Titre premier. - La prestation de travaiL

001. Un échange. Le contrat de travail se caractérise par un échange d’une prestation de travail fournie par le salarié contre une rémunération payée par l’employeur. Ces deux obligations centrales structurent les deux premières parties du livre. Lorsqu'une des parties à un contrat reste en défaut d’exécuter une des obligations à sa charge, l’autre partie peut suspendre l’exécution de son obligation formant la contrepartie directe de celle que l’autre partie n’exécute pas (Art. 1134-2 CCiv). Si le salarié n’est pas payé, il ne commet dès lors pas de faute s’il cesse de son côté son travail. Il faut cependant rappeler que le salarié n’est payé qu’à la fin du mois de travail ; il ne peut dès lors suspendre sa prestation que pour l’avenir.

Malgré cet échange et ce caractère rémunéré, il faut cependant rappeler que « le travail n’est pas une marchandise »¹.

002. Caractère interdépendant : l’exception d’inexécution. L’exception d’inexécution contractuelle (exceptio non adimpleti contractus) est le droit d’un cocontractant de refuser d’exécuter totalement ou partiellement la prestation à laquelle il est tenu tant qu’il n’a pas reçu la prestation qui lui est due. L’exception d’inexécution permet, dans les contrats synallagmatiques, au contractant qui ne reçoit pas de son cocontractant l’exécution des obligations qui incombent à ce dernier, de différer l’exécution de ses propres obligations jusqu’au moment où l’autre partie exécutera, ou offrira d’exécuter les siennes². L’exception d’inexécution est destinée à obtenir du cocontractant qu’il exécute son obligation, elle ne peut être utilisée que de manière limitée dans le temps ; il s’agit d’un moyen temporaire destiné à obtenir du cocontractant qu’il exécute son obligation³.

Les jurisprudences en matière de droit du travail sont rares ; la plupart des décisions sur l’exception d’inexécution concernent le contrat de bail. En cette matière, il est de jurisprudence que l’exception d’inexécution ne peut être admise qu’avec prudence; elle implique un équilibre entre les obligations réciproques non exécutées. Elle n’est admise que si elle correspond équitablement aux nécessités morales de la situation⁴ ; pour justifier l’exception, il faut un manquement grave⁵. Pour être admise, elle suppose l’existence d’obligations interdépendantes ainsi que l’inexécution par un des cocontractants de ses obligations ; il s’ensuit que pour que l’exception d’inexécution puisse être utilement invoquée, il faut une inexécution de l’obligation corrélative⁶.

Il ne fait cependant nul doute que cette exception peut trouver application en matière de droit du travail. En effet, « le contrat de travail s’analyse en substance suivant la doctrine et en l’absence de définition légale, comme la convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération. Le contrat de travail se détermine partant par trois éléments caractéristiques et présente de plus un caractère synallagmatique, les obligations réciproques des deux parties étant interdépendantes … l’inobservation de ses obligations par l’une des parties justifie le recours par l’autre à l’exception d’inexécution ou à la résiliation »⁷.

L’exception d’inexécution est communément admise par la jurisprudence du travail lorsqu’il s’agit de conclure que le salarié qui a été en absence injustifiée ne peut prétendre à être rémunéré. Ainsi la Cour a retenu que « le contrat de travail est un contrat synallagmatique et un employeur n’engage pas, dans une intention libérale, des salariés qu’il rémunère sans exiger de contre-prestation de leur part ; … leur travail lui est nécessaire et utile et il constitue la contrepartie requise pour le paiement du salaire »⁸. « Pour que le salaire soit dû, il faut que la prestation de travail qui en est la cause juridique et la mesure, ait été accomplie. Le salaire est la contrepartie du travail accompli et le principe de la corrélation travail-salaire veut qu’aucun salaire ne soit dû lorsque le travail n’a pas été accompli »⁹.

