a été commise par le salarié, tel que le cas du vol commis par un tiers, est nulle » ; CSJ, 26 mai 1994, 14572: « … la clause de responsabilité contenue dans les ‘conditions internes de travail’, suivant laquelle le chauffeur est responsable et devra rembourser, en cas de perte, les sommes encaissées durant sa journée, sans que la preuve d’une faute intentionnelle ou d’une négligence grave ne soit exigée, est nulle conformément à l’article 3 de la loi sur le contrat de travail qui dit que toute clause qui vise à aggraver les obligations du salarié – telles qu’elles résultent de la loi – est nulle » ; CSJ, 15 janvier 1998, 18422 : « La décision des juges de première instance est à confirmer en ce qu’ils ont retenu que l’article III un contrat de travail entre parties a pour effet de faire supporter au salarié toute différence de caisse généralement quelconque, indépendamment de ses causes, sans égard à la gravité de la faute éventuellement commise par le salarié, en y comprenant les hypothèses où aucune faute n’a été commise par le salarié et que dès lors il est à déclarer nul conformément à l’article 3 alinéa 2 de la loi du 24 mai 1989 ».↩︎
CSJ, 8e, 1 février 2007, 31197, Répertoire X.2.1.
CSJ, 3e, 14 novembre 2013, 38578, Répertoire X.2.1.
CSJ, 8e, 6 juillet 2006, 30607, Répertoire X.2.1.
CSJ, 24 février 2010, 33995, Répertoire X.2.3. : « il n’y a pas lieu de faire application en droit luxembourgeois de la nouvelle règle formulée par la juridiction suprême de France sur l’irresponsabilité du préposé envers les tiers pour faute délictuelle au cas où il n’a pas excédé les limites de sa mission (Cass. ass. plén., 25 févr. 2000, arrêt « Costedoat »), ce en raison de la contradiction portée aux articles 1382 et 1383 C. civ. » ; JP Lux., police, 1er décembre 2014, 478/14, Répertoire X.2.3. ; TA Lux., civil., 9 mars 2011, 121797 et 123751, Répertoire X.2.3. ; TA Lux., corr., 27 juin 2013, 1891/2013, Répertoire X.2.3. ; cette solution avait déjà été retenue par la doctrine, KAYSER Armand, Le contrat de travail en droit luxembourgeois, p. 556 : « La responsabilité réfléchie des maîtres et commettants est établie dans l’intérêt des tiers lésés auxquels il reste loisible de se pourvoir contre l’auteur même du dommage ».
Le salarié peut agir sur base de l’article 1134 CCiv en responsabilité contre son employeur ; CSJ, 8e, 15 juin 2017, 43461, Répertoire X.1. ; CSJ, 3e, 12 mai 2015, 38755, Répertoire X.1. : Le contrat de travail comme tous les contrats engendre des obligations réciproques à charge des deux parties ; le contrat de travail doit s’exécuter de bonne foi par les parties. Dans l’hypothèse de l’inexécution des obligations découlant du contrat de travail par l’une des parties, l’autre partie est en droit de solliciter réparation des préjudices tant matériel que moral subis et ce par application du principe que la non-exécution des obligations se résout en dommages et intérêts.
Voir p.ex. CSJ, 3e, 12 mai 2015, op.cit.
CSJ, 8e, 12 juillet 2012, 36659, Répertoire V.4.4.
CSJ, 8e, 14 juillet 2016, 38562, Répertoire X.1.
CSJ, 3e, 9 février 2017, 43762, Répertoire IX.1.
CSJ, 3e, 15 octobre 2015, 39615, Répertoire X.1.
Si on admet que l’employeur a une obligation de résultat, il devrait lui-même découvrir les problèmes de harcèlement qui se posent dans l’entreprise, sinon du moins mettre en place des mécanismes de détection et de prévention faute de quoi il serait fautif même s’il avait ignoré les actes de harcèlement. En outre, il faut aussi rappeler que l’employeur est responsable du fait de ses salariés, qu’il ait connu ou non leurs actes. Or, un harcèlement sur le lieu de travail consiste certes dans un abus de fonctions de la part de son auteur, mais reste néanmoins inscrit dans le cadre du travail.
