Titre II. - Salaire et Rémunération

250. Contexte. Le salaire est la contrepartie de la mise à disposition par le salarié de sa force de travail, et en tant que tel un élément constitutif indispensable de la relation de travail (🡪 I.018). Si le salaire est en principe soumis à la libre négociation des parties, le droit du travail ne l’encadre pas moins dans de nombreux aspects, en raison de son caractère alimentaire. Pour la plupart des salariés, et donc de la population active, il représente en effet l’unique, sinon du moins la majeure partie du revenu et assure ainsi leur subsistance. L’importance de la rémunération découle de la salarisation très prononcée de notre société : la plupart des personnes actives sont rémunérées en tant que salariés et ne tirent pas leurs revenus d’une profession indépendante ; en outre, les revenus du travail sont pour la grande majorité de la population la source principale de revenus, les revenus des capitaux restant marginaux. Il s’ensuit que la question du salaire est d’une importance capitale pour la distribution de la richesse nationale.

251. Données de base. Selon une étude récemment publiée par le STATEC¹, le salaire brut moyen au Luxembourg d’un salarié à temps plein travaillant toute l’année s’élève à 55.383 euros, moyenne influencée par quelques salaires très élevés, le salaire médian se situant à 47.624 euros. Il s’agit du salaire moyen le plus élevé de l’Union Européenne, dont la moyenne se situe à 36.584 euros avec la valeur la plus faible pour la Bulgarie (5.756 euros). Les salaires luxembourgeois représentent dès lors 175 % d’un salaire européen moyen et près du décuple d’un salaire bulgare. Au niveau des écarts de salaire, 10 % des salariés gagnent moins de 27.544 euros, tandis que 10 % gagnent plus de 103.981 euros. Malgré tout, le Luxembourg se situe dans le peloton européen en ce qui concerne la dispersion des salaires. Le salaire annuel moyen est le plus élevé dans le secteur financier et le plus faible dans l’hôtellerie et la restauration. Les salaires augmentent avec la taille de l’entreprise, avec l’ancienneté et avec l’âge du salarié, surtout durant les premières décennies. Les Luxembourgeois ont le salaire annuel moyen le plus élevé; ils sont suivis par les résidents étrangers, puis par les frontaliers. Par ailleurs, entre Luxembourgeois et étrangers et entre résidents et frontaliers, les premiers sont avantagés pour les salaires moyens, mais en ce qui concerne les quantiles bas et hauts de l’échelle, cet avantage s’estompe, voire même s’inverse².

Une question centrale est celle de l’égalité des salaires entre sexes (🡪 I.252). Des chiffres fondamentalement différents apparaissent selon qu’on compare le salaire moyen ou médian, le salaire horaire ou mensuel, le salaire en général ou le salaire par profession, etc.. On peut cependant retenir que si pour le salaire horaire médian, les femmes semblent désormais gagnantes, il en est autrement si on compare le salaire mensuel (incidence de la forte proportion de femmes dans le travail à temps partiel) ou les salaires horaires moyens (forte proportion masculine pour les salaires très élevés). En tout cas, le Luxembourg figure parmi les pays européens dans lesquels l’écart entre sexes est le plus faible.

252. Coût du travail. Si un salarié raisonne en termes de salaire net, un employeur raisonne en termes de salaire brut. Les salaires et traitements bruts représentent la part essentielle, mais non l’unique part du coût de la main-d’œuvre, donc du coût pris en compte par l’entreprise lorsqu’il s’agit d’évaluer la rentabilité d’un projet de développement, de fixer son pays d’implantation ou encore d’arbitrer entre un investissement en capital (machines, logiciels) ou en travail. A la rémunération de base brute et complémentaire (primes, avantages en nature) s’ajoutent notamment le coût du recrutement, les cotisations sociales patronales et le coût de la formation (obligatoire, comme p.ex. en matière de sécurité au travail) ou jugée nécessaire par l’entreprise (pour maintenir ou augmenter sa compétitivité). En 2008, le coût direct de la main-d’œuvre (salaires et traitements bruts) représentait environ 86 % et le coût indirect environ 14 % du coût total ; ce dernier poste des coûts indirects se décomposait en 91 % de cotisations et prestations sociales et 9 % de frais de formation³. A ces éléments, il faut encore ajouter le coût que représente le poste de travail en soi (gestion des ressources humaines, frais de calcul des salaires, location du bureau, licences informatiques, équipement de sécurité, vêtements de travail, etc.).

253. Plan. Dans un premier temps, il faut définir la notion de salaire et les différentes formes qu’il peut prendre (chapitre 1^er), avant de s’intéresser au montant du salaire (chapitre 2). Les deux titres subséquents s’intéressent aux conditions sous lesquelles un salarié peut prétendre à son salaire (chapitre 3) et les modalités selon lesquelles l’employeur doit le payer (chapitre 4).