Le raisonnement inverse est tout aussi valable. Ainsi, lorsque l’employeur ne s’exécute pas de ses obligations, le salarié est en droit de suspendre les siennes. Il a été décidé que « l’employeur qui n’a pas exécuté à l’égard du salarié les obligations résultant du contrat synallagmatique de travail n’est pas fondé à exiger de lui qu’il continue à remplir les siennes sans contrepartie »¹⁰. Dès lors, et sans qu’une mise en demeure ne soit nécessaire, confronté à des retards de paiement suffisamment graves, le salarié peut suspendre en contrepartie l’exécution de son obligation de travailler¹¹.

Pour que le salarié puisse s’en prévaloir, il faut cependant que les violations de l’employeur soient suffisamment graves et correspondent à une obligation équivalente. Or, l’obligation de travailler est la contrepartie de la rémunération ; l’exception d’inexécution ne se conçoit dès lors à notre sens qu’en cas de non-paiement ou en cas d’importants retards de tout ou d’une partie essentielle du salaire ; la violation par l’employeur d’obligations annexes (p.ex. refus du droit au congé, défaut d’assurer la sécurité¹²) ne saurait que difficilement justifier l’invocation de l’exception.

Dès lors que ces conditions sont réunies, le salarié peut suspendre sa prestation de travail, sans préavis et sans mise en demeure préalable, ce qui équivaut à un arrêt de travail. Ce droit appartient à chaque salarié individuellement. Son arrêt de travail n’est pas fautif, étant donné qu’il se base sur une exception légale et que c’est le comportement fautif de l’employeur qui en est à l’origine. L’arrêt de travail n’est ni une faute, ni une grève.

Plus complexe est cependant la question de savoir si le salarié a droit à son salaire pendant la durée où il suspend son travail ; la jurisprudence n’a pas encore répondu à la question. En droit civil général, l’exception d’inexécution se limite à autoriser l’autre partie à ne pas s’exécuter. En droit du travail, l’approche plus protectrice pourrait cependant consister à dire que c’est par la faute de l’employeur que le salarié a en quelque sorte été contraint d’arrêter de travailler, de sorte qu’il peut néanmoins prétendre à sa rémunération¹³ .

003. Obligation et droit de travailler. Si le travail est avant tout une obligation à charge du salarié, on peut cependant également y voir un droit. Ce « droit au travail » découle du droit d’acquérir une qualification et expérience professionnelles et de maintenir ainsi son employabilité. (a) Un contrat qui ne porterait sur aucune prestation de travail ne qualifierait probablement pas de contrat de travail. S’il est convenu que le salarié ne doit pas travailler, mais sera néanmoins rémunéré (p.ex. parce qu’il met à disposition son autorisation d’établissement ou pour favoriser un membre de la famille), le contrat de travail est fictif, ce qui peut entraîner des conséquences civiles et pénales. (b) Les cas dans lesquels l’employeur peut unilatéralement décider de dispenser le salarié de tout travail, avec maintien de la rémunération, sont en principe limités par la loi, par exemple durant le préavis de licenciement ou en cas de mise à pied avant licenciement. (c) Il existe également des situations dans lesquelles l’employeur prive volontairement le salarié de tout travail ; une telle « placardisation » peut s’analyser en harcèlement moral et abus du droit de direction. Aucun reproche ne saurait toutefois être fait à l’employeur s’il ne dispose pas de travail suffisant. (b) Le droit au travail est également d’intérêt dans des situations de grève partielle : en principe, l’employeur est obligé de continuer à employer et à rémunérer les non-grévistes, sauf si la grève constitue pour lui un cas de force majeure ou qu’il décrète – situation plutôt théorique – le « lock-out »¹⁴.

004. Travail et formation. Au-delà du droit au travail se pose aussi la question de savoir si le salarié dispose d’un droit à la formation ou qualification professionnelle. En France, les entreprises sont obligées d’affecter un certain pourcentage de la masse salariale à la formation professionnelle continue. Au Luxembourg, seules les formations en matière de sécurité au travail sont obligatoires et à charge de l’employeur (🡪 II.488). Pour le surplus, le droit luxembourgeois incite à la formation professionnelle par de multiples mesures de soutien, notamment des aides versées à l’entreprise et par des congés spéciaux. Il n’existe cependant aucune obligation de principe pour les employeurs d’investir dans la formation de leurs salariés. Dans certains secteurs, des accords collectifs ont mis en place des contributions patronales obligatoires à des organismes de formation sectoriels (bâtiment, artisanat, secteur intérimaire). Un projet de directive européen prévoit de clarifier l’obligation des employeurs de fournir une formation aux travailleurs pour l’exécution du travail pour lequel ils sont engagés, et ce à titre gratuit¹⁵.