CSJ, 30 mars 2000, 22359, à propos de l’article 47 de la loi de 1989, actuel article L. 121-9 : « Cet article vise tout préjudice que l’employeur peut subir du fait de l’inexécution ou de la mauvaise exécution en général par le salarié d’une obligation contractuelle en cours de contrat, à l’exclusion toutefois des dommages spécifiques censés découler de la rupture de la relation de travail. Il existe en matière de rupture du contrat de travail une réglementation spécifique n’accordant pas à l’employeur le droit à l’obtention de dommages-intérêts pour un préjudice trouvant son origine dans une démission moyennant préavis opérée par le salarié ».
KAYSER Armand, Le contrat de travail en droit luxembourgeois, p. 554.
Voir encore l’article 1 (7) du décret du 28 septembre 1791 concernant les biens et usages ruraux et la police rurale : « les maîtres, entrepreneurs de toute espèce, seront civilement responsables des délits commis par leurs (…) domestiques, ouvriers, voituriers et autres subordonnés ».
Voir p.ex. TA Lux., civil, 25 novembre 2009, 119067 et 121684 : « En ce qui concerne l’appréciation de la garde de l’appareil de soudure dans le cadre de l’article 1384 alinéa 1er du Code civil, il est de principe que le préposé n’a que la détention de la chose lui confiée par le commettant, qui en reste gardien à condition que le préposé ait utilisé la chose dans le but qui lui était contractuellement assigné. Comme il n’est pas autrement contesté que l’ouvrier qui manipulait l’appareil de soudure dans le cadre des travaux d’installation du système de climatisation était au service de la société X. GmbH et que cet ouvrier utilisait l’appareil mis à sa disposition dans le but qui lui était contractuellement assigné, il y a lieu de retenir que la société X. GmbH avait, au moment des faits, la garde de l’appareil de soudure. L’application de l’article 1384 alinéa 1er du Code civil est subordonnée à l’intervention de la chose sous garde dans la production du dommage accru à la victime. Cette intervention matérielle de la chose doit avoir été, et ne fût-ce que pour partie, l’instrument du dommage. S’il y a eu contact matériel entre une chose inerte et le siège du dommage, la victime doit rapporter la preuve de l’anomalie ou de l’anormalité de la chose par sa position, son installation ou son comportement, ces faits étant constitutifs de son rôle actif et causal » ; TA Lux., civil, 22 avril 2003, 75325 : « Il est unanimement admis par la jurisprudence que le commettant garde les pouvoirs de direction et de contrôle sur les choses utilisées dans le cadre de leur travail par leurs préposés, partant que le préposé n’a que la détention de la chose lui confiée par le commettant qui en reste le gardien (cf. C.A. 2 décembre 1957, P. 17, 253) » ; TA Lux., civil, 20 mars 2012, 139761 ; TA Lux., civil, 20 décembre 2013, 151.039 et 155.191 ; TA Lux., civil, 11 mars 2011, 130878 ; TA Lux., civil, 5 février 2014, 153831.
TA Lux., commercial, 20 décembre 2012, 130947 et 133006 : « Il résulte des éléments du dossier que M., l’ouvrier qui manipulait le chalumeau, était salarié de la société J.. Celle-ci entend se décharger de sa responsabilité et plaide que le lien de subordination la liant à cet ouvrier a été transféré à la société D. par un contrat de mise à disposition. La société D. soutient par contre que la société J. est intervenue sur le chantier en qualité de sous-traitant et que par conséquent elle est restée le commettant de ses ouvriers et avait la garde du chantier. Le contrat de sous-traitance est un contrat par lequel un entrepreneur confie à un autre entrepreneur tout ou partie de l’exécution du contrat d’entreprise conclu avec le maître de l’ouvrage. Le sous-traitant étant lié à l’entrepreneur principal par un contrat d’entreprise, il exécute les actes matériels dont il est chargé en tout indépendance par rapport à l’entrepreneur principal. Par conséquent il devient gardien de la partie du chantier de laquelle il est chargé, respectivement des instruments du dommage. Dans le prêt de main de personnel en revanche, l’employeur met à la disposition d’un tiers au contrat de travail le droit d’utiliser à son profit la force de travail d’un salarié. Lorsque ce tiers a, au moment du fait dommageable, l’autorité effective ou principale sur le salarié, il devient commettant de ce salarié au sens de l’article 1384 alinéa 3 du code civil et partant gardien au sens de l’article 1384 alinéa 1er du code civil de l’instrument du dommage manipulé par le salarié ».