On pourrait s’inspirer de la jurisprudence française, qui déduit du principe de bonne foi une obligation d’adaptation à l’emploi, notamment aux évolutions technologiques. Cette obligation est réciproque en ce qu’elle oblige l’employeur à offrir les possibilités de formation requises, mais aussi les salariés à suivre ces formations et à fournir un effort personnel d’adaptation. Si un salarié peut refuser un changement de poste qui dépasse le cadre de son contrat de travail (sauf procédure de modification unilatérale 🡪 I.613), nous sommes cependant d’avis qu’il est obligé de suivre l’évolution normale du métier. S’il refusait de faire les efforts nécessaires, ses compétences – suffisantes dans le passé – deviendraient obsolètes, ce qui justifierait un licenciement qui se baserait tant sur des considérations relatives à la personne du salarié (refus d’évoluer, de suivre des formations, désintérêt pour la tâche) qu’économiques (impossibilité d’affecter le salarié à un travail utile).

Selon le rapport dit « Rifkin » sur l’avenir de l’économie luxembourgeoise: « Au cours des prochaines décennies, la mise en place d’une infrastructure TIR nécessitera une main-d’oeuvre qualifiée, non seulement dans le commerce, la construction et l’industrie, mais aussi en R&D afin de développer des technologies et des matériaux adéquats. Le personnel qualifié sera indispensable pour entretenir et gérer ces infrastructures. Une fois la Troisième Révolution Industrielle entièrement mise en oeuvre, le circuit économique sera largement automatisé et un transfert d’emplois vers le secteur social est susceptible de se produire, y compris vers la santé et les soins, l’éducation, l’activité culturelle et artistique, la protection de l’environnement, le sport et le divertissement »¹⁶.

005. Obligations accessoires. Si l’obligation de travailler est l’obligation principale du salarié, il assume cependant – comme dans tout contrat – toute une série d’obligations annexes, définies par le Code, convenues entre parties ou fondées sur le principe de bonne foi. (a) Si le Code du travail met avant tout des obligations à charge de l’employeur, certaines obligations annexes n’en sont pas moins définies pour le salarié, comme par exemple l’obligation de veiller à la sécurité de ses collègues et de dénoncer des problèmes de sécurité, ou encore l’obligation d’informer l’employeur sur une maladie endéans certains délais sur sa maladie. (b) Les juges peuvent également déduire des obligations de loyauté du principe de bonne foi, tel qu’inscrit à l’article 1135 du Code civil selon lequel « les conventions obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que l'équité, l'usage ou la loi donnent à l'obligation d'après sa nature ». Sur ce fondement, une obligation de non-concurrence pendant la durée du travail (🡪 I.431), une obligation d’informer à l’avance d’un évènement donnant lieu à un congé extraordinaire (🡪 II.152) ou encore une obligation de discrétion (🡪 I.178) ont été déduites à charge du salarié. On pourrait aussi songer à une obligation d’informer l’employeur d’un changement d’adresse ou de dénoncer les situations de harcèlement dont il devient témoin.

006. Plan. La prestation de travail à fournir par le salarié se caractérise essentiellement par la nature de la tâche (chapitre 1er) et par son volume, c’est-à-dire la durée de travail (chapitre 3). La prestation bénéficie en principe à l’employeur (chapitre 2). L’obligation de travailler est suspendue, avec maintien d’une rémunération ou indemnité, dans les divers cas de congés, jours fériés et autres absences justifiées (chapitre 4), en particulier en cas de maladie du salarié (chapitre 